日志列表
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semtopher (北京) 我公司中的团队沟通实践——有“裁判员”的会议模式
发表于 2007-03-15 评论: 3
我们公司以前也有每周例会制度，但实际上实行得并不成功。每周一的上午，公司会以部门为单位召集所有的员工开会，总结上周的工作情况，传达本周的工作安排等。但是每周只有一次机会能够看到所有的人坐在一起，这是非常难得的。而事实上我们并没有把握好这个机会，并没有把它变为我们彼此之间充分沟通、交换... ...全文
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semtopher (北京) 企业领导人心智模式对企业文化的影响
发表于 2007-03-14 评论: 3
最近越来越发现企业领导人的心智模式对企业的文化有着极大的影响。 打个比方，如果领导人是一个内向的人，那么他的企业也往往是“内向”的。 很多时候，企业的文化不取决于领导想要什么样的文化。而取决于领导人本身是怎样的一个人。 ...全文
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Clement (台湾) 複雜系統下的系統思考
发表于 2007-02-11 评论: 7
組織是一個複雜系統，社會是一個複雜系統，世界是一個複雜系統，宇宙也是一個複雜系統。在複雜系統的主導變數、假設前提與限制條件下，如何進行系統思考，攸關的不僅是思考方式是否正確的問題，更重要的是，是否根據事實真相在思考問題，而不是憑空臆測的自圓其說。 複雜系統的特性是：不連續性、不確定性、不可分離性... ...全文
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Clement (台湾) 湧現現象在組織學習的特殊地位
发表于 2007-02-10
湧現(Emerge)一詞在很多組織學習的著作與文章經常被使用，甚至有些管理學家認為組織學習的最大特色在於強調，在快速內外在環境的變化下，成功企業所採取管理策略與行動大半是一種湧現現象，而非深思熟慮、有計畫的。 在學校或一般坊間，可以很容易找到，介紹或學習有關於深思熟慮或有計畫的策略或行動的課程或書籍。... ...全文
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Clement (台湾) 組織學習在人力資源管理的實際應用
发表于 2007-02-09 评论: 1
對於大部分的實務人士而言，要在整個組織或公司推動組織學習，除非本身是公司的最高層或者得到高層的全力支持，否則推動起來是困難重重的。 然而推動組織學習並非一定要從整個組織系統下手，才會有成效。在組織中有非常多的子系統，如果負責建立與維護該子系統的人具有足夠的專業與權利，仍可以藉由推動組織學習得到... ...全文
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cczcg1 (北京) 关于学习型组织与系统思考的回信
发表于 2007-02-01
前几天，一位不认识的朋友来信询问学习型组织与系统思考，下面是我的回信：XX:你好!这两天事多,现在才回信,见谅!你一定是把我当成学习型理论与实践方面的专家了,其实在这方面我也就有一知半解的了解,最多能算是业余水平。关于“1、如何组织团队进行深度汇谈，操作细则3、学习型组织与教练技术的关系”，我真的给不了你什... ...全文
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cczcg1 (北京) 杨金伟“失而复得”公司发展的系统基模
发表于 2007-01-26
刚刚看完央视的东方时空节目，讲的是杨金伟‘河南失而复得信息技术有限公司’有偿招领与社会道德的事。对有偿招领赞成者有之，反对者亦有之。这些都属于更大系统内讨论的问题，本文不想涉及，这里只在一个较小的系统内探讨这家公司为何能发展起来的问题。下面以“成长与投资不足”系统基模进行分析 状况描述：如果公司的... ...全文
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易言 找准组织的现在——创建学习性组织总体规划的思考
发表于 2007-01-22 评论: 3
在组织创建学习型组织过程中都会遇到这样或那样的问题，但一个共性的问题是：每个组织在创建过程中都不会一帆风顺，在遇到难题时一些组织产生迷惑、怀疑甚至是抵触，于是难以逃脱失败的命运。 如何让学习性组织在组织中健康顺利地进行并为组织带来良好的效果呢？于是创建学习性组织如何进行总体规划就成了创建学习性组织... ...全文
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Clement (台湾) 組織學習的核心價值在於創造集體智慧
发表于 2007-01-18 评论: 3
如果一個人的智慧就能解決組織的所有問題，組織就不需要集體智慧。 組織在強勢領導下，高階主管的智慧就代表著組織的最高智慧，集體智慧是微不足道的，不關痛癢的。 在封閉及保守的社會，「三個臭皮匠勝過一個諸葛亮」只是茶餘飯後的自嘲，凡事還是須聽從高層的指示。 然而在多元及開放的社會，高層不再萬能，諸... ...全文
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lanqu (广东) 我看和谐社会
发表于 2006-12-25
用心交流-我看和谐社会 缘起 在国外学习回来的人都有充分利用资源的习惯,一回国我就想可不可以把中国的传统文化和西方的思想联系起来,新五行就成了我在西藏修养时的一点点想法. 国外人的精细一直是我所佩服的,原因是他们比较喜欢万事万物从basic开始,然后循序渐进,那么中国的”序”又在哪里?从”五行”开始.从人的... ...全文
标签: 新五行理论
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Clement (台湾) 在暸解事實真相之後
发表于 2006-12-13
根據雙迴路學習（Double Loop Learning）的理論，學習的啟動來自於對於行動結果與預期標準之間變異的反思。 行動結果的客觀觀察與具體描述是反思的首要工作。然而在瞭解行動結果的事實真相之後，下一個要探討的則是預期標準是否「標準」的問題。 沒有標準就沒有變異，也就無法產生反思性學習的動能。標準應該是預期的，... ...全文
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Clement (台湾) 實踐的陷阱
发表于 2006-11-23 评论: 1
組織學習是一種以實踐哲學為理論基礎的學習方式，然而實踐本身也有其假設前提與限制條件，不能無限上綱，否則「實踐是檢驗真理的唯一標準」這句話，跟「成者為王、敗者為寇」又有什麼兩樣？ 因此在實踐之前，我們要先問：要實踐什麼？如何實踐？為何要實踐？如果不知道為何要實踐，實踐是沒有願景的；如果不知道如何實... ...全文
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Clement (台湾) 組織發展的由來
发表于 2006-11-07
「組織發展」這一專題開啟好一陣子，卻未見有人發表心得，就讓我拋磚引玉，讓大家一起來探討這個很容易因為「望文生義」而被誤導的專有名詞。 「組織發展」是從英文字（Organizational Development）翻譯成中文，簡稱「OD」，最早是誰提出這個專有名詞不可考，但是管理學界公認「組織發展」鼻祖是李文(Kurt Lewin)，他... ...全文
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cczcg1 (北京) (修改稿)以“成长上限”系统基模看三株和华为公司的发展(图)
发表于 2006-10-29
管理大师彼得.圣吉认为，各类管理问题有其共通性，有相似的结构。他将管理问题归结成九个系统基模，如“成长上限”、“舍本求末”、“共同悲剧”、“富者愈富”等。对每一种系统基模给出了定义、结构以及管理方针，决策者们根据自己的实际情况套用，就可以进行应用，其中“成长上限”是经常用到的一个系统基模。 “成长... ...全文
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Clement (台湾) 最好的傾聽方式是發問
发表于 2006-10-17 评论: 4
很多人總以為最好的傾聽方式，是傾聽出對方的言語中或字裡行間中或其背後，所未流露出來的真正動機、感受、企圖、內涵或想法。然而誰又能夠保證這種傾聽方式不是另外一種一廂情願的說詞而已？一種以自己的想法與感受去揣測對方的想法與感受的單向溝通？ 傾聽是為了瞭解「事實真相」，然而大部分的「事實真相」是埋藏在... ...全文
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Clement (台湾) 反學習現象
发表于 2006-09-19 评论: 3
組織學習的障礙有很多，例如：自我防衛機制、言行不一致、不當的激勵制度、本位主義、曖昧的因果關係、時間的遲滯效應、僵硬的官僚組織等等。，然而這些障礙只是造成組織的無法有效學習，還不致於讓組織退步。比較令人頭疼的問題是，有些組織現象不僅無助於學習，還會破壞原有的學習，造成組織的退化、衰敗、甚至滅亡，我... ...全文
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David (天津) 秦晖：文化无高下，制度有优劣
发表于 2006-08-10 评论: 2
http://www.frchina.net/forumnew/viewthread.php?tid=24383 （１）关于文化比较 这几年关于“文化”的热话题很多，先是２００４年由语言学家许嘉璐、科学家 杨振宁、国学家季羡林、哲学家任继愈和文学家王蒙等人发起签署的《甲申文化宣言 》，然后是２００５年的国学热，再然后是大力宣扬“儒教国教”说的蒋庆... ...全文
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小金豆 (陕西) 学习摘录
发表于 2006-08-01
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Clement (台湾) 「擱置判斷」及看清「事實真相」
发表于 2006-07-27
回應buckwheat兄在"學習型組織創建越簡單越好"討論主題之探詢: 我個人提出「擱置判斷」及看清「事實真相」的作法，並非什麼獨到見解，Peter Senge在其「Presence」，或者Chris Argyris在其「Action Science」也提出類似的觀點。在中國傳統文化中，也有許多類似的觀念，例如：明心見性、格物致知，或者佛家破... ...全文
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Clement (台湾) 如何塑造或改變組織文化（二）
发表于 2006-06-24
在組織內部文化中的五大「流行形式」：決策方式、解決問題方式、分工方式、溝通方式及獎懲方式，每一種方式都包含了形之於外的制式過程與客觀標準，以及隱蘊於內的心智模式與主觀標準，前者是外顯性的文化，後者則是內隱性的文化。因此要改變「流行形式」進而達到組織文化的變革，除了要改變上述各種方式的制式過程與客觀... ...全文