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学习型组织的文化基础

学习型组织的文化基础

作者:
佚名
来源:
网络
2017/12/17 19:14
学习型组织是东西方文化交融的产物,了解学习型组织的文化基础很有必要先了解东西方文化的发展及特点。西方文化从希腊神话起源,发展到现在经历了四个阶段,从希腊神话到经院哲学到中世纪神学再到科学。西方文化第一个主要特征如果用一个字概括就是“分”。奥林匹亚山上的众神都各有分工,波塞东是战神,雅典娜是智慧神,丘比特是爱神等等。而哲学和神学都强调分析,科学在分析分工的基础上更强调逻辑和实证。西方人相信事物是一一对应的,有果必有因。这使得西方人的思维更具有理性,一是一,二是二。也使他们更执着。西方不拘泥于个别现象的罗列,而注重从个别到一般的推演。注重逻辑的严密和实证的作用,这些因素总和起来就使得西方文化更具有严密性和体系化。
 
中国传统文化的核心和西方社会不同,文化的单一核心是政治。一切都围绕着政治转,对政治有用的文化就能不断生存发展,而对政治无用或用处不大的任何事物都会逐步衰亡。儒家思想也正是能应用于政治才使孔子在死后得到了空前绝后的尊崇。正因为一切围绕着王道或霸道,所以中国的文化一直缺乏体系,缺乏深入分析实证的精神。某种文化往往因为某一个人的杰出贡献而兴起,但是一直缺乏良好的继承性。唯一有继承性的就是逐步僵化的儒家思想。在《论语》中孔子还敢说:“雍也可使南面”这样大逆不道的话,孟柯还可以说“君轻而社稷重,社稷轻而民重”。而当历史的车轮前进了两千年,清朝的大儒们却只能沉湎于考据和训诂,在先人的字里行间寻找自己的价值。难怪龚自珍感叹思想的禁锢使得“人才之难觅”连强盗、小偷的水平也江河日下。儒家思想的僵化历经四个阶段。西汉武帝时期,董仲舒的“罢黜百家,独尊儒术”是对传统文化也包括对儒家思想的第一次束缚,东汉光武帝时对儒家思想划分为9大学派,是对学术思想的第二次束缚。宋明理学是对思想第三次禁锢,清朝的文字狱是对思想最后一次也是最彻底的一次禁锢。从此儒家思想不再具有进步意义,逐步沦为鲁迅先生说的“吃人不吐骨头的魔鬼”。毛泽东说对中国传统文化要在批判中继承,对儒家思想更是如此。当然这并不排斥学习前人的智慧,前人的思想用以开拓自己的思路。任何创新都需要底蕴,而文化底蕴是非常重要的一种底蕴。孔子之所以能出类其乎拔萃,就象他自己说的:“十室之邑,必有忠信如丘者焉,不如丘之好学也。”意思是,十户人家的小地方也一定有象我这样忠心和诚实的人,只不过没有我那么好学罢了。
 
中国传统文化另一个特征是“通”。中国的人才历来是通才。什么都懂。而中国的神仙们和奥林匹亚山上的希腊诸神的最大区别就在于中国的神仙无所不能,而且高高凌驾于一般生灵,不象希腊的神仙亦神亦人,充满人情味。
 
西方理性思想最大的缺陷就在于局限于自己的学科领域,局限于局部,见木而不见林。中国传统文化最大的缺陷是只有感性而没有理性基础,不能上升为理论。而且缺乏实证精神,一切流于模糊,流于感觉。见林而不能见木。学习型组织从文化继承上把两者统一起来了。学习型组织的指导思想是系统思考,系统思考来源于中国传统文化,这克服了以往西方传统文化中只重眼前利益,只是从自己学科或自己部门的角度去看待世界的局限。而学习型组织的基础是西方传统文化的实证科学,这克服了中国传统文化的随意性和“只可意会,不可言传”的神秘主义色彩。东西方文化互相渗透,相互融合共同形成了学习型组织的文化基础。
 
要在中国企业中建立学习型组织必须要讨论中国传统文化对学习型组织的影响。讨论这个主题的意义有两个。首先是因为任何一个中国企业都必定受着中国传统文化深刻的影响和制约。要在中国企业中建立学习型组织,就必须要了解中国传统文化对建立学习型组织的支持和障碍。这样在建立的过程中,才有可能不至于因为对于文化背景的不了解而使学习型组织建设流于破产。任何的真理,都必须要与实际情况相结合才能体现它的科学性,学习型组织也是这样。其次是因为中国传统文化与学习型组织的关系非常密切。学习型组织中的自我超越、团队学习、系统思考等修炼的内容主要来源于中国传统文化。深入了解中国传统文化也有助于深入了解学习型组织理论的实质。 
 
中国传统文化对于学习型组织的支持
 
1、“道法自然”追本溯源的影响 
 
老子所说的“道法自然”就是要追本溯源了解事物的本质。就是所谓的“知其然,知其所以然”。孔子说“不愤不启,不悱不发。举一隅不以三隅反,则不复也。” 意思是,不到学生反复思考,“心求通而未得”的时候我不去启发他;不到学生反复默想,“口欲言而未能”的时候我不去开导他。列举一个道理而不能类推出三个道理,就不再教育他。举一反三的本意是要掌握事物的的本质,然后往外类推。 
 
深受中国传统思想影响的日本企业对“道法自然”的实质有其比较深刻的理解。“丰田”的大野耐一是准时制生产体系(JIT)的创造者,他谈到他对“道法自然”的理解就是“当遇到问题时,你是否停下来问自己五次为什么?听起来很容易,做起来则不然。举例来说,如果一台机器突然不动了,你开始问自己: 
 
为什么机器不动了呢?原来是电流过荷,保险丝烧断了。
为什么电流会过荷呢?原来是轴承润滑不够。
为什么会润滑不够呢?原来是帮浦抽汲不够。
为什么帮浦会抽汲不够呢?原来是帮浦的轴心磨损震动。
为什么帮浦的轴心会磨损呢?原来是没有滤网,金属屑掉入所致。
 
如此一直问下去直到找到问题的本质。如果在机器不动了以后只是简单地换一根保险丝,虽然能暂时缓解问题,但并不能解决问题,问题会越来越严重。 
 
“道法自然”其实就是系统思考,只不过提的方式不一样。“海尔”对于追本溯源,“三思而行”“谋定而后动”有自己的理解,他们要求碰到问题,先要找到问题的症结再做行动。90年代初,冰箱出现了第一次降价风潮。几乎所有的冰箱生产厂都闻风而动,纷纷主动或被动地开始降价。“海尔”在这种环境压力下保持着清醒的头脑,先去寻找降价的原因。经过仔细地调查,“海尔”得出结论。当时的冰箱之所以降价,不是因为供过于求,而是因为大多数冰箱生产厂只重产量不重质量,生产出来的冰箱有很多质量问题,受到了消费者的抵制。在这种背景下,冰箱才开始了大规模的降价。了解到降价的真正原因以后,“海尔”做了一个令业内人士吃惊的决定:“海尔”冰箱全面涨价,提升“海尔”冰箱价优质优的品牌形象。事实证明,这个决定是正确的。因为这个决定是建立在对事实客观、完全了解的基础上。
 
传统文化对于事情本质的探寻和整体思维方式其实就是一种系统思考。而系统思考是彼得.圣吉学习型组织理论中最重要的部分。圣吉本人在《第五项修炼》这本书的序言中也写到,中国传统文化历来强调系统的统一性是与西方文化截然不同,应该更利于建立学习型组织。 
 
 2、重视内部团结的影响 
 
 儒家思想最强调内部的团结,所谓“天时不如地利,地利不如人和。”儒家思想的“和”包括两个方面的内容,首先任何事以和为贵,“事成于和睦,力生于团结”。其次和也并不是没有限度。孔子的学生有若说:“礼之用,和为贵。先王之道斯为美,小大由之。有所不行,知和而和,不以礼节之,亦不可行也。”意思是,礼的作用以和为贵。以前圣王治国的原则,以和为好,事情无论大小都根据这个原则去处理。但有时却行不通,是因为只知道一味去迎合,不用礼去节制它,所以就行不通。可见,儒家思想对于“和”的理解是辨证的,不是为了“和”就和稀泥,不问原则。儒家思想的“和”还要求个人的利益服从集体的利益。这是以后日本“团队精神”和“团队主义”的渊源。“荣事达”现在提出所谓的“和商”,把“和”的概念从团队内部延伸到企业外部的竞争者。
 
 学习型组织强调组织必须克服以往“归罪于外”的态度,克服只是从自己的局部利益出发来看待问题。这和儒家思想强调“和”,强调内部团结是一致的。传统文化的“和”也是团队主义,强调个人利益服从整体利益的理论基础。学习型组织是以系统思考为基础的理论体系,这个理论体系也必须要建立在团队学习、建立在树立全局利益的基础上。所以,中国传统文化的“和”与几千年后才出现的学习型组织理论不仅形似而且神似。 
 
 3、重视道德修养、敏而好学的影响
 
 道德对于中国传统知识分子而言首先是立人的根本,所谓“己欲立而立人,己欲达而达人”“非礼勿视,非礼勿听,非礼勿言,非礼勿动。”而曾参的“吾日三省吾身”则成了家喻户晓的至理名言。几乎所有真正而不是虚伪的儒家子弟都有过不断反思,不断反省的道德修炼过程。宋朝的赵概是一个典型例子。他用投豆来检验自己一天的得失。他的书房有三个盒子,每晚睡觉以前,他总结一天的言行,如果有一件好事情或一个好念头就取一个黄豆放进一个盒子,如果有一件坏事情或一个坏念头就往另一个盒子里放一个黑豆。起初的时候,黑豆往往比黄豆多,后来黄豆越来越多,而黑豆越来越少。赵概也终于成为高尚人士。学习型组织强调个人的自我修炼,自我超越和中国传统知识分子不断反省不断超越自己在很大程度上是相通的。 
 
 道德对于知识分子而言更重要的是为政的基础。所谓“修己以安百姓”“先之劳之,以德化民”。中国传统的德治包括两个方面,首先是从政者的道德表率,孔子说 “为政以德,譬如北辰,居其所而众星共之。”意思是用道德来治理国家,为政者就象北极星,居于自己的位置而其他众星都围着他转。德治的另一个方面是强调道德感化。以德化人,就能无为而治。宋朝的黄义刚说“以德为本,则能使民归”。德治在建立学习型组织中的作用,主要是强调企业家的表率作用。我们讲究道德,但不是唯道德论。中国以前的唯道德论,到最后把一切问题都归为道德,而不问事情的本因。道德成了被人利用的工具,我们倡导的道德,主要是倡导通过自我修炼不断战胜自我,最终培养自己系统思考的能力和真正的道德约束力。 
 
 儒家思想的道德是建立在学习的基础上的。“剑虽利,不厉不断;材虽美,不学不高;故学然后知不足。”孔子强调“学而不厌”“发愤忘食”。他认为只有学习才能不断砥砺一个人的品行,陶冶情操,提高道德修养。 
 
 建立学习型组织的文化障碍
 
 1、“述而不作”反对变革的影响
 
 孔子所说的“述而不作”的意思就是他只是转述先人的思想而不加入任何自己的创造。虽然事实上孔子本人并没有“述而不作”,他不仅仅作了,而且作得很厉害,一手缔造了以“礼”为核心的儒家思想体系。之所以孔子要提倡所谓的“述而不作”只是想打着复古的旗号,恢复已经残破的周礼,纠正春秋战国时期“君不君,臣不臣,父不父,子不子”的混乱局面。但是“述而不作”以及中国文化中对于祖宗的敬畏使得后世的大儒们一直操守着好古、崇古、复古的信条,不接受任何改变。在他们眼里,“尧舜禹汤”的时代是最美好的时代。时间越久,离“尧舜禹汤”的时代越远这种信条就越固执,渐渐成了禁锢人们思想的枷锁。
 
 中国鲜有改革者,即便有,多半也只落得失败的下场。从吴起到商鞅到范仲淹到王安石到张居正,几乎每一个改革者都没有成功。中国的官僚体制、统治思想乃至于学术氛围都极少有质的变动。有变动也是量的变动,不触及事物的根本。正是由于缺乏创新精神,使得中国封建体系越来越收敛,越来越顽固,越来越僵化。
 
 随着近百年来政治和思想解放运动此起彼伏,束缚文化思想的桎梏正在逐步减少,但是缺乏创新精神,安于现状,力求中庸,明哲保身的思想依然大行其道。缺乏创新精神已经融入了民族的性格之中,想要在短时间内打破,需要付出极大的努力和代价。 
 
 学习型组织是一个不断变革的组织,是一个可塑性极强的组织。学习型组织本身就是为了适应环境日新月异的变化而存在的。“以不变应万变”的古老哲理在现代瞬息万变的信息时代已经站不住脚。企业要避免圣吉所指出的青蛙的危险,就必须不断创造企业发展新的动力与压力,就得不断调整自己的组织机构和管理手段。这一切将在企业内部产生剧烈的动荡。几千年的愚民政策虽然已经被彻底打破,但普通员工没有个性,安于现状,不思进取的心态却一直保留着。体现在企业内部,企业员工对于变革哪怕是对于他们有利的变革也会天然地产生抵触情绪。 
 
 以往对组织的变革都是局部的调整,而学习型组织则要求组织有质的突破。这些突破真地降临到每一个人的头上,所凝聚起来的反抗力将会非常巨大。所以要建立学习型组织必须要循序渐进,分阶段有步骤地进行。
 
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