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第7讲:组织的本位主义很重,学习型组织能否解决

第7讲:组织的本位主义很重,学习型组织能否解决

作者:
刘兆岩等
来源:
学习型组织研修中心
2014/02/21 00:00
【刘兆岩】抛砖引玉:
 
各自为政的部门本位是不会有什么好的结果的,不能发挥组织集体力量的企业终将会被淘汰的,学习型组织的工具方法并不是直接解决本位主义的现象,而是试图改变造成本位主义的制度结构,进而让这个问题消失于无形,例如某家销售公司采取部门利润中心的制度,奖金的发放是根据部门的收入而定,那无论你如何鼓吹跨部门合作,也不会产生任何影响;又如某公司的老板,喜欢奖励有能力的员工,常常在公开场合拿出一笔为数不小的奖金,悬赏有办法当场解决问题的员工,造成员工很容易站在自己的本位提出办法,而且产生内部竞争,如果那位老板不改变这种行为,恐怕永远也看不到部门协同合作的景象,有趣的是他们竟然故技重施,重金奖赏能提出解决本位主义问题的人!
 
本位主义的成因相当复杂,追根究底还是因为组织设计不良所致,这里所说的组织指的不是组织图,而是组织运作的动态结构,这牵涉到任务分派、组织文化、奖励制度、授权方式及人员能力等等,反而组织架构不是关键的因素,这些因素之间的互相影响,形成了组织运作的动态,彼此环环相扣,一旦中间某个环节出了问题,就会造成本位主义的迹象而影响组织效能,所以本位主义是症状而非病因,惟有先找到病因,才能解除症状。正如同回到河流的上游阻止不良的组织设计所产生的污染,才能在下游看到清澈的成果。
 
本位主义的问题就好像冰山的一角,牵涉到许多组织根深蒂固的基本假设,甚至是组织成长的故事,在成长过程中的历程,往往成了几年后组织发展的限制因素,这种情况真是屡见不鲜,我曾经接触过一家电子工厂,由于过去习惯于经验式的管理,尤其在生产技术上的问题,更是如此,久而久之就成了这家公司的传统,而且几年以后这些最有经验的工程师,也成了各个技术部门的主管,结果反而造成各个技术部门的主管各自为政,谁也不服谁,然而若要解决这家公司的本位主义问题,可能又得花上好几年的时间,重新养成跨部门合作的习惯,而且还要找到适当的方法工具以取代经验式管理的文化。
 
(未完待续)
   
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