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学习型组织进入新时代——叶延红教授访谈

学习型组织进入新时代——叶延红教授访谈

作者:
临风 张善勇
来源:
《现代企业教育》
2013/10/22 00:00
采访对象:叶延红,我国著名的学习型组织研究专家,愿景学习型组织促进会理事长,人力资源管理专家。 
 
采访地点:北京
 
问:叶老师,首先想请您谈谈您所理解的学习型组织应该是什么样的?它具有什么特点?
 
叶:我们讲学习型组织它的核心理念是创新和成长:知识创新、学习方法创新、企业成长和员工成长。对于什么样的企业能成为学习型组织,彼得·圣吉最近有一个观点,凡是员工进步,企业成长的企业都应该是学习型企业,不管它是否提出过要创建学习型组织,还是用要用什么方法和理论来创建。现在社会上有一些不负责任的咨询机构,乱发牌子,标准不一,以盈利为目的,这其实也是一种假冒伪劣,这其实和卖文凭是一个性质的。创建学习型组织是一个阶段性的工作,只有经过科学的论证才能发布相关的评估标准。
 
问:叶老师,你认为有关学习型组织的评估依据应该是什么呢?
 
叶:圣吉先生曾经多次表示,在中国,应该将学习型组织和中国的具体实践相结合,才能创出中国的学习型组织来。对于学习型组织的评估标准,我们认为应该是弹性的,并且是可解释的,具有导向性和推动企业进步成长的作用。关于学习型组织的创建模型也应该是多种多样的,百花齐放。如安徽江淮汽车集团公司有“江淮模式”、山东枣庄的柴里煤矿有“柴里模式”,常州红星家具集团公司有“红星模式”等等,这些企业都在创建学习型企业,并且都有很好的经验。通过对这些企业进行调研,我们认为相对比较科学的标准应该包括40%-50%的基本得分,如创建学习型组织必备的条件,象工作、自我学习、培训等方面工作要扎实,另外 50%-60%的得分来自企业的创新和成长,学习型组织要推动企业成长和员工的进步,通过团队学习来创造一个新的工作学习氛围。学习型组织是混沌的组织,它要有一个非常宽松的空间,支持企业的学习力和创新能力的提升,学习型组织具有非常强的独创性。
 
问:叶老师,现在很多企业都在提创建学习型企业,你认为创建学习型组织有没有一个模式可循?
 
叶:学习型组织的创建是阶段性的,应该说是没有什么统一的模式。一般我们认为,在现阶段,学习型组织会经过无模式——有模式——无模式的三个阶段。最初的无模式阶段,是大家谁都不知道学习型组织是什么样子,根据自己的情况去创造,但成功率不高,这个阶段在上世纪九十年代末期,那时侯最多的就是专家讲座,一个专家满天飞,到处贩卖的是同一个课程,这种方式其实对企业并没有起到太大的正面作用,现在很多企业对学习型组织有误解,和当时的专家只做表面文章还是有关系的。邱昭良所说的“学习型组织泛虚”也是这个问题。第二个阶段是部分企业经过实践,创造出一些的模式,现在可以说我们国家开始进入这个阶段。学习型组织已经在一些企业取得成效,作为学习型组织的研究人员真正到了企业,和企业家一起来做一些非常实在和具体扎实的工作,不是讲完课就走,这样,学习型组织的创建工作才会持续下去,而不会昙花一现。第三个阶段,是许多企业经过创新,到达了“大道无形”的地步。企业不再关心我是不是要成为一个学习型组织,我关心的是我们员工和组织的成长,我们可以根据我们的实际去创造、去实践。这个阶段才是学习型组织的根本。圣吉在《第五项修炼》中指出,学习型组织的真谛就是活出生命的意义。 
 
问:叶老师,在创建学习型组织中,我们将会碰到大量的问题,我们应该如何解决呢?
 
叶:我们当前所遇到问题,可以有以下两种情况。其一,面对当前问题,可以通过学习前人的知识和经验来解决;其二,面对当前问题,没有现成可以使用的经验和知识,只有依靠创造新的经验和知识来解决。这是一个创造性学习过程。这种学习是学习型组织的主要的、重要的、新的学习内容。这就是学习型组织的真谛——创造性学习。它极大的提升了学习型组织面对竞争和变化的适应能力,提升了组织创造未来的能力、塑造组织创造未来的能力。创造性学习的要点强调实践,不受前人知识和经验的限制,勇于突破和创新,要有探索精神,敢于冒险,不怕犯错误。并敢于向“真理”提问,视真理是一个无止境的追求的过程。提倡积极的、认真的反思精神,对实践经验进行反思、分析和总结。在学习型组织中,现在没有老师和学生的角色分别,所有的组织成员都是学习的伙伴,相互学习,共同成长。每个人同时扮演着老师和学生的角色。
 
    总之,过去我们的学习,大多数人是处在被告知的位置上,所以他们学习的行为就是被动的、消极的,被动地听,被动地被提问、被动地记忆和被考试。形象地说,把大多数人的头脑变成了一个存储仓库,而不是一个创造知识的源泉。学习型组织将致力于改变这种学习状态,而要把每个人都当成创造知识的主体,把每个人的学习都调动到积极的、主动的、创造性的学习状态上。每个人不仅是知识的接受者,也同时是知识的传播者,更是知识的创造者。 
 
问:叶老师,创建学习型组织,许多人认为是一个负担,你认为创建学习型组织的动力是什么?
 
叶:生活中有些人成天坐在这儿没事干,饱食终日,无所用心,每一天在重复着自己,今天的你跟昨天的你一样,前天的你跟昨天的你一样,很难往前走一步。这些人为什么不会往前走?相反,有另外一些人,他们一个劲的往前冲,今天的跟昨天的就不一样,五年以后,他把许多过去与他在同一水平的人,甩到了后面。把自己变得更卓越了。“自我超越”的修炼,告诉我们,因为他们有愿景。愿景是什么?愿景就是我们要走向未来的图像。这个图像是高于我们现状的。如果它是比现状更加美好的,更加令人向往的,它在我们心中越清晰,就越能激发朝向“愿景”的热情和冲动,它就成为了我们学习真正的动力。无论是个人、组织,还是人类社会,所有重大进步的开始都缘起于一个“愿景”。“愿景”是开始的动力。当人们被一个伟大的、光明的、美好的“愿景”激发起来时,就会产生极大的热情。激发他们去实现那个“愿景”的激情。当他们在朝向“愿景”的途中遇到新问题时,这种创造未来的热情,将会激励他们去学习新知识、新技能。当现实中寻找不到他们所求的知识和技能时,他们会勇于实践,去创造出新的知识、实践出新的技能。“愿景”拉动在迈向学习型组织的时候,不仅有极强的学习热情、还会激发人的潜能,开发创造力,创造新观念、新知识、新技能。说到底,“愿景”就是用未来拉动现在,“愿景”能够激发人们创造未来的能量。
 
问:叶老师,学习型组织要求提高我们系统思考的能力,你认为如何进行系统思考呢?
 
叶:我们现在需要提高我们思考的层次:第一层级:对事件做出反应,立即反应,出了事我就解决事。第二层级:从行为变化的形态上来看问题,我们这个时候是什么,比较考虑时间段,放慢决策的速度,不要立即反应对不对,我们能够顺应变化趋势。第三层级:还有一个问题就是趋势有时候,我们就看系统层次的结构是什么呢,是几点,我们要看影响这个事物背后的结构,对吧,这个结构是什么样的,他们如何在结构的过程中间,相互牵连的,这就是系统层次来解决问题。系统思考是看见整体的修炼。最后,学习是(学+习)的过程,因此还有学完之后习的问题。论语里说“学而时习之,不亦悦乎。”学和习是组成学习的两个过程:第一个过程:“学”,通过学,了解前人(别人)的经验、前人已经创造了的知识。第二个过程:“习”,通过不断的实践和练习,把懂得的知识、别人的经验,理念变成自己的行为和能力。
 
我们如果看完了一本有关如何开车的教科书,我们了解了,懂了。甚至可以把书上的重点记忆在自己的头脑中,需要时还可以背出来。但我们自己并不会开车,并没有掌握开车技能。就没有完成学习任务。学习型组织要更强调的是“习”,第二个过程。强调能力提升,行为的改善。

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