上午好  学习型组织研修中心欢迎您!

致 力 于 推 动 学 习 型 组 织 的 研 究 与 实 践

成为复杂系统管家的领导力之旅——《如何系统思考(第2版)》推荐序 by Dr. Charlotte Roberts
搜索

最新动态:

首  页    |    学习型组织    |    复盘    |    系统思考    |    学习技术    |    知识管理    |    管理前沿    |    专家专栏    |    关于我们

 

学习型组织研修中心 版权所有 Copyright@1998-2017  网站建设:中企动力北京   京ICP备05005136号   信息产业部备案管理系统

>
>
>
奇瑞,一流国际化汽车人才的香格里拉

奇瑞,一流国际化汽车人才的香格里拉

作者:
来源:
新浪网
2014/05/15 00:00
奇瑞用什么创造了汽车业的传奇业绩?是一流的人才,是一流的机制创造了一流的业绩。
 
美国底特律福特公司高级顾问工程师(发动机资深专家)美籍华人许敏博士、美籍发动机制造专家张林博士,德籍专家Opperman、Lessia、Hagg,加拿大籍培训师丁毅先生,,日本专家寺田真二的加盟……
 
德籍专家伍德·阿斯特先生由于工作出色而获得“黄山友谊奖”;日籍专家寺田真二先生的TRMS小组在现场管理传为业界美谈。
 
……
 
  以海纳百川的胸怀广揽人才
 
   短短几年,奇瑞公司从无到有,人员从少到多,到2003年底已达8500多人。他们的来源广泛,只要愿意只要有能力只要是可造之才,不唯年龄、学历、背景,奇瑞都以海纳百川的胸怀延揽各种人才。
 
   奇瑞建厂之初,凭其现代企业管理理念,借国内国有大型企业改革之机,就以“精彩的事业”、“真挚的情感”吸引了一大批一汽、二汽等汽车相关企业的老专家、管理和技术精英。奇瑞,让这些离开工作岗位的“汽车专家”继续发挥余热和实现未曾实现的梦想,给这些“汽车人”提供了广阔的舞台,实现了中国人造自己车的梦想,同时他们自己也成为奇瑞公司的创业者。
 
   奇瑞公司现已同国内近100所高校、省内外近200家中等职业学校保持常年合作,到目前已录用了1000余名本科生;现员工中平均年龄不到24岁,大专以上学历占40%以上,他们成为奇瑞公司得以迅猛发展的生力军。
 
   汽车工业要国际化,人才也必须世界化;企业与国际接轨,首先是人才的接轨。奇瑞公司的人才招聘坚持国内、国际“两翼齐飞”:公司的董事长和总经理亲自到北美、欧洲、日本及韩国等国知名汽车企业考察,广泛宣传,以精彩的汽车事业把全球的汽车人才聚集在一起,以自主品牌的爱国“情结”把全球的华人凝聚在一起。其中有来自美国底特律福特公司高级顾问工程师(发动机资深专家)现任公司经管会领导、汽车工程研究院院长的美籍华人许敏博士、还有美籍发动机制造专家张林博士,德籍专家Opperman、Lessia、Hagg,加拿大籍培训师丁毅先生等等,他们的加盟,无疑带来了国际最先进技术与管理,促进了奇瑞公司与国际同步发展。
 
   公司在引智方面积极同芜湖市政府和安徽省政府的引智工作部门积极配合,借助“外脑”,成功利用引智完成项目22项,来公司工作专家近40余人次。其中德籍专家伍德·阿斯特先生由于工作出色而获得“黄山友谊奖”;日籍专家寺田真二先生的TRMS小组在现场管理、稼动率提高等方面成绩蜚然,成为同行佳话。
 
   针对有些人才,由于地域等原因,一时难以加盟公司,公司与之进行相关项目的合作,以项目承揽、合资、合作公司等形式,以“共同的事业”为载体,不求所有,但求所用,最大限度地集中了这部分人才,充分利用他们的智力资源。
 
   通过这些途径,奇瑞公司聘请到并培养着一大批年富力强、有知识、有能力的中国汽车工业人,其中有本科生1000多人,硕士、博士100多人,还从世界汽车名优企业福特、通用、大众、三菱等招聘外籍专家35人。这些人以国际化的眼光来审视汽车的自主研发,充分利用国内国际两个市场、国内国际两种资源,正在以自己的智慧和力量无比豪迈地迅速拓宽拓进着中国人自己的汽车工业。
 
   以富有竞争力的薪酬福利和个人发展体系留住人
 
   不仅在员工招聘时不以学历、身份论,在日常的员工使用与管理中,也坚持以能力、业绩为导向,在收入分配、晋升等激励机制方面向关键岗位、技能强的员工倾斜;同时对员工实行动态管理,实行定期业绩考核与技能状况分析,对优秀员工进行晋升,对落后员工实行淘汰;对高级管理类岗位实行一年一聘。建立中央人才库与后备领导干部库,动态管理公司重点人群。坚持严格考核与积极工作辅导相结合,要求各级领导在对员工考核时,需要进行充分的沟通交流与业务辅导。
 
   实行以岗位为基础,综合考虑员工技能和业绩的薪资制度且灵活务实,稳中有动。跟踪国内外市场,开发出适合自己的薪资结构与动态的薪资水平。坚持短期激励与长期激励相结合,专项的月度绩效考核结果和月度奖金直接挂钩,年度考核结果和年终奖励及晋升、任免提拔建立联系;建立期权、期股的激励机制,使公司员工的劳动联合与资本联合有机结合起来,增强了人才对公司长期发展的关切度和管理参与度;设立了住房、购车、休假、保健、子女教育等自助餐式福利;
 
   针对公司不同人群(销售、研发、生产、管理)开发了不同的薪资激励方案。
 
   员工成长路径旨在建立员工技能、业绩与其岗位、岗级(岗位技能工资)和薪酬福利水平相一致的互动管理机制,以激励和提升员工技能,促进工作绩效,实现员工与企业同步发展的良性循环。
 
   以持续的学习培养人
 
   作为现代化的企业,学习是企业、员工永久的使命。奇瑞公司的学习理念是:“建校园式工厂,创学习型组织”。公司要求员工参加新员工培训、岗前培训、在职培训等各类培训,提供了企业文化培训、专业技术培训、语言培训等各类培训机会。在人才队伍培训方面,公司作出了大量的投入,仅2003年公司出国培训即达156人次,其中有80多人次在国外的培训时间长达1-2年,国内培训有43148人次。
 
   公司还通过建立10000多平米的研发实验基地,设立博士后科研工作站,成立汽车工程研究院,与海外著名公司合作开发产品,聘请一批国内各大汽车厂的退休专家和海外汽车专家以名师带徒等形式在工作中培养公司员工。
 
   为了现有人才的专业水平和工作技能的提升,公司不仅不惜重金聘请了很多咨询公司和行业专家来公司讲学、授课,还送出去大批人才参加外委培训和到国外进行培训,利用外脑培养自己的设计队伍(奇瑞对自主设计的理解是自主控制,委托设计)。奇瑞以联合设计小组的方式,与国外大的设计公司(如AVL和ZF等) 合作,培养自己的开发队伍。公司在对外的所有技术合作和技术合同中都有一条对方需为公司培训和培养人才,坚持“跟着学,挑毛病;干中学,要创新;自己做,要超越”的求真务实的态度培养着一批又一批的人才。目前公司送到国外进行培训人数已达1000余人,其中派到奥地利AVL发动机设计公司进行学习的就有 100余人,培训时间最长的为2年,最短的也有半年多。
  与国内近100所高校、省内外近200家中等职业学校保持常年合作
 
   与重点院校进行广泛交流,实现校企联办,共同培养,公司于2000年与合肥工业大学实行联合办学——合肥工业大学奇瑞研究生研修班,经过三年的培养,2003年共19名车辆工程在职研究生顺利结业,目前正在加紧与清华大学、上海交大等高校合作办学和项目合作,如与上海交通大学的合作项目有:纯电动轿车整车开发项目;与合肥工业大学的合作项目有:混合动力轿车;与华中科技大学的合作项目有:电机及其控制系统研究与开发;校企联动是奇瑞人才培养的一种尝试,也是中国汽车行业领域获取人才的一种方式。
 
   奇瑞公司在营造培养人的软环境的同时,加强硬环境的建设,成立“两院一站”:汽车工程研究院、规划设计院、博士后工作站,成为吸纳、培育人才的基地。公司根据汽车工业的行业特征和国家人才布局,在无行政办公楼的情况下投巨资建设融研究、开发、试制系统化的、寓工作、生活为一体的现代化的汽车工程研究院大楼,集中和规范了公司的产品研发,在缩短公司产品开发的周期和精准产品规划的合理性等方面初见成效;2004年2月公司又成立了规划设计院,专门以新的制造手段和新工艺、新流程、物流、动能供应、数字模拟工厂为研究方向,提高公司的制造技术实力和缩短产品投产制造的周期。国家批准的企业博士后工作站也已有博士后进站,开展了发动机噪声等多项课题的研究。

推荐内容

成为复杂系统管家的领导力之旅——《如何系统思考(第2版)》推荐序 by Dr. Charlotte Roberts
畅销书《如何系统思考(第2版)》全新升级、重磅上市!
邱昭良博士新书《知识炼金术》正式出版
你要的正确「复盘」操作,都在这里了(一文全掌握)
“U型学习法”——把握这4点,把复盘做到位!
邱昭良:真正会「复盘」的人,都做到了这5点
邱昭良:解读U型理论——U型理论的本源
邱昭良:企业MOOC怎么了?
邱昭良:从ATD 2018 看微课(微学习)的开发与应用
精品原创课程:《知识炼金术——企业知识萃取与运营的科学与艺术》

资讯排行

成为复杂系统管家的领导力之旅——《如何系统思考(第2版)》推荐序 by Dr. Charlotte Roberts
畅销书《如何系统思考(第2版)》全新升级、重磅上市!
邱昭良博士新书《知识炼金术》正式出版
你要的正确「复盘」操作,都在这里了(一文全掌握)
“U型学习法”——把握这4点,把复盘做到位!
邱昭良:真正会「复盘」的人,都做到了这5点
邱昭良:解读U型理论——U型理论的本源
邱昭良:企业MOOC怎么了?
邱昭良:从ATD 2018 看微课(微学习)的开发与应用
精品原创课程:《知识炼金术——企业知识萃取与运营的科学与艺术》