鲁南水泥有限公司是通过兼并改制而成的多元投资主体的有限责任公司。其前身鲁南水泥厂是1985年建厂的国有大型企业，国家“七五”重点建设工程，设计年生产能力150万吨，总投资7.5亿元。该厂自1990年正式投产以来一直负债经营，截止1998年，已累计亏损5.5亿元，资产负债率高达147%，企业濒临破产。1999年初，由中国新型建筑材料公司兼并，并有中国联合水泥有限公司和山东信托公司投资入股，从而理顺了关系，实现了企业体制的根本变革。

 

 一、思想教育是学习型企业创建的前提

 

在调查过程中，鲁水的员工讲：如果我们的思维方式没变，那么，任何变革的投入都是徒劳无功。这里要从鲁水走过的曲折说起。鲁水是在计划经济模式下运作十余年的国有企业，由于过去不重视企业文化建设，企业缺乏凝聚力和向心力，一度出现领导班子瘫痪，企业管理混乱的局面。公司党政领导清醒地认识到，思想观念滞后是制约企业改革发展稳定的根本问题。于是，他们抓住体制转换的有利时机，从1999年下半年开始，集中7个月的时间，以务实的态度，创新的精神开展企业思想教育活动，在更新观念、解放思想方面取得了显著成效。2000年初，在此基础上又开展了“新世纪、新起点、新形象、新作为”的主题教育，通过开展两次思想教育活动，员工们消除了许多思想上的疑虑和认识上的困惑，初步树立了市场观念、竞争观念、效益观念、分配观念、择业观念等与市场经济相适应的新观念，特别是对员工困惑较大的如“谁是企业的主人”、“新三会”和“老三会”的关系、“离开鲁南我还能干什么”等几个问题在认识上实现了质的飞跃。2001年春天，在主业改革的过程中，甚至出现了主动从主业到实业去发展的事例，这在两年前是连想都无法想的。

 

二、领导重视是学习型企业创建的关键

 

鲁南水泥有限公司的领导认为，创建学习型企业是企业文化建设发展到一定阶段，企业提高自身综合素质和竞争力的必然要求。其实质是做到“学习工作化、工作学习化”，实现学习与工作的融合，让终身教育和终身学习的思想深入人心。在实践中总经理张金栋、党委书记刘凤礼不仅亲自倡导创建，而且亲自讲课，还到现场与员工一同听课，对培训师提出很多中肯意见和改进建议，真正实现了学习型组织强调的领导新角色的转变，使学习型企业的创建和企业的发展紧密融合在一起，扎扎实实地走好每一步。

 

为把公司建成具有较强的学习力、文化力、创造力和竞争力的学习型企业，使公司的组织结构、生产经营、管理流程、资本运作、员工素质等方面实现较大的提升和发展，公司选派了以党委书记刘凤礼为团长的28名管理人员学习团到安徽合肥学习江淮汽车的创建经验，又选派了14名培训师进行培训，并与上海一家学习型组织研究所签订了创建协议。

 

 三、全面提高员工素质是学习型企业创建的根本目的

 

 当鲁水经过改制发展，企业出现意想不到的良好发展形势时，在广大员工中出现了“小富即安，小成即满”的小生产思想观念，公司领导决定把创建活动与开展境界提升主题教育活动相结合，努力实现广大员工管理观念、道德观念和心智模式上的进一步转变，实现企业员工管理境界、道德境界、认识境界的进一步提升。在提高员工的思想道德素质方面，他们摒弃了传统的说教方式，注意结合企业员工思想实际，通过宣传中央方针政策、各级领导的关怀厚爱、股东为企业再生做出的巨大牺牲，来引导员工树立爱党、爱国、爱集体的意识、敬业奉献精神和团队协作精神。并且贴近员工思想实际，有针对性地选择通俗易懂的读物，在员工中开展读书活动，开展学习、讨论、交流和座谈，引导员工正确看待企业面临的形势和自身岗位的变化，树立正确的认知方式。通过深入扎实的思想道德学习教育，员工的工作责任感、敬业奉献意识进一步增强，企业中出现了许多默默奉献、勤于管理的先进事迹。如在物资采购方面，对原有的物资采购制度进行了系统化改革，规范采购行为，堵塞管理漏洞，建立采购手册，提高管理绩效。此办法推行以来，原燃材料20万元以上，设备采购招标率达100%，可操作招标议标率达80%。今年以来，进行招标议标28项，其中实施的项目累计节支96万元。

 

 营造浓厚的学习氛围，推进学习典型，交流学习经验，是创建学习型企业，提高员工素质的一项重要举措。在各种学习培训中，重视交流活动，强化知识共享，要求员工座谈中都要谈出新的感悟，以提高培训学习的感染力、渗透力，从而提高培训学习的效果和效率。为此，他们充分利用《盖泽视窗》报、盖泽网站等宣传媒体，刊播员工学习心得，开展各种学习讨论，宣传各种学习典型，全公司营造出浓厚的学习氛围，促进了鲁水学习型员工、学习型团队的出现。例如，机加部主任段太安，不但把自己多年的实践经验毫无保留地传授给年轻员工，而且还买来许多相关的业务书籍供大家学习，给大家讲解有关知识。在去年３月份１号窑大修中，面对遇到的车削窑轮带的技术性难题，他率领部分员工成立了技术公关小组，最后终于攻克了难关，实现了国内同行业窑轮带加工方面零的突破。

 

 四、全新的内部管理机制是学习型企业创建的可靠保证

 

 学习型企业的创建，为鲁水管理机制的创新注入了生机与活力，而全新的内部管理机制也为“学习型企业”的创建提供了可靠的保证。从1998年企业改制开始，鲁水的领导就着力严格按照现代企业制度的要求，建立了全新的干部人事管理机制、收入分配机制，不仅使公司的发展目标与个人员工的发展目标很好地结合起来，而且强化了内部竞争，使广大员工增强了危机意识，竞争意识，提高了员工学习的积极性。在干部人事方面，鲁水在中层领导干部和车间用工上，全部实行公开竞聘上岗，部分重要岗位进行业务轮岗。自改制以来，鲁水已进行了４次人员分流。企业主业人员原有1700多人，现1001人，其中，生产车间仅有704人。企业内部结构原有37个，现13个，中层管理人员多时95人，现仅25人，机关原有人员263人，现60人，管理人员大量减少。装运车间最多时280人，现 140人。在收入分配上，他们在岗薪制的基础上完善建立了薪酬制，全部岗位划分成4级15等，进一步拉大收入差距并在收入分配上向“知识密集、技术高、责任重”的重要职位和关键岗位倾斜，鼓励内部竞争。这种员工能上能下，收入能高能低的激烈竞争机制，使广大员工切实感受到竞争形成的巨大压力，学习的自觉性大大提高。为加强对创建活动的领导，鲁水成立了“创建学习型企业务实研究工作小组”，具体负责创建的日常推进工作，专门负责创建的策划、指导、示范培训、诊断、评估。在创建具体操作运行中，鲁水党委把企业文化建设、企业党建、企业思想政治工作、企业生产经营紧密结合起来，融于生产经营的全过程。在创建过程中他们还充分发挥工会、共青团组织在团队活动中的作用，创造性地运用了星级文明团队创建这一载体，把星级文明团队创建活动创新为学习型团队创建活动，严格升降星级的条件，实行动态管理，使公司各单位始终有目标可奔，始终有榜样可依，始终能够看到自己在公司所处的位置，大大加快了公司“学习型企业”的创建步伐。

 

 注：本文原载山东省委宣传部《宣传月刊》，作者系中共枣庄市委常委、宣传部长