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混合式学习:学以致用 知行合一

混合式学习:学以致用 知行合一

作者:
JF Goldstyn
来源:
《人力资本管理》
2013/06/30 00:00
《人力资本管理》:随着高科技的发展和组织学习技术的演变,企业未来培训与发展的模式将发生巨大变化。那么,您认为未来企业培训与发展的趋势是什么?混合式学习将为企业培训与发展带来何种变革?
 
JF Goldstyn:随着科技的发展,技术已经成为促进学习的有效工具。移动技术和社交网络的出现,也使得企业的学习平台也愈加人性化、用户界面友好,以用户的习惯为中心进行设计等。未来,企业将在培训中尝试应用更为先进的技术。在哈佛,已经采用虚拟的视频会议组织企业学习。通过这种方式,处于不同城市的学生和教授之间可以即时互动交流,打破了地域的限制,更加节省了成本。例如,菲律宾的客户可以通过视频会议与哈佛的教授进行连线,同时在菲律宾课堂上配备了专业的讲师,帮助学员与教授进行互动与交流。在这种方式下,无论学员身处何方,都可以与哈佛的教授进行互动即时的交流,大大提升了学习的效率。
 
《人力资本管理》:混合式学习是一种最有效的学习模式,但是鲜有成功的企业案例。要么混合的策略过于简单,达不到预期的效果;要么混合的方法过于复杂而使项目难以有效开展。您认为出现这种现象的原因是什么?
 
JF Goldstyn:大部分企业在实施混合式学习项目时,除了对在线学习进行引导外,依然按照传统线下学习的模式实施混合式学习。事实上,企业在设计混合式学习项目时,需要首先了解混合式学习项目的特点,在具体实施过程中使得课堂的气氛更加活跃,互动更加频繁,同时加入更多案例学习、角色扮演的元素,从而使混合式学习项目吸引更多学员参与进来。
 
    如果按照传统的课堂教学模式,课前布置相应的学习任务,课堂上再进行教授。这种模式的问题在于有部分学员会完成课前任务,有些则没有。那么,课堂教学为了兼顾更多学员,就需要对课程进行详细的讲解,这对于部分学员而言不公平,引起他们的不满。因此,学员需要更加自律,不断进行自我学习。这其实也是一种文化的转变,员工需要为自己的成长负责,不再依赖外在的督促,企业也要在内部营造终身学习的氛围。
 
《人力资本管理》:从培训的本质而言,企业不能为了追求“混合”而“混合”,更不能机械地照搬各种混合的模式。那么,企业需要遵循哪些原则对不同的学习模式进行“混合”?
 
JF Goldstyn:企业在设计混合式学习项目时,需要平衡线上和线下学习的比例。同时,为员工提供更好的混合式学习的体验,从而吸引员工积极参与到混合式学习的过程当中。因此,在设计项目之初,企业需要清晰了解混合式学习项目的目标,有针对性的设计具体的实施流程,以及各种不同学习方式的混合比例等。
 
    事实上,课堂教学与在线学习各具特色,企业在设计混合式学习项目时可以兼顾二者,形成优势互补。优秀的课堂教学包括知识讲授、讨论、小组活动等等,这是学习过程中所必备的元素。但是,在传统的课堂教学中,讲师需要兼顾不同学员对知识的接受和理解的速度,这会客观上对一部分学员造成不公平。因此,在线学习可以解决这种问题,让学员按照自己的节奏灵活分配学习的时间。企业设计混合式学习项目的原则就是让学员最大程度接受所学知识,同时学习时间也得到最大化程度的利用。在这种前提下,企业混合式学习项目才能效用最大化。
 
    很多企业对混合式学习存在一定的误区,不能为了“混合”而“混合”,需要明白学习的目标。同时,让学员更多参与到讨论当中,而非被动地学习。此外,混合式学习要特别注重应用,在工作中利用所学知识解决实际问题。另外,企业引入混合式学习项目,需要从初级到高级一步步进行。对于员工而言,需要预先了解学习的核心概念,带着问题进行学习,才能事半功倍。
 
   此外,设计混合式学习项目时,需要注意以下几点。第一,混合式学习项目设计需要以应用性为主导。同时,鼓励员工将所学应用到实际工作当中,把知识转化为具体的行为。第二,重点培养员工的领导者任教能力,即将所学的知识教授给其他同事或者下属的能力。在组织学习中,通过这种“瀑布式学习”的推广模式,拓展混合式学习项目的影响范围。第三,混合式学习项目设计的出发点需要与组织的战略目标以及未来发展相一致,需要解决组织目前发展所面临的挑战和问题。第四,在混合式学习项目中,需要营造“同辈学习”的氛围,即通过同事之间的“一对一”的交流和互动学习,分享不同的观点和看法,交流不同的信息,从而提高所有员工参与学习的积极性。
 
《人力资本管理》:培训的对象决定了培训的内容和形式。针对不同层级的人员,混合式学习的方式组合和比例也大相径庭。那么,企业如何设计混合式培训的流程?在这个过程中,需要注意的问题有哪些?
 
JF Goldstyn: 针对不同层级的员工,企业首先需要理解不同层级员工的学习风格和特点,从而设计出有针对性的混合式学习项目。对于初级员工,混合式学习项目主要偏重一些较为基础的技能学习,企业可以采用标准化的课堂教学和在线学习的方式;而对于中高级管理者,由于在工作中面临的问题和挑战更多,因此企业需要清晰了解其学习需求、辨别出其特有的学习风格,从而设计出有针对性的学习项目。
 
    在组织学习中,层级越高的管理者在学习过程中需要更多地进行互动。在设计高管层级的混合式学习项目时,企业需要聘请优秀的讲师以及外部同级的高管,激发高管更多参与到学习当中。例如,关于“变革管理”,会影响和涉及到企业各个层级的员工,但是对不同层级员工影响程度各不相同。对于基层员工而言,需要认识和接受变革所带来的影响,调整自己适应变革;对于中层管理者而言,作为变革的驱动因素和实施者,需要将变革进行落地;对于高管而言,需要制定变革的愿景和战略。因此,针对不同层级的员工,在设计关于“变革管理”的混合式学习项目时,需要细化不同层级的特点,根据不同情境选择相应混合式学习的元素,才能达到真正有效的“混合”。
 
《人力资本管理》:混合式学习由于混合了不同的学习方式,在对其效果评估方面存在诸多难题。那么,企业如何对混合式学习的效果进行评估?有哪些有效的评估工具?
 
JF Goldstyn: 对于混合式学习而言,效果评估对于整个学习项目有着至关重要的影响,很多企业花费了大量的人力物力财力对混合式学习项目的效果进行评估。曾经有个印度客户,主要从事业务流程外包,即对新员工进行入职培养。然后,根据客户对新员工在具体工作中的业绩表现进行的反馈,对现有的入职培养项目进行调整。
 
    事实上,企业在设计混合式学习项目之初就需要考虑到后期对效果进行评估。一般而言,培训需要具备三个元素:知(Knowing)-行(Doing)-成为(Being)。“知”即知识的获取。例如,向学员讲授领导力风格和技能的知识。对于知识层面的效果评估,可以通过一些基本的测评工具来进行。例如,将学习前后测试的结果进行对比,对效果进行评估。“行”即行为的改变。在特定的情景当中,根据学员的行为和反应来判断学习的效果,可以采用“行动学习”的方式进行学习和评估。“成为”即将学习和技能进行内化,变成个体的一部分。企业可以通过一些评估工具,如360度绩效考核等,收集上级、下属和同事对员工的反馈,从而对学员的能力进行评估。
 
    针对不同的维度,企业可以采用不同的评估方式。对于大部分企业而言,目前只针对“知”层面进行评估,而很少涉及“行”和“成为”这两个维度。因此,企业在设计混合式学习项目之初,需要针对三个不同层面,考虑采用不同的评估方式,才能使得整个混合式培训项目更加一体化。
 
   在哈佛商学院的企业培训项目当中,设计之初便嵌入了评估的方式。例如,要求学员在60天学习之后进行自我评估,形成自我评估的报告,反思60天的学习对具体工作带来的实际变化。虽然这种自我评估存在一定的误差,但是有利于学员回顾和巩固所学的知识和技能,未来还可以邀请企业高层管理者对评估报告进行反馈,从而对学习效果进行综合评估。
 
《人力资本管理》:随着网络技术的发展以及就业群体的年轻化,随时随地的学习体验开始逐渐取代传统的课堂培训。那么,您如何看待移动学习或社交学习对企业的影响?企业如何引入移动学习和社交学习来提升培训的效果?
 
JF Goldstyn: 现在,千禧一代开始进入职场,这个群体更多使用社交网络进行学习。网络技术的发展不仅使得学习形式发生巨大改变,同时也对企业人才管理产生了巨大影响。例如,不同年代的员工的激励因子存在很大差异。对于很多企业而言,面对不同年代的员工,需要采用有针对性的激励方式。
 
    学习分为正式学习和非正式学习两种。随着网络技术的发展,学习方式已经发生了很大的改变。在哈佛,有物理学教授已经尝试采取新的授课方式,即将所要讲授的知识制作成视频,学生学习视频后互相教授核心知识和概念,互相讨论以及解答问题。利用这种方式,学生由传统的被动接受知识变为主动学习并对知识进行理解梳理,大大提升了学习的效果。现在,这种学习方式也大大影响了成人学习和企业培训。 由于新技术的影响,人们学习过程中注意力集中的时间变得越来越短,如何在培训的过程中吸引学员的注意力并延长注意力集中的时间,成为企业培训的重要挑战。企业无论采取何种学习方式,例如互动游戏、在线学习、课堂学习等,重点在于让学员感知所有学习项目背后的价值和意义,这样学员才能主动接受并参与不同的学习方式。因此,企业在对新员工进行入职培训时,需要让新员工对不同学习方式的价值和意义有清晰的认知。
 
    在这个过程中,企业文化也发生了巨大的变革,越来越多的企业利用社交媒体进行知识分享和知识管理。此外,游戏化学习也成为企业学习的一大潮流。在游戏当中,通过竞争激发员工的学习兴趣。但是在美国,有些企业禁止员工使用社交媒体,主要是为了防止员工进行聊天或者传播企业的负面信息。对于企业而言,需要引导而非禁止员工有效使用社交媒体,这样才能真正利用社交媒体促进企业学习。
 
来源:《人力资本管理》杂志 

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