未来几年的e-learning发展趋势

 

    真正的e-learning应该是一套完整的专家知识管理系统，它首先要做的是分析每个学习者的资料，根据这些资料得出学习者的学习需求，然后从学习库里面调出这些需求材料，以一定的方式监控学习者,并且最终考核学习者的学习效果。事实,e-learning本质上是一种管理机制，从课件的制作设定，管理分析制度的建立，都需要针对不同的企业做大量的调研分析工作，这样才能取得好的培训效果，它的最终目的是让员工得到他应该或需要知道的知识。

 

    随着新技术的不断成熟和应用，未来几年e-learning发展将呈现哪些趋势？让我们跟踪e-learning发展最前沿的市场一探究竟，及早做出战略性计划。

 

    在美国eLearn Magazine今年初召开的会议中，国际上知名的教育专家、学习技术专家、教育企业管理者，对e-learning未来几年的发展趋势作出了预测。最被专家们认同的几个趋势如下:

 

    学习活动管理系统(LAMS)将继续产生作用，并成为在线学习的新宠，大力刺激在线学习中交流的产生，以及各种学习应用软件的融合。与此同时，是一场在学习管理系统(LMS)之外，借助小型工具展开的草根教育运动正在发生。对于e-learning，下一年将是一个“建设性年份”(渐进的改变，而不是革命性的变革)。

 

    e-learning中的“e”，将会随着能把学习传送到任何时间地点的各种电子小玩意和小发明的出现，继续扩展。播客将被接受，并成为人们期待中，能将学习快而有效地传递到移动办公环境下的措施。视频仍将处于关注学习的实验阶段，但有望在2006年年底的时候，找到立足点。

 

    移动学习(m-learning)将获得大发展，获选2005年新牛津美语辞典“年度词语”的Podcasting，将得到引人注目的扩散和发展。随着功能增强podcasting的出现，传输模式将融合文字、书签、图片和视频片段。为日益增多的移动设备开发e-learning功能将受到重视。其结果，电子学习者将不再需要紧紧地和他们的电脑及网络相连，他们可以在登山时学习，在海滩漫步时学习，或者在城市街道慢跑时学习。

 

    混合学习(blended learning)正越来越被接受。最优秀的教师为CD、DVD提供教学内容，或干脆直播，这些内容设计目的是供教师在课堂中使用。课程内容设计成在一次课堂中会停顿和重新开始多次，以便将课堂常任教师教学中最好的部分，和远程教师教学中最佳那些结合起来。通过这种方式，任何人都不必是所有领域的专家。这是对教师能力的增效，在更低的成本上，带来更多主题领域的高质量教育。”

 

    当然，对于国内大部分企业来说，了解种种e-learning技术最先进的应用虽是必要，但当务之急，仍是做好培训的基础体系工作。

 

　　安利中国的“e-learning全员教育”

 

    对于一个拥有20万营销大军的企业而言，进行组织学习是件很困难的事情，传统意义上的“教育”是知易行难。要想在统一的时间、地点将他们集中起来，并非易事;而培训规模的局限性，则使其更难以惠及广大基层的从业人员。 

 

    为此，安利中国早在2004年初，就开始探索一种面向基层营销人员的、便捷、系统而易于管理的全员教育新模式。2006年1月20日，国内同行业第一个e-learning教育培训网站“安利中国教育网”开通。

 

    这也是安利全球第一个面向营销人员的教育培训网站，其培训能力可以覆盖安利所有活跃的营销人员，堪称国内潜在学员数量最大的免费企业教育培训网站。

 

　　构建“组织学习循环”

 

    知识为何在企业中处于核心地位？麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院的教授彼得?圣吉在1990年所著的《第五项修练》一书中对 “组织学习循环”进行了描述。

 

    根据圣吉教授的说法，该循环由三部分组成。首先，我们学习新的技术和能力。这样一来，我们就会更加有能力，更加有自信。我们的认知发生了改变，于是就对我们的工作、同事以及客户产生了新的看法。新的认知和知识带来我们在态度和信念上更深层次的变化，我们认识到自己在用新的眼光审视这个世界。基本信念发生了变化，进而就会使学习新技能成为必要，以更加全面地探索那些信念。这个循环就这样周而复始。

 

    圣吉教授称，知识必须在企业内进行流通，这样员工才能做好自己的工作。

 

    对此，安利中国深有体会。安利丰富的产品线上不断有新产品问世，但在安利中国只有80多个产品专业讲师，他们要想把有关新产品的知识普及给全国的营销人员,需要2-4个月的时间。而且，每个讲师都有自己擅长的领域，如果推出的新产品不是他所擅长的领域，那他的培训质量将大打折扣。另外，营销人员也受到多种因素的制约，可能在受培训时状态不是很理想，或者不能去听课，这些都会影响知识普及的效果。

 

    在这样的背景下，一种基于网络技术、采用电子课件开展的教育培训新模式e-learning，进入了安利中国决策层的视野。安利中国总裁黄德荫表示:“教育网是安利实施全员教育工程最便捷的方式，对于打造网络时代的‘知识安利’具有举足轻重的作用。它与安利的传统培训方式相得益彰，共同决定着安利的未来。”

 

e-learning带来全员教育的革命

 

     虽然开通仅有短短的五个月，安利中国教育网却展现出了e-learning教育的魅力。

 

    “我的学习，我做主”。教育网是学员随身携带的“教室”，在任何时间、任何地点，只要通过一台能够上网的电脑，即可点击登录开始学习。他可以随时离开教室，更可以自由进入教室继续上次中止的课程，或选择自己感兴趣的内容进行反复研读。

 

    这种方便、快捷、自主性强的学习方式，使学员的学习热情相当高涨，平均累计在线学时达8小时。广州一位学员累计学时达196小时，平均每天学习时间超过2.5小时。有些从未接触过电脑，甚至不会输入汉字的年过半百的学员，也通过这一机会，像年轻人一样开始了上网“冲浪”，并取得了不错的学习成绩。

 

    专业课程可以边“玩”边学。教育网的课程内容系统完善。营销人员不但可以全面地了解产品知识,还可以学到销售的技能和与人沟通的礼仪,更可以树立正确的从业心态,靠自己的诚实劳动和真诚服务去实现人生目标。而标准化的课程,又避免了人员传播中出现的信息失真和缺漏，保证了培训的时效性、一致性和完整性。

 

    课程设计充分考虑成人的学习特点，借助图表、漫画、音视频、FLASH动画等生动的多媒体技术手段，采用角色扮演、情景模拟、场景对话、案例分析等互动教学方式，使学员置身于一种人性化的轻松氛围中，能够在“例中学”、“玩中学”，从而加深理解，快速掌握知识和技能。

 

    全程辅导，老师随叫随到。安利中国教育网具有人性化的学习管理和教学辅导功能。学员的学习情况，如是否成功登录、学习到了哪一个章节、有什么样的学习习惯，是否通过了标准的测试和考核、成绩如何等等，都被记录在系统平台里，可以根据需要随时调用。

 

    而教育网拥有众多以学员为中心的老师，他们是公司内、外部的培训专家队伍和专业的开发制作团队，为学员的学习提供着强大的在线支持。网站开通以来，学员通过在线互动或电话热线，已累计提出各类咨询问题5400多个，它们全部在一个工作日内得到了有效回复。

 

    无疑，深谙竞争之道的安利，已前瞻性地将“互联网”和“教育”这两大动力，用e-learning贯穿在了一起。这必将进一步增强其核心竞争力，巩固行业领导者的地位。

 

　　IBM的四层次e-learning学习计划

 

    IBM既是e-learning的提供商,同时也是e-learning的用户。它在DynamicWorkplace中所做的投资得到了很大的回报,员工通过e-learning培训，节省的培训资金以亿美金计算。

 

    据介绍，IBM每位员工在年初时都要提出个人发展计划，根据这个计划可以参加相应的培训，比如某员工对软件感兴趣，希望学习这方面的知识，只要轻点鼠标进入IBM全球性学习界面，就可以轻轻松松随时随地学习想要的知识。如果有些课程是必须学的，也别想偷懒，因为整个系统可以随时监控你的学习状况，包括什么时间学习的、学习频率、成绩记录，都会有翔实的记录，不给懒惰者任何机会。据内部人士透露，IBM目前大约有30万人通过IBM全球性大学进行在线培训与学习。每个工作日，IBM企业内部网主页的访问次数都超过65万次，并且大约有75%的全球范围内的IBM员工都使用即时信息，每天生成的信息就超过250万条。

 

    IBM经理多是出了名的。对于拥有3万多名经理的IBM庞大的公司系统而言，e-learning是管理培训计划中必不可少的。所有的一线经理必须参加一项分为四个层次的战略培训。这项培训的前六个月几乎全部是通过在线完成的。而采用原有培训方式，很难使3万名经理这么长的时间在外地接受培训。 IBM全球管理发展经理NancyLewis说，“通过e-learning，我们能用以前1/3的成本提供5倍于从前的内容。”

 

　　IBM的e-learning计划分为四个层次：

 

    从第一层开始，经理们分为24人一组，不过组内的成员并不需要面对面在一起。培训内容通过公司内部网随时在线提供。该计划的关键部分就是给经理们传授成为IBM经理所需的基本概念。第一层培训的工具是即时表现支持，让经理们访问到大量的问题库、答案和案例，阐述共同关注的问题，例如评估、保留人才和冲突解决方法。

 

    第二层培训是交互式的学习模型，有超过一打的情景模拟。在这里，较老练的经理在线指导新经理们。模拟让学习者有机会交互式地体验各个主题，例如商业准则、工资和福利、员工技能培养。在一些模拟中，有超过5000个屏幕的内容。进一步的模拟会深入诸如多元文化、人才保留等领域。

 

    进入第三层培训，经理们开始合作。通过前两层培训后，各组经理们使用LotusLearningSpace进行交流，作为一个小组来解决问题。在任何时候，都有许多24人的小组在同时学习。

 

    第四层培训将参加某一管理课的同事组织起来，进行一周的课内实验活动。但和传统的培训相比，它的区别在于没有教师讲课，而是经理们作为一个小组，面对面地来解决问题。经过前三层的培训后学员基本上都处于同一水平，不会出现课堂短期上课所出现的参差不齐的情况，所以沟通起来很顺畅。

 

　　联想e-learning实施全程解密

 

    在e-learning实施以前，联想的培训形式主要是传统的面授，讲师在教室里对学员等进行面对面的培训。公司培训中心承担着对几千名员工以及合作伙伴、部分客户的培训重任。随着公司业务的成长，传统培训方式渐渐显得力不从心。培训人员发现，这主要是由于传统面授培训本身的缺陷带来的问题:员工在离岗充电和工作之间难以取舍;培训中心做了不少工作，但对培训效果却难有准确的把握;培训投入过大，员工绩效提高却不对应。培训手段的落后与公司的快速发展显然不相适应。

 

    e-learning无疑是改变企业培训概念的解决之道。

 

    企业实施e-learning，首先要明确:公司需要吗？联想集团是一家规模较大的企业，员工上万人且分布全国乃至欧洲、美洲一些地方。作为知识更新飞快的IT企业，培训量相当大，员工需要经常获取新知识，但少有时间在教室里接受面授培训。针对联想的这些特征，公司明确: 联想需要e-learning。

 

    其次，公司适合实施e-learning吗?企业要想成功地实施e-learning，必不可少的是硬件保障——畅通的网络、员工拥有学习用的pc或笔记本、性能稳定的服务器。作为联想来说，硬件是具备的。

 

    经过仔细的市场调研和论证工作，联想当时采取了比较谨慎和稳健的做法，没有在内大张旗鼓地开展e-learning，而是定位在资源建设、氛围营造这两方面。

 

    资源建设:如果说一个功能完善、界面友善的管理平台是e-learning的骨架的话，那么丰富、实用、设计生动的课件则是其血肉。平台的架构要和企业内的组织结构、工作流程、制度规范等紧密相关，才能真正体现e化的效果，国外的平台如saba、learningspace等固然功能强大，但未必适合中国的企业，国内的一些平台更多的带有学院色彩，而且也没有专业的认证资质。平台建设需要一次性较大的投入，建好之后再修改也比较困难。因此，联想把重点放在了课件建设上面，这是一个长期的、不断改善的过程。在课件建设方面，联想采取了三种方式:自行开发、与专门机构合作定制、直接从e- learning课件供应商处引进。

 

    对于一些涉及联想机密内容的课程或需求迫切的课程，公司自行开发，课件主要以网页为表现形式，供学员自行上网阅读;对于具有联想特色的课程，公司提供课程内容，请专业的e-learning 服务商制作课件;对于通用性、专业基础课，直接从e-learning课件供应商处引进。

 

    目前，联想主要从smartforce、skillsoft、netg等全球著名e-learning服务商引入了一些e-learning课件，包括面向技术人员的IT认证类，面向销售人员的专业基础课程等。这些课程都带有简易好用的管理平台，通过平台，实施人员可以看到每个学员的学习进展。

 

    另外，在硬件资源建设方面，联想建设了专门用于培训的电子教室和电子化学习中心，投入使用一年多以来，供不应求。

 

    氛围营造:一方面联想通过企业内部杂志和内部网，向员工介绍和推广e-learning的学习方式。另一方面，向学员提供学习支持服务。学员的技术背景不一样，对系统、对课件使用的了解程度也不同，培训中心有专人负责提供支持服务，解答学员在学习过程中的疑惑，保证学员可顺利学习课件。一个很现实的问题是:学员有学习意愿，可是由于工作太忙，就会把网上学习的事情放在第二位，时间一长就忘了，这就靠e-learning实施人员定期提醒学员。

 

    自始至终,联想培训中心人员清醒的抱着一个观念,那就是:e-learning不是目的，它是应用新技术使培训内容的传送更为方便快捷，e化的中心是“learning”。