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E-Learning:互联网应用第三次浪潮?

E-Learning:互联网应用第三次浪潮?

作者:
佚名
来源:
ChinaByte
2013/09/01 00:00
   “互联网应用的第一次浪潮是电子支持和电子服务,第二次浪潮是虚拟生产,第三次浪潮是e-Learning”当Cisco CEO约翰·钱伯斯用这个“预言”形容e-Learning将给互联网和教育带来的震撼时,没有人会觉得他“言重了”。华尔街的投资机构预言, 2003年全球的e-Learning 产值将达到253亿美元。仅在美国就将增长到114亿美元,在西欧,预计整个市场将会从2000年的3.2亿增长到 2004年的39亿。在亚太地区, 两年内电子教学软件和服务市场会超过20亿美元。可见, e-Learning的已在全球节节升温。
 
  e-Learning是什么?
 
  有人将e-Learning界定为用因特网技术来实施一系列的学习解决方案,用以传播知识、提高效率。按照美国培训和发展协会(ASTD)的定义,e-Learning是指由网络电子技术支撑或主导实施的教学内容或学习体验,e-Learning必须具备以下特征:
 
  1、基于Internet/Intranet,这是e-Learning最主要的特征,正是有这样的技术背景,才极大方便了资料的即时更新、数据的分发和共享、学员之间的即时交流。
 
  2、运用标准的网络技术,通过计算机把知识传输给最终用户。这里的关键在于运用标准的网络技术,如TCP/IP协议,网页浏览技术等组成的平台。
 
  3、不局限于信息和技能的传授,其学习方式、内容及结果早已超越了传统学习或培训所涵盖的外延,e-Learning是学习理念的革命。这里要特别说明的是,e-Learning与利用光盘的学习方式不同。用光盘进行单机学习不乏优点,如丰富的视频效果和动画,不受传输带宽的影响,但它缺乏网络特性,无法做到即时更新和共享学习,因此,它不是真正意义上的e-Learning。现在流行的另一组概念,如:CBT(Computer- Based Training)、WBT(Web-Based Training)或IBT(Internet-Based Training)能反映出 e-Learning发展的部分历程,但不能代表e-Learning。e-Learning的学习方式和“距离”有关,而以电视、卫星为载体的模式只能称之为远程教育(Distance Learning),其教学方式更多是单向的,e-Learning则是由网络技术来推动的。因此, e- Learning是远程教育的一种, 但远程教育却不等同于e-Learning。
 
  现在已有的e-Learning 服务大致可以分为四种:在线公告、在线培训、在线知识分享和在线指导。在线公告即在第一时间内通过网络发布重要信息;在线培训是通过网络向员工传播技能的一种有效方式,培训师可籍此了解培训效果;在线知识分享和在线指导是培训双方在网上开展交流、互动。
 
  在国外,尽管e-Learning概念的提出已有十年,但真正“红火”起来只是近五年的事。据IDC统计,自1998年以来,美国e-Learning市场的年增长率是83%。增长速度如此之快,让人不由得想要问个“为什么”?
 
  首先,这是来自时代的压力。知识经济时代,恰恰是知识和技能极度短缺的时代,因为它们的半衰期越来越短。员工50%的知识和技能会在3到5年内过期,在IT领域,这个半衰期更短。福特汽车的首席技术主管路易斯·罗斯(Louis Ross)在一次面向工程学学生的演说中打了一个很有意思的比方:在你的职业生涯中,你拥有的知识就像 “牛奶”,它有保质期。对于工程学来说,这个保质期是三年。如果不及时更新,那么你的职业生涯会很快变味。
 
    时代的特征决定了人们必须改变观念,“终生学习”不再是口号。我们的上一辈,也就是我们的父母,他们在中学或大学所学到的技能足以使他们在一生的工作中如鱼得水。而现在的一代则没有这样的幸运。知识经济时代的每一个人除了通过不断学习以获得新的技能,力求跟上变化,其他别无选择。
 
    对个人而言是如此,对企业也是相似的道理。在新经济(New Economy)的巨大压力之下,企业培训正受到前所未有的重视 ,而在以前,它往往是第一个被削减的预算。现在,人们期望它也能带来商业利润。因而,对培训提出了更高要求,以应对新的挑战。
 
  现代企业的发展日趋复杂化、国际化,跨行业、跨领域、跨国界的经营模式随处可见,企业间又时时上演着众多分分合合的故事。一旦企业扩大规模、拓展业务或发生购并行为,那么,接下来就是对原有和现有人员的整合和再培训。就像柯达(Kodak)这种家大业大的跨国公司,它的培训任务是分布于150个国家的 80000多名员工,而且需要接受统一的培训课程。如此一来,传统的课堂培训方式根本无法满足这么大规模的培训需求,所以,对一种全新的培训方式的渴求更加迫切。这是其一。
 
  其二,在新经济时代,智力资本作为企业的竞争优势,其地位日益凸现。随着数字经济的发展和技术对经济规则的重新划定,企业最重要和最具有战略意义的投资不再是固定资产,已向人力资本转移。这个趋势极大地影响了各层次的教育,也引发了企业培训极富戏剧性的增长。在最近一项对美国CEO的调查中,70%的CEO认为,缺乏技术型的员工对企业来说是个尤其严重的问题。据估计,到2005年,美国有85%的工作需要技术型的员工。不仅如此,企业还承担着对员工技能和知识进行更新的职责和义务。如何将最新的理念在第一时间传达给员工,以在激烈的市场竞争中占有先机是企业成败的关键。因而,企业培训的时效性、资讯的新鲜度又一次面临严峻的考验。
 
  然而,对培训要求的提升并不意味着同比投入的必然增加,每一个企业都希望采用经济实惠,又卓有成效的培训方式。寻求物美价廉的事物的心态也为e-Learning的异军突起创造了条件。
 
    与此同时,互联网及相关产品的开发、普及和商业化是引发e-Learning革命的首要原因。如:网络技术、宽带、无线电话和个人数字助理(PDA)等等。可以说技术是e-Learning升温最强悍的推动力。
 
    从个人到企业,从企业到市场,e-Learning有着无限的生长空间,跃上时代的浪尖是必然,也是必须。
 
  魅力十足的e-Learning
 
    e-Learning可以给我们带来什么?有人把它比作一种飞行器,借助它的推力,你的企业将会在激烈的市场竞争中脱颖而出。
 
    降低培训成本,这是e-Learning最具魔力的地方。据统计,采用e-Learning模式较之传统的教室模式可节约15%-50%的费用。这笔费用中,40%用于旅行和住宿,7%是花在设备上。e-Learning完全可以削减这些开销,成本的降低从某种程度上意味着利润的提高。而且,人们不必为了参加某一课程离开工作场所,节约时间的同时提高了工作效率。
 
    相比简单的费用节省之外还有其它一些好处,这就是e-Learning所具有的灵活、快速、便捷的特点,而且特别易于管理。
 
    e-Learning可以提供同步或不同步的培训模式。不同步的沟通技术包括讨论、e-mail和共享数据库等。这些技术能让身处不同地区,甚至是世界各地的学员们分享丰富的学习资源,以及在课程和作业上进行合作,而无须考虑时间、地点的局限,因而我们经常称e-Learning为“随时、随地的学习”。不同步的沟通亦为教员提供了方便。教员不一定要立刻提供帮助,而是可以离线进行。课程的评估、布置作业、安排测验亦可以如此。
 
    福特汽车的员工培训正是得益于e-Learning的此种功能。位于美国密歇根州的福特汽车公司设计院(FDI),计划运用e-Learning,在四年内对其近 20000名工程师和技术员工实施160小时的培训。当福特的工程师们参与培训时,FDI通过Solstra系统可以监控他们的成绩,跟踪过程,颁发合格证。
 
    若采用同步的、实时的模式,公司的所有员工可以在规定的时候同时进行交流,却无需离开办公室或家。同步的合作是由教员作为主导者,学员们在虚拟的环境中与教员交流,及互相讨论。教员通过交互式的在线学习及时、有针对性地指导学员。e-Learning软件可以不断更新,使企业有持续不断的最新鲜的培训内容,给学员及时的资讯。软件包可以进行调整以适应不同的用户。因此,用户可以为自己定制所需的学习素材,掌控完整的学习过程,以达到最好的学习效果。一旦需要更新,立刻所有人都可以得到最新的培训。以英国电信(British Telecom)为例,该公司为其10000多名员工的PC安装了e-Learning管理系统后,又从哈佛商学院、CBT、NETg大量购买了使用其在线培训内容的许可权,而后把这些资源放到内部网上。这种能从PC 上直接调用世界级培训资源的能力,对使用者来说最大的好处是,鼓励更多的人拓展他们的技术和知识。
 
    此外,e-Learning解决方案具有很高的可扩展性,只需要很小的努力和很少的再投资,就可使用户从10个扩展到100个,甚至更多。
 
    对学员来说,e-Learning最有意义的地方是从以教员为主的学习模式,转向以学生为中心的模式。在这种转变中,计算机所取代的不仅是教室,还有教员。以学习者为主的培训,把焦点放在学员那儿,而不是课程。从学习伊始,学员可以自己设定进程和所学内容。这样,学习一个课程不一定非得循规蹈矩地依照从 A到Z的顺序,他完全可以从Q开始,然后跳到F,忽略M,最后在T这儿结束。在传统教室的环境下,当学员遇到不懂的问题时,他们通常因为恐惧或面子问题而不敢在课堂上提问。在电脑面前,完全不会有这种顾虑,学员可以一次又一次地问一些最基本的问题,直到他们得到所需的正确答案。此外,学员们也可以按自己所需经常复习课程内容,如需帮助可随时得到。
 
    研究表明e-Learning可以使人们学习效率提高 25%-40%,正是从“要我学”到“我要学”的转变激发了人们的学习兴趣,从而提升了效率。
 
    “培训是最好的福利”这一说法已成为企业吸引人才的招数之一。但你的培训含金量有多少,能否真的留住他们呢?那么,成功策划和实施的e- Learning将让你的培训真正成为能留人的法宝。对此,Sun大学的项目经理理查·路登(Rich Ruden)深有体会:“e-Learning方案的好处是我们提升了员工的技能。而且,他们可以依据自己的时间安排来进行培训,使他们感觉在Sun工作很愉快。”
 
  并非完美无瑕的e-Learning
 
    虽然e-Learning备受欢迎,开展得风风火火,但也有不少问题已浮出水面。这其中既有e-Learning本身的不足,更多是人们在实施过程对 e-Learning的误解。
 
    显然, e-Learning自身也存在缺陷,而制造缺陷的“祸首”恰是它为人津津乐道的网络优势。
 
    e-Learning需要网络,更确切的说是依赖网络。换而言之,基础设施决定了e-Learning有没有“生存权”,也是它能否“生活得更好”的基础。从一个强大的网站到个人PC配置,从服务器的稳定与否到有没有多媒体软件支持,这一切的一切赋予了e-Learning独特的现代气息,也同时患上了 “富贵病”,如果网络发生故障、如果服务器无法响应、如果学员的PC……
 
    另一致命弱点,网络人为地拉大了人与人间的距离,为直接的情感交流设置了障碍。从目前e-Learning的发展状况来看,互动的交流在技术上已不成问题。但和面对面的交流相比,它始终是缺乏情感的交流。学员间、学员与老师间,没有了充分情感、情绪上的通,学习效果也可能大打折扣。当然, 每个人可以独立地去掌握某项技术,但教育研究表明, 在团队中人们可以学得更快、更好。这同样适用于e-Learning。现在, 已有企业意识到仍然有一些培训形式需要人们进行相互的接触,如:一些角色扮演的培训方式,就需要受训者做面对面的交流。
 
    要真正获得和掌握知识、技术, 仅仅听别人的讲解是远远不够的。你必须去操练和实践。像网络演示这种方式, 有利于信息的传递。但要真正掌握一项技术,必须让学员能够亲自练习, 在现实环境中去应用。所以,实践功能上的薄弱也是 e-Learning尚待改进之处。
 
    还有就是如何进行有效的监控和测评。当然, 很多供应商已在其产品中提供了此种服务, 但网络的“遥不可及”将对“监控与测评”进行长期的考验。
 
    在已实施e-Learning的企业内,培训部门所遇到的问题IT部门在10年前已经经历过。如:不同的界面,重复注册,没有标准的软件,还有很多在线课程是不同的格式。这样非但不易于管理,而且耗费巨大。结果是,在一个部门众多的公司内无法建立良好的沟通体系,信息传递极其不畅。
 
    如今的 e-Learning市场,技术产品品种繁多,如:学习管理系统(LMS)、电子学习社区、虚拟教室、评估工具、管理软件、课程制作软件、多媒体等等。而且,每一种产品下还包括许多各具特点的下一级产品和供应商。比如:LMS中就有60种主要的产品和供应商。一方面象征着e-Learning市场的繁荣。但从另一种角度看,混乱局面的形成在所难免。所以,对企业而言,区别清不同种类的e-Learning技术,和与此相关的产品及供应商,就显得十分重要。
 
    那么,是否只要解决了以上这些问题,e-Learning就可运作自如呢? 一些企业也持有此种观念: 只要我花大价钱构建了系统, 也买了大量的课程,员工自会受到良好的培训。如果这样认为,他们将会大失所望, 他们会发现系统运行并没有达到预期效果。毕竟,e-Learning的核心不仅仅是技术。如果你看看这个词本身,其中8个字母表达的意思是“Learning”,而只有一个“e”。
 
    一个企业不成功的实施除了硬件原因之外,还可能有以下几点因素:
 
    1. 缺乏与员工必要的交流、沟通。不要以为简单地开展e-Learning就会受员工欢迎。比如说, 原本员工期盼着去著名风景区参加每年一次的培训, 但现在被取消了, 取而代之的是网络课程, 员工会认为公司的唯一目的是——省钱。因此, 事先的沟通,说明e-Learning的意义、价值就很必要。
 
  2. 不能仅提供学习机会而少了完整的学习体系。仅仅把课程通过在线的方式提供给员工,就像把孩子送到学校,却没有老师去教他如何学。完整的学习体系是有计划地去创造一个完整的学习环境, 同时,学员的学习计划应有不同的层次和任务。
 
  3. 最重要的因素,是有及时的和有效的学习内容,包括:知识、技能、经验等。没有员工会对糟糕的内容有反映,而且即使内容是优秀的(换句话说是生动的、交互式的),也必须以一种恰当的方式来表现。你不可能把整部莎士比亚放在一个十几岁的孩子面前,期望他去自学。任何一种方式的学习都是去吸收有趣的和易于理解的东西,而且去学习如何以正确的方式应用这些知识,如果这样去学,则会取得成效。
 
  4. 适时的学习跟踪不能忽略。比如说:一个公司想要在同一时间内介绍一种新的产品给所有的员工,他们会在企业内部网上通知所有员工。但如果没有一种方式了解是否所有员工都读到了这则信息,其结果是,员工们可能看到了这则消息,但他们能否真的理解,或者是否需要问一些特殊的问题,我们无从得知。所以,追踪员工学得怎样也是开展e-Learning的关键。
 
    学习是去获得新的观念、技能、行为、经验等,应用它们以取得成果。企业通过e-Learning进行培训,必须保证有效的学习,而不是为了证明你消费得起。
 
    以上所列举的更多是e-Learning在国外发展历程中暴露出的问题。我们在这里“揭短”,希望会对众多国内 e-Learning供应商,以及准备将e-Learning作为培训方式的企业有借鉴意义。
 
    最后,我们已经敏锐地感觉到,e-Learning还牵涉到一系列法律问题。比如:当e-Learning成为普遍施用的培训方式后, 课件、自开发系统、软件等的版权问题自然显露。e-Learning是开放的,这一特点也造成了资源共享时的知识产权的归属问题, 如何保护开发者,使用者是否要为享用资源付出一定代价,这不只是企业间相互协调就能解决,必须有健全的法律条文加以规范。也许这只是一种呼吁,真正的法制健全还需要时间。但想介入这一领域的企业必须意识到问题的存在,未雨绸缪没有坏处。
 
  e-Learning在中国
 
    国内引进这个概念只有数年的时间。所谓万事开头难,观念的更新应该是e-Learning能够顺利进入中国最大的一道坎,好在我们并不缺乏接受新事物的能力,接下来就是技术上的问题。国内众多 e-Learning厂商认为,与国外相比,我们在技术上不算落后。这样一来,观念、技术的问题都解决了,是否e-Learning在国内立刻会有燎原之势呢?事实远非如此。现在在国内真正实施e-Learning,而且成功的案例屈指可数,不外乎是那些已经在国外有过成功尝试的大型跨国企业。所以,那些有此意向的企业大多还在观望之中。对e-Learning的具体操作还存有不少顾虑,如:一次性投入较大;较难认证学习效果等等。对此,供应商切忌急躁的心态,不要指望有立竿见影的效果,相反要有足够的耐心。可以看到,国内市场潜力无限,但要成形、成熟还有很长的一段路要走。
 

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