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致 力 于 推 动 学 习 型 组 织 的 研 究 与 实 践
基于知识管理的企业活力塑造：一个组织行为递进模型
作者：
来源：
南开大学商学院
2014/06/21 00:00
摘要：当前企业管理与发展理论研究中，企业活力和企业知识管理日益受到关注，但两者之间的内在联系没有得到应有重视。本论文以企业活力的知识观为切入点，提出一个包含员工个体、组织整体及外部网络在内的企业知识整合递进模型。该模型以员工的知识创造活性为企业活力源泉，以组织体的知识交换与共享活性为企业活力基础平台，以企业与外部组织的知识网络活性为企业活力价值实现，构建了一个基于企业知识管理的企业活力对策系统。
关键词：企业活力、知识管理、组织行为、隐性知识、网络组织
注： 本文是李维安教授主持的国家自然科学基金课题“网络治理结构、机制与应用研究”（项目编号70272026）阶段性成果
一、问题提出：企业活力塑造和企业知识管理
动荡的生存条件要求企业组织具有更强的活性，适应变革的能力成为企业维持生存和实现成长的首要前提。企业作为一种独特的“社会生命系统”，其活力特征日益受到人们关注。而企业中知识资源地位上升，知识的创造、积累、转换与利用日益成为延续企业生命的基本活动，对知识生产者、知识交换场所以及知识资源本身的管理成为新世纪企业管理面临的最大挑战，从知识管理的角度寻求保持企业活力的良方变得越来越重要。
然而，目前人们在强调企业活力时，主要着眼于组织机构演进的角度；在关注知识管理时，更多当作一种企业管理职能。企业活力和知识管理两者之间的内在联系，或者说企业活力的知识视角，并没有得到人们的注意。
通过知识管理增强现代企业活力，或者说基于知识管理进行企业活力塑造，已成为新形势下企业管理的重要内容。因而，识别企业知识资源与企业活力间的内在关系，从企业知识创新与转换的角度探讨增强企业活力的途径，成为本文的主题。本文提出一个整合员工个体、组织整体及外部网络中蕴含知识的递进模型，在此模型中，企业员工的知识创造活性是企业活力的源泉，企业组织体的知识交换与共享活性是承载企业活力的基础平台，企业与其他相关外部组织的知识联盟与网络活性是企业活力价值实现的关键。
二、含义界定：企业活力的知识观
企业活力与知识管理的内在联系体现在：企业作为一种复杂的“社会生命系统”，企业活力是其生命力的整体体现；企业作为一种具有明显的知识积累效应的动态演进组织，知识管理是其提高生命质量的重要方式。
（一）、企业活力是衡量企业生命本质的指标，知识是体现企业资源的核心要素
我们主张用“活力”（Energy dynamics，ED）作为企业生命状态和质量的一种测度和反映，并建立了一个以“企业活力指数”来评价企业活力状况的指标体系。（李维安，2002）。作为社会生命系统，企业生命内涵主要体现在两个方面：空间上，企业是具有存在和活动能力的生命结构；时间上，企业遵循着自身规律（沿着演化路径）不断运动和变化，体现为一种生命过程，与企业生命周期密切关联。因此，企业存在是空间特征和时间特征的结合，企业活力表现为企业结构活力和企业过程活力的结合，并体现在企业与环境互动过程中。
企业为实现自身目标，与环境进行各种资源的交换，以维持生命，获得成长和再生。而知识作为构成企业资源的核心要素主要体现在：一是知识资源对企业中其他资源具有的支配性。即企业的知识存量和知识结构很大程度上决定了各种资源效用发挥的程度；二是知识资源自身积累过程中的路径依赖特征。即企业的知识只有通过不断的积累而获得并发挥作用，由此产生的竞争优势具有可持续性（余光胜，2000）。
（二）、知识经济时代企业活力性质发生变化，知识成为影响企业活力的资源基础
随着企业自身能动性及其同外部的关联互动都大大加强，我国企业的角色也相继从“政治经济体制的附属物”，转变为“独立的经济实体”，进而体现为“动态市场网络的有机组成部分”。相应地，企业活力要素的性质和活力程度也在发生变化。在改革开放初期，我国国有企业活力问题的焦点是企业自主经营权下放，是企业作为独立经济实体资格的取得，是企业作为生命体的“生存问题”。而在市场经济体制下，在知识经济时代，增强企业知识管理能力成为提高企业内在发展能力的关键，企业活力要素的性质发生了重要变化，知识创新与知识吸收能力成为企业成长与再生的关键。知识作为影响企业活力要素内生于企业资源体系之中，企业活力是企业内在发展能力的外化。人们对影响企业竞争活力内在因素的研究，从竞争优势理论（Porter,1980）、企业资源基础论(Wernerfelt,1984)、企业内在成长论(Penrose,1959,1980)、企业（核心）能力理论(Prahalad hFvYd & Hamel,1990)，直到将知识作为企业竞争优势来源的企业活力论，在认识上经历了一个复杂的轨迹。
（三）、企业活力在“生存--成长--再生”的不同生命状态中，体现不同知识管理要求
企业作为一种独特的社会生命形式，其“性状”有三个基本层面（如图1所示）：
图1 企业生命的三种性态
其中：“生存性” 主要是指企业保持自生机体健康，从而持续存在于正常运行，它反映生命仅仅作为一种“活体存在”的质量和状态；“成长性”主要是指企业通过资源集聚、组织扩张等方式实现经营扩张与拓展，它是生命自我复制与增生能力的集中体现；而“再生性”主要是指企业通过不断创新、变革以及特定的资源外取与集成等，实现新的跨越提升以及创造出新的企业生命，它反映着生命自我更新与再造从而在一定程度上克服生命周期的能力和潜能。以上三者综合体现为企业活力。
基于知识管理的企业活力观点认为，导致企业竞争活力差异的根本源泉是企业的组织能力与企业特定资产互动过程中积累的核心知识,企业中具有内生性的知识和能力与企业的产品发展处在一个共同演进（co-evolution）的模型之中（Helfat,2000）。本文提出企业发展过程中组织活性和关键知识涵义的一个匹配表（如表1所示）。
资料来源：李维安《现代企业活力理论与评价》（2002年）中提出的企业成长模型（整理）
企业在“生存--成长--再生”的不同活力状态，其经营观和资源观取向不同，其运用资源的组织活性也有所不同。由此决定了企业需求关键知识的类型不同，知识资源在企业中表现形态和发挥作用的方式具有明显差异。这是企业知识整合过程中必须要面对的深层问题。
三、管理困境：企业知识整合面临的基本难题
知识管理是企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。完整的知识管理体系应该包括技术和行为两个层面。所谓知识管理的技术层面，强调的是知识处理技术，包括运用管理信息系统、人工智能、工作流与群件设计等技术，解决知识源整理、知识库管理和知识流传递等问题。所谓知识管理的组织行为层面，包括组织内人员的行为、组织整体的行为，以及组织间的关系行为对知识管理的影响。
有效的知识管理能够使每个员工在最大限度地贡献出知识，实现企业显性知识和隐性知识共享，提高组织的应变能力和创新能力。组织行为分析是知识管理的基础，然而这一点在当前研究中没有得到足够重视。本文认为，不能对知识管理的效果盲目乐观。要想实现知识管理的理想目标，必须克服以下三个组织行为层面的基本难题：
（一）、人力资本产权难题：知识的个人独占与组织共享
现代企业知识管理面临的第一个基本难题：公司最有价值的资产---知识与技能，在很大程度上存在于那些随时可能离开的员工的头脑之中，个人是人力资本具有技术不可分性的所有者和控制者。如何吸引组织中的个体参与知识创造，如何鼓励个体成员将个人知识拿出来与组织共享，成为企业知识管理在企业活力源泉层次上的面临的难题。
人的积极性和创造性的发挥是企业活力的根本源泉，组织中个体创造力与群体创造力以及组织绩效之间的作用机理始终是组织行为学领域研究的核心问题之一（Taggar,2002）。作为个体创造力价值体现的人力资本包含着更深层的含义。人力资本在积累和创造知识过程中具有明显的“干中学”（Learning by doing）特征。在知识经济时代，创造性人才既是劳动者，又是知识所有者。“经验性知识固化于人的头脑之中，构成人力资本，归人力资本所有者个人所有，它的交换与其说是转让，不如说是让渡。”（李忠民，1999）
如何有效地拥有或者说与员工共享其人力资本？如何将个人产生的知识扩大并结晶于组织知识网络之中？既是一个企业制度安排问题，更是一个知识管理问题。现有的以出资者为中心的企业合约模式面临着巨大挑战，而传统的管理理念和管理模式也必须另辟蹊径。
（二）、知识的隐含性难题：转换障碍与竞争壁垒
现代企业知识管理面临的第二个基本难题：知识具有隐含性，隐性知识难以形式化、传递成本高，其传递更多地依赖于以认知和价值观为基础的解释模式。如何降低知识资源在组织内部的传递成本，提高共享度；如何利用核心组织知识的难以模仿性，形成保持企业竞争活力的知识壁垒，这是企业知识管理在组织层次上的面临的难题。
知识按照获取和传递的难易程度划分为隐性知识与显性知识，这在知识分类方面意义重大。实际上经济学家一直是在“知识是显性的”假定下认为，一旦知识被创造出来，就可以在附加成本近似于零的情况下被其他使用者所使用。人们对于知识经济条件下“知识使用收益递增”的盲目乐观也正是来源于此。而隐性知识(Tacit knowledge) 是一种主观知识，难以用文字、语言、图像等形式表达清楚。隐性知识的提出突破了过去人们对知识的认识，把还未经系统化处理的经验类知识给予了承认（Tua Haldin Herrgard，2000）。
知识隐含性的研究与交易费用理论研究的视角不同。交易费用理论更侧重对信息非对称前提下行为主体的机会主义倾向的分析，而知识隐含性研究则试图解决在有限理性前提下隐性知识积累和传递障碍的问题（余光胜，2000）。前者强调如何通过交易特征与规制的匹配使交易成本最小化，而后者强调如何按照知识的特性进行管理以获得企业价值的最大化。
尽管企业知识管理的一项重要任务是促进隐性知识显性化，但企业中仍有大量知识以隐含形式存在，显性知识只是巨大的知识冰山中浮出水面的一角。这些隐性知识一部分附着在人们经验化形态的技能上或者嵌入企业的产品和服务中，另一部分隐含于群体所认同的信念和文化之中。作为企业整个知识体系中最重要的一部分，隐性知识的开发与利用具有更大的挑战性。
（三）、知识的网络化难题：知识的价值实现途径
现代企业知识管理面临的第三个基本难题：一个企业与其他组织维持有效的网络关系的能力已成为其生存与发展的关键。在开放的网络组织环境中，企业如何通过建立学习型知识联盟实现知识增值，在分享知识的同时又不丧失自身的核心竞争力。
网络组织是若干独立的企业为了响应快速的市场变化，以信息技术相连接，共享技术、市场，共同承担成本的临时的企业联合体。以企业间知识获取与分享为首要目的的学习型网络组织正逐渐成为网络组织形成的动因。在技术密集型企业构成的战略联盟网络中知识的创新、转换及整合问题尤为重要（Mowery,1996）。知识合作理论已成为国际上组织理论、创新理论及知识管理研究中共同关心的问题。最为典型的例子，跨国公司自身特有的全球学习网络产生的知识协同效应已经成为其竞争优势的重要来源（Gupta,1991）。
尽管知识联盟是适应网络时代竞争游戏规则的必然选择，但企业在利用战略联盟时也面临着潜在的风险性。无论在激烈的市场角逐还是在友好的战略协作中，核心机密的泄露、关键技术的流失，或者管理模式的扩散，都可能迅速影响企业自身的竞争位势。在网络组织成员之间交流与分享知识的同时，企业如何维持自身的知识优势？如何保证自身的核心能力不被模仿和超越？已经成为企业网络化生存中知识管理的又一个基本难题。
四、组织行为递进模型：基于知识管理的企业活力扩张
以企业的知识生产者、知识持有者、知识交换与使用场所、以及知识交换环境为对象的知识管理，是推动企业整体核心资源增值的有力杠杆（袁庆宏，2001）。本文提出一个从个体行为、组织整体行为、组织间行为三个层次依次递进的企业知识管理模型（如图2所示）：
图2 企业知识管理的组织行为递进模型
在该模型中：（1）在知识管理的员工层次上，员工个体是知识的生产者和持有者，个体的知识创新能力和知识储备容量决定着企业活力的源头质量；（2）在知识管理的组织层次上，组织体是企业隐性知识和显性知识转换与应用的“工场”，组织认知能力的培养与组织知识库的完善，决定着企业活力的整体机能；（3）在知识管理的组织间关系层次上，组织间的知识联盟是企业知识扩展的关键环节，企业在网络组织中知识吸纳能力与核心能力保持能力，决定着企业活力的价值实现程度。
企业知识管理的组织行为递进模型具有其经济上的合理性。企业知识的独占性导致企业作为知识资源的投资者和拥有者能够从企业获得的独特竞争优势中得到回报；而内部成员对知识资源的共享性则导致他们能够从企业整体绩效提高中获得回报。这是通过知识管理提高企业活力研究应该遵循的思路。具体包括：
1、提高员工作为知识源的创新能力，鼓励员工通过团队协作分享知识，将个人拥有的隐性知识有效转化为企业知识。
员工是企业知识的基本载体，组织行为理论中的个体行为原理赋予知识管理以新的含义。基于个体能力理论的知识管理的基本思路应该是（如表2所示）：
（1）个体知识源的识别：将员工能力的分类与甄别原理、个体与工作的匹配原理等引入知识源的识别过程之中。知识管理强调的是吸纳人力资本中对增加企业价值有贡献的那一部分。企业在吸收、培育和使用人力资本时，必须能够判别哪种人力资本能够为企业的核心知识体系增值做出最大的贡献。
（2）员工个体知识的创造：将员工能力开发原理、技能培训原理引入人力资本知识增值过程之中。识别员工知识源的目的是促进人力资本的形成与增值。知识管理关于员工知识形成的研究，除包含个人意义上的知识形成以外，主要侧重从组织有效性角度推动知识创新。
（3）员工间知识的共享：将员工工作态度原理、工作满意原理、个体行为激励原理等引入员工激励过程之中。这里涉及到对人力资本拥有者的激励问题。解决问题的关键是在承认人力资本所有者产权的前提下，鼓励员工间分享知识，通过团队协作，将个人拥有的知识转化为企业拥有的知识。
2、通过变革组织结构、引导组织学习，及塑造组织文化氛围，增强企业知识创造与交换强度，改善组织绩效。
现行知识管理理论从信息技术、知识工程等角度研究较多，而涉及组织学习、组织文化等内容较少。本文侧重于组织行为管理视角，提出一个“体——流——场”的知识整合框架，试图为知识管理中涉及到的人力资源开发、组织管理、组织学习，以及组织文化等一系列首创事物，构造一个支撑平台（如图3所示）。
图3：组织内知识管理的“体——流——场”模型
(1) “体”——组织结构。组织结构是承担特定组织知识的基本载体。伴随着以信息技术的发展，企业组织结构创新再次成为人们关注的焦点（李晓春，2000）。知识密集型企业结构变动是当今企业组织结构变革的前沿，工作团队协作成为组织规范发挥影响的重要方式，首席知识官（CKO）在知识型企业中扮演起关键角色。
(2) “流”——组织学习。组织学习是知识型企业中最重要的组织流程。组织学习既是企业创造与共享内部知识的有效途径，也是企业吸收外部先进知识的关键环节。对于组织学习的外部动因、内在机理，以及实践工具等方面的研究与应用，已经成为知识管理中最具有理论创新意义的领域之一（迪尔科斯，2001）。
(3) 场——组织文化。组织文化是企业内无形而有力的“作用场”。野中郁次郎和根野（Nonaka & Konno，1998）提出的作为知识管理空间的“场”理论，对现有组织文化理论进行了重新诠释。通过培养企业形成所特有的价值观念和行为规范，在企业内营造一种知识创造和知识共享的氛围，能够给企业带来潜在收益。判断优秀组织文化的一个重要标志，就是它的知识流动在组织内部成员之间处于低阻力“超导”状态，而针对竞争对手的模仿则处于高成本的“屏蔽保护”状态。
3．与相关企业结成的动态的知识联盟网络，通过某种核心资源的合作与共享，实现企业自身核心能力的价值最大化。
作为一种知识共享网络，知识联盟也是一柄“双刃剑”。企业利用网络组织进行知识共享的同时，必须注意维持自身的知识优势，保证自身的核心能力的领先性。具体对策包括：
（1）企业专有知识在组织间的异质性，是防止企业核心知识流失的天然屏障。企业应该加强自有知识差异化意识，在知识共享过程中保持自身的专用性优势。群聚在硅谷的IT企业相互间存在着紧密的知识合作，它们的做法是“一方面要持续地处理和分享所处的不断演变的行业中的广泛信息；另一方面要对关系到自己的产品模块的特殊信息进行整合和保密，以保持竞争力”（青木昌彦 bFoxf ，2000）。
（2）企业核心知识的很大一部分，隐含于组织所认同的文化理念之中。企业应该注意在知识联盟中，培养强势企业文化，增加竞争对手对核心知识的复制成本。国内许多企业到海尔取经，却感到学不到真谛。原因就在于海尔管理模式的背后是以特定的价值观为核心的海尔文化，这种内隐的核心能力难以在不同组织间传递。
（3）“学习博弈”中的核心知识持续更新能力，是维持企业竞争优势的根本途径。网络组织成员之间知识合作过程也是成员之间相互学习的过程，这种相互间的知识吸收具有“学习博弈”的性质，即一旦合作的一方更多地吸收掌握了另一方的优势知识，双方间的竞争位势就会发生转化。近来一些在华合资企业纷纷出现独资倾向，一定程度上是因为外方有更强的“学习博弈”能力，比中方企业学习得更快，双方原有优势发生了变化。
参考文献
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