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知识管理实践的四条军规

知识管理实践的四条军规

作者:
孙树杰
来源:
《中国经营报》
2014/06/18 00:00
有多位企业家说过,未来企业最大的竞争优势就是比对手变得更快。这种创新能力的养成便是核心竞争力的一部分,对企业的长远发展至关重要。但我们都知道竞争优势的培养并非一蹴而就,也就是说,知识管理的价值是一个长期体现的过程。
 
根据长期的咨询实践,我们给出操作知识管理工作的几个原则性建议:
 
   千万不要从建立知识库开始知识管理工作
 
 知识库的建立对员工、对业务开展很难有直接的促进作用。由于企业希望员工为知识库的建立贡献更多的知识,知识管理工作往往成为员工的负担并遭到抵制,从而影响进展。由于知识库需要管理软件的支持,因此造成了一种印象,好像知识管理只能成为有足够财力的企业的专利。
 
   其实所有的企业都应该操作知识管理,但不是通过建立知识库的方式开始。从服务于目的的角度设计,第一步应该是去关注沟通过程,建立知识传播、贡献的工作机制,并配套以激励机制;第二步是去关注员工,进一步推动存在于员工身上的有价值知识在相关同事间传播;第三步才是探讨是否建立知识库。如果企业规模不大,或者前两步工作已经足以实现知识共享、创新的目标,就不需要购买软件去建立知识库。
 
   不同部门的知识应该采取不同的管理方式
 
   即便是一个企业,也不应该采取单一的知识管理方式。比方说客服部门可以建立客户咨询数据库,以不断积累咨询经验。而销售部门的知识管理主要就应该采取员工以讲师身份培训同事、定期团队研讨、虚拟社区提供正式和非正式沟通平台等方式进行。试图建立一个公司整体知识库的做法就像把劳力士手表、大白菜和台式机放在一个店面里销售一样定位不清,相互产生负面影响。
 
   选择对公司业务有直接促进价值的部门启动知识管理
 
 企业不同部门的知识管理工作的价值有大有小,价值实现有快有慢。同样从服务于目标的角度设计,应该首选一个知识管理会产生最大价值的部门。
 
   比方说,像国美这样的零售企业,应该选择店面销售部门;格兰仕这样的制造企业应该选择生产部门;海信这样的采取技术先导战略的企业应首选研发部门;联想这样的市场渠道战略的企业首选渠道部门,等等。从这样的部门启动知识管理不仅会有比较快的回报,效果也会明显,从而为推动员工支持、参与知识管理工作培养起积极、正面的氛围。
 
   激励机制的建立是员工贡献知识的必要条件
 
 有企业抱怨,尽管为员工沟通建立了多种渠道和方式,包括各种基于项目,或基于工作流程,或基于业务的虚拟社区,但是很少有员工来贡献知识,偶尔讨论的也往往是工作以外的话题。
 
   这也怨不得员工。分享知识从来就不是人的本性。如果要员工能够分享宝贵的、有价值的知识,企业除了建立沟通的平台——比如基于IT的工作环境,还要去建立激励机制。比方说对贡献知识的行为的直接物质(而非仅仅是精神的)奖励,与个人职业生涯发展挂钩的知识贡献机制,等等。

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