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让创新成为企业习惯

让创新成为企业习惯

作者:
李平
来源:
《人力资本》
2013/10/30 00:00
  那个风度翩翩、才智与胆识过人的惠普首席执行官卡莉·费奥莉娜(Carly Fiorina)再造了新惠普,一个引人注目的改变是:在惠普旧的LOGO的下面加了一个词“Invent”。HP加上“Invent”,这才是“新惠普”。正如卡莉所言,新惠普人要重新拾起HP初创时的“车库法则”——那是一种敢于打破常规、不拘传统的创新精神。而中国IT业的标杆企业联想也换了新标识“Lenovo”,它不再只是从前的“Legend(联想)”,而是有了新的元素“(innovate创新)”。 
 
    没有人怀疑,在这个瞬息万变的时代,在这个竞争激烈的社会,创新是社会发展之源,是企业生存之本。而对于创造力的培养与管理,也就有着非常意义。 
 
企业的生命之源
 
    当提到创新时,人们往往首先想到的是新产品、新工具、新业务、新项目等。管理之父彼得·德鲁克在其著作《创新与创业精神》一书中说:创新是企业家的特定工具。他们利用创新改变现实,作为开创其他不同企业或服务项目的机遇。
 
   这方面的例子并不鲜见。
 
   没有创新,就没有阿里巴巴的“芝麻开门”。1999年,在旁人质疑的目光中,马云创办了阿里巴巴电子商务网站,为中小型企业提供网上交易服务。较之其他的电子商务类网站,阿里巴巴至少有两点思路上的创新:首先它不是简单模仿美国成熟的电子商务形态,做大中型企业的电子商务,而是为中国90%以上的中小型企业服务;其次,和其它大众的电子商务网站相比,阿里巴巴不是要帮商家省钱,而是要帮商家赚钱——为他们提供商业信息,获得新的商业机会。正是这些经营模式的创新,使得阿里巴巴在网络经济的寒冬中生存了下来,并迅速发展壮大。
 
   没有创新,就没有前程无忧(www.51job.com)的成长与扩张。当1999年前程无忧网站开通时,它并不是最早的、更不是唯一的开展网络招聘服务的机构,但是它是唯一的一家既有网络平台,又有平面平台《前程周刊》,并在全国开展业务的公司。在前程无忧的发展进程中,它所推出的每一项服务项目都不具备“人无我有”的先天优势,但是和竞争对手比,它之所以能在发展态势与企业规模上大大胜出,最终靠的是“人有我新”——每一项业务前程都要求与别人有所不同,要求一定要有自己的独特定位。没有创新,就没有盛大网络有关《传奇》的传奇。当陈天桥建立盛大公司时,他没有花心思去开发游戏软件,而是致力于推广成熟的产品,发展自己的消费终端。 
 
   创新使得一批新兴的小企业得以成功,但是,创新并不是小企业的专利,即使对于位于美国财富500强排名前列的世界级大型跨国企业,创新也是它们保持领先地位的武器之一。“你要永远引导市场,永远领先于对手,你就一定要有创新:产品的创新、服务的创新、管理的创新。”北京五星环宇文化教育中心CEO、原花旗银行亚太区高级经理Paul Hsia先生说。 
 
   曾经花旗在加拿大推出的一项新业务,因为创新而带来的市场先机,使得它几乎垄断了该项金融产品的全部市场。“我们注意到牙科医生的收入所得占到全加拿大的3%,这是一个很有实力的群体。如何抓住这个人群,为他们做好服务?”Paul Hsia先生介绍说,“我们和大学开展合作。当牙科学生刚入学及以后的学习时期,会不断收到来自花旗的问候。当他们毕业时,就会收到一封花旗写来的极人性、极具诱惑力的信函。信中说:当你踏上未来之路,你是想打工还是想创业?作为牙科医生,自我创业是更现实的发达之路。而创业的资金如何来?花旗可以为你提供赁款;创办企业所需的设备甚至护士哪里来?花旗为你提供中介;管理企业,如何打理企业财务?花旗为你理财……总之,你只需要做你最擅长的‘拔牙’‘洗牙’,其余的一切交给花旗来办。这些服务为牙医创业提供了便利条件,而花旗从中获得了大量业务。”一封信垄断了一个市场。
 
创新并不神秘
 
   是不是所有的创新一定要像上面所列举的实例那样,要么形成一个垄断的行业市场(如同微软的操作系统),要么成就一个快速成长的企业?创新是不是一定那么“高不可攀”、“神秘莫测”?当然不!创新其实并不神秘,任何对常规的变动都可以称之为创新,它蕴于工作、生活的每一刻。姜雪梅只是HP的一名招聘助理,她的工作就是把那些“慕HP之名”而来的成千上万的简历进行分门别类,按岗位分送给各用人部门的经理。这是一份很“简单”的工作,似乎不需要动脑筋进行创新。但是,和她的前任不同,当姜雪梅开始做这份工作时,她不是简单地把简历送交上去,她会仔细阅读每一份简历,把简历中的关键词标识出来,并在后面写上她自己对这份材料的一个初步评价。当她把这样经过初步处理后的简历送给直线经理们时,通过她所做的标记,他们能快速判别出某个人的核心能力或关键素质,大大节约了他们的时间。因此,姜成为最受直线经理欢迎的HR之一,她在她普通的岗位上扮演了业务伙伴的角色。
 
   苏容是一家IT企业的HR经理,因为行业的特殊性,她最头疼的工作之一就是给用人部门招人。“优秀的人才在哪里?”,她想到了充当企业的“内部猎头”。她开始搜集整理自己的人才信息库,建立一个全国性的人才库网络。当她出差到外地时,她会尽可能安排时间与那些人见面,沟通交流一番。有了前期的感情投入,一旦企业有这样的人才需要时,或者对方有工作变动愿望时,她往往能第一时间获悉并处理完成。曾经有一名专业技术人员已经跳槽到另外一家企业了,但因为后来她的邀请而来到了她的企业,就是因为对她的信任,对她前期工作的认可。
 
   无论是姜雪梅还是苏容,她们的工作并没有“惊天动地”之举,只是在她们力所能及的范围内,做一个工作的用心人,从点滴小事做起,从改变工作的环境或工作的方法做起。她们的例子还说明,创新并不只是老板的专利,它更是每个管理者、每个员工对待工作的态度。
 
 激发创新:制度为王
 
   要让创新意识成为企业上下每个人的思考习惯,把公司里每个人的创造力都调动出来,除了内因的影响力,如员工个人精益求精的工作态度与主动求变的意识等之外,在外因建设上,要创造一个适合创新的企业氛围,企业管理者有大量有价值的工作可做。
 
   一些企业首先在办公环境的建设上取得了成绩。譬如,阿里巴巴的办公室装修充满了异域情调,电话背景音乐动感十足,甚至连会议室的名称都刻意具有武侠味道。而以QQ服务起家的深圳腾讯,连公司的厕所都装修得可圈可点,不拘一格。这些无非是为了提醒员工:“我们公司是与众不同的,组成公司的你们也要与众不同,要不断有新的创意产生。”
 
   面对天才的工程师们随时有可能产生创意的火花,为了便于及时记录下各种好的观点,微软中国研究院最多的办公用品便是白板,会议室的四周全是白板,连茶几也是一块白板,方便研究员们随手勾勾划划。联想研究院刚成立不久时,管理者们发现工程师们喜欢在下午4点多聚到阳台上,放松放松,互相聊聊,这种自发的无意识行动对于信息分享是有益的,于是管理者们有意把它形成制度,规定每天下午4点左右是下午茶时间,鼓励大家主动沟通。而在金山则开设了一个游戏角。当程序员们加班累了,几个年轻人可以聚在一起痛快的玩上一会儿游戏。在金山人印象中,很多灵感来自于一次游戏时的快感。 
 
   弹性工作制、公司提供睡觉小枕头、下午茶时间,如果说“硬件”相对容易得到满足的话,比“硬件”更重要的是“软件”——公司是否建立了一整套鼓励创新的制度,形成了有利于创新的企业文化。
 
   一个鼓励创新的企业,它应该是信息公开透明的企业,各成员间有着良好的沟通。否则,当信息不畅通、沟通不充分时,员工的积极性与参与感将受到重挫,他们对于工作的投入程度便打了折扣;一个鼓励创新的企业,它应该是充分授权的企业。只有当各级经理与员工被充分授权后,他们才能释放他们一切的能量,敢于放手去做事情;一个鼓励创新的企业,它应该是鼓励人犯错的企业,要在制度中对创新中的失误行为进行保护。当企业成员被鼓励尝试、鼓励犯错时,他们便没有思想包袱,没有后顾之忧,不必畏首畏尾;一个真正具有了创新文化的企业,它不把创新视作一时的计划,更不是阶段性的工作重点,而是一种融合在企业日常运营的方方面面的企业精神,是员工约定俗成的工作习惯。
 
   3M公司是鼓励创新的最佳范例,它生产大到采矿设备小到民用胶水等数十万种产品,而且每年都不断有新产品诞生。HP的创始人之一休利特先生在被问到谁是他最为崇拜的模范公司时,他毫不迟延地回答说:“3M公司。你永远不知道他们下一步会推出什么。奇妙的是,他们很可能也不知道自己下一步会推出什么。但是,即使永远不能预测3M会做什么,你却知道这家公司会继续取得成功。” 
 
   为了“继续成功”,为了创造一个内部自我突破、员工发挥个人首创精神继续前进的组织,3M有一整套刺激进步、鼓励创新的制度:譬如“15%的规定”,每个员工有15%的时间可以用在自己选择和主动提出的计划或项目上。及时贴便是一个员工在“15%”的时间里研制成功的;譬如“25%规定”,每个部门前5年推出的产品和服务营收应占全年营收的25%以上,这一规定旨在强制要求每个部门不断推出新的产品和服务。公司还设立了“金步奖”、“创世纪奖”、“科技共享奖”等各类鼓励创新、鼓励科技发明的奖项。 
 
   创新管理首先最重要的是观念的更新。3M公司总裁麦克奈特告诫说:“要听听有创见的人的话,不管开始时这些话有多荒谬。”“要鼓励,不要挑剔。让大家发挥构想。”“如果你在众人四周筑起围篱,你得到的是绵羊。”

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