乔纳森·D·利维先生首次出现在中国的企业管理界、教育界和媒体面前，他弯下1米90的大个儿鞠了一躬，然后微笑着向大家挥手致意，眼里闪着和蔼的光。他留一脸花白的络腮胡子，胖胖的大肚子格外醒目，让人觉得很是亲切。 

 

2002年8月17日，哈佛商学院出版社在中国推出的“哈佛管理论坛”举办了第一次活动——“知识与企业成长战略CEO研讨会”。其间，哈佛大学知识管理专家、哈佛商学院出版社副总裁乔纳森·D·利维先生作了名为“知识与企业发展”的演讲，他所提出的“企业的人力资源和知识管理能力是企业最重要的核心竞争力”的观点令人耳目一新，并引发了与会的中国企业经理人的热烈争论。

 

 “要不断给员工浇水施肥”

 

“今天，中国的商业领导者正面临着前所未有的机遇。在竞争中，很多企业茁壮成长。但是，企业当前的快速发展并不意味着它具备持续发展的动力和能力。在知识经济社会中，中国企业如何在更残酷的竞争中制胜？归根到底，企业人力资本的多寡、知识管理能力的强弱是制胜因素。”乔纳森·D·利维先生一席开场白语惊四座，令台下众人频频点头称是。

 

乔纳森·D·利维提出，发展中企业的成功是用个人和组织的成就来衡量的，哈佛商学院所倡导的理念是：对于那些企业的管理者来说，将学习的控制权交给他们，让他们在工作之余见缝插针地学习自己最迫切需要的知识。

 

广发证券公司董事长陈云贤告诉利维先生，他把企业的人力发展战略归纳为“事业留人、感情留人、待遇留人”，乔纳森·D·利维则笑着伸出一个手指头：“还要加上一条，投资留人。”他说，员工就像花园里的花草，要让他们每年都开花，就需要不断地投入——浇水、施肥、除虫。所以企业应该把对员工的教育纳入到企业的薪酬体系中去，把对员工进行不断的知识更新看成是企业的一项福利。”

 

“让更多的人得到知识”

 

乔纳森·D·利维先生现任哈佛大学哈佛商学在线副总裁，哈佛商学在线在他领导下，与世界前100强企业合作，提供支持企业绩效提升的全套解决方案。

 

他对记者讲，在美国康乃尔大学工作时有件事情对他的启发很大，他们做了一个项目——把5000名医生所知晓的最新医学知识放到网上，别的医生可以到网上去付费学习。有人就说，我们为什么不把这些内容提供给发展中国家的医生呢，只需要非常低的成本。于是乔纳森·D·利维就看到了这样一种可能性，你这个知识产品是针对少数可以付得起的人开发的，但一旦该产品开发出来后就可以借助电脑、借助因特网提供给上百万的人来使用。

 

对话：经济衰退时更需要学习

 

记者（以下简称记）：随着中国加入世贸组织和中国日益国际化，“知识管理”开始越来越被更多的中国企业所重视。采取怎样的一种简捷有效的方法，使个人知识和组织知识都得以不断积累、更新和提升，是中国很多企业管理研究机构及企业管理软件厂商正在致力的工作。在这方面，您有什么好的建议吗？ 

 

乔纳森·D·利维（以下简称乔）：一个公司如何把外部知识和内部知识融合起来以形成公司的核心竞争力，这是我们哈佛现在正在致力研究的问题。哈佛设有“哈佛管理导师”这门课，分为33个题目，主讲企业如何建立核心竞争力以及如何帮助企业加强核心竞争力。这里给你打个比喻：一艘船要驶入港口，船长手中有张海图，船长可以按照海图来决定如何顺利进入港口，也可以找当地人做向导。但无论怎样他们使用的海图是一样的，给出的指导也应该是一样的。船长应该把各种知识——当地人的经验和自己对海图的理解融合起来形成合力，就如同把企业外部的知识和内部的知识融合起来，这样做事的风险才会降低。 

 

每个人都有自己的“数据库”，但作为一个经理人他的“数据库”需要不断更新，所以就有了在各个经理人之间交换知识的必要。有可能的话，经理人需要时时去索取自己在工作时需要的新知识，如沟通技巧、谈判知识，以解决不断涌现的新困难新问题新矛盾。所以我们说，这种知识融合不仅仅是企业内外部知识的融合，也是人与人之间的融合，人与时代的融合。

 

记：很多成功人士都认为，获得成功的一个重要素质是要具备再学习的能力。怎样去规划自己人生的再学习方案？怎样找到更有效的再学习的途径去提升自己的职业生涯？

 

乔：在现在的社会，商业发展的节奏越来越快，人们很难再有时间离开岗位去学习，而且新知识不断产生超出了经理人通过平常途径可能摄取的范围，所以现在就很有必要使用一些新的办法来使人获得知识。所以我们哈佛商学院把整体的知识分成很多小的部分，让他们来取用他们所需要的那一小部分。哈佛所倡导的远程教学就是要超越时间和空间的限制，让学生更灵活地来获取自己所需要的知识。

 

记：您一直在强调，企业的人力资源和知识管理能力是企业最重要的核心竞争力。那么请问，如何把企业的人力资本打造成为企业的核心竞争力？

 

乔：知识不是用来衡量一个雇员的价值的，知识是使雇员为公司创造价值。没有管不好的企业，只有管不好企业的人和制度。中国在现阶段的一个特殊现象是，一个企业过分依赖于一个领导。我觉得人力资源是大多数企业最重要的竞争因素，如何动员员工、发挥他们的潜力将决定着公司在竞争中的表现。所以任何一个企业的领导都应该充分利用本公司的人力资源，发挥其竞争优势。 

 

记：一个企业是把大量的资金投入去做员工培训好还是用这笔高薪去挖人好？ 

 

乔：这就得由企业自己来决定了。但是，如果一个企业注重了对员工的再学习，就一定会改变它从前不断招聘人以填补人才流失空缺的做法。任何一个成功的公司都是一个学习的单位，因为我们身处的竞争环境在不断变化，不学习的组织就会变成一只濒临灭绝的恐龙。

 

记：您有一个著名的观点：“在当前的经济衰退中，迅速培训、发展员工的能力比任何时候都重要。”这与很多大企业在经济不景气时采取的裁员政策似乎是背道而驰的，您持此观点的理由是什么？

 

乔：经济衰退时大公司裁员大都是因为他们要降低成本，企业要迅速生存下去。但是在裁员之后就更需要对员工进行培训，因为员工们要做比以前更多的工作，所以必须给予他们新知识，教会他们适应新环境。所以说这里面没有什么本质上的矛盾，在经济衰退时更需要对员工进行培训。