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西门子的现代人事管理

西门子的现代人事管理

作者:
来源:
2014/06/28 00:00
    西门子公司作为外国企业在华最大的投资商之一,在中国拥有40家合资企业,16000名员工,西门子中国有限公司是如何"管"人的?
 
作业务部门的伙伴
 
国企的人事部门往往作为企业内部的行政管理部门,独立工作,与企业内的业务、产品等似乎没有直接关系,这实际上是一种错误认识,这种认识阻碍了人事部门与业务部门的相互沟通。西门子中国有限公司人力资源总监Mayer先生说:"人事部门应该是业务部门的伙伴。他说,人事经理应该明确公司的发展目标是什么,公司产品的性能如何,公司将要开发什么新产品,需要招聘什么样的人才。也就是说,人事部门在业务部门的运作中应全面卷入,而不是听从业务部门的调遣。
 
   肥水先流自家田
 
忽略了内部人力资源的开发无异于人才浪费。西门子公司每遇有空缺职位时,总是先在企业内部张贴广告,充分挖掘内部人才潜力,只有当企业在内部招聘不到合适人选时,才向外界招聘。Mayer先生说:招聘渠道有许多,在报纸上登广告、参加人才招聘会、找猎头公司、企业自己找人、根据求职信选人等等,但我们的首选始终是内部招聘。
 
拾阶而上的发展路
 
西门子公司招的人要求能力高于所聘岗位一级甚至两级,而不仅仅限于所聘岗位的要求。乍一听有些大才小用,实际上却是为员工下一步发展创造条件,可谓用心良苦。西门子公司对于工作勤奋,不断进取的员工提供晋升机会,员工在工作一段时间后,如表现出色都会被提升,即使本部门没有职位可供提升,也会安排到别的部门。优秀员工可以根据自己的能力设定发展轨迹,一级一级地向前发展。
 
   员工是企业内的企业家
 
西门子公司清醒地认识到公司最重要的资源是人力资源,因此公司支持员工成功,并为员工创造成功的机会。在这种背景下,公司提出这样一个口号:员工是企业内的企业家。公司让每一位员工(上到最高管理层下到打零工者)都这样想这样做。 
 
这句话并不是空洞的,为了让员工成为真正的企业内的企业家,西门子公司让员工有充分做决策、施展才华的机会,公司还让员工有增加薪酬的机会。这样"有名有利",才能让员工体会到企业家的感觉。这实际上是互利的,即员工才能得到发挥,受到提升,增加了收入,同时企业也得到了人才,创造了利润。这可以说是西门子公司领导风格的体现。
 
推行上下级定期谈话制度
 
西门子公司于1996年推出"人员发展、促进、赞许制度"(简称EFA谈话)。谈话中,上级领导客观评价下属的工作业绩,对其成绩当面赞许,如有缺点也直率告知;共同讨论分析下属部门的发展形势及面临问题,认真听取下属的工作设想和建议;征询下属对培训进修、岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话,可以增强上下级人员的了解与沟通,各级人员的责任感、成就感和自信心,在充分施展其自身才干的同时,促进企业的不断发展。
 
薪酬不是最重要的
 
外企的高薪酬一直是吸引人才的原动力,而身在外企的"洋总监"Mayer先生却告诉我们:薪酬不是最重要的。他说,无论员工的需求是什么,公司都应该明确工作出色的人应多拿报酬。工资发放原则应体现以下四点:一致性;对外有竞争性;员工贡献得到很好反映;具有说服力,敢于公开。员工的工资决定于岗位、业绩?quot;人"。薪酬重要,但不是最重要,不要低估工作的挑战性,晋升机会非物质因素。
 
西门子公司所体现的人事管理是现代的人事管理,其核心是人事管理为公司业务的成功与发展服务,为各级经理人员服务,这也是现代人事管理的发展趋势。 

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