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高阶求才 老板态度是关键

高阶求才 老板态度是关键

作者:
黄秉德
来源:
《远见》杂志
2014/06/28 00:00
     企业寻找合适的人担任高阶主管,的确不是易事,这和老板的态度有很大关系。老板平时若不重视人才培育,不随时检讨人力运用是否适才适所;一旦临时找人,往往会因为观察不够深入而犯下错误。 
     
     每一家公司的背景、文化不同,所需的主管职务有其独特性。要找到合适人选,不只接受征才委托的猎人头公司,要对该企业的一切了如指掌;老板事先也应对职务人选,订下必备的要求条件。
 
要用对人切忌急就章 
 
    寻找合适的高阶主管,平时就要做好准备。内升是途径之一,有了明确的人选条件,老板培养中阶主管充实管理知识,可以根据既定条件,考核其专业能力;另外,与公司内其它部门的协调配合,也是一项观察重点。中阶主管接受训练时,老板不妨在专业之外,要求从事其它工作:一来让他们学习创新,超越原有的能力和知识;再者也可以降低本位主义,加强沟通能力;老板此时应该询问受训者的上司、部属、客户等意见,由于观察者多,考核起来也比较客观。
    
    如果平时就培养高阶主管,公司上下对受训者有一定认识,在过程公开的情形下,老板拔擢人选时,可以免去人事纷争,连令人厌烦的「小动作」也会显得毫无意义;即使老板委托猎人头公司评选,受训者也因互相了解彼此专长,预知可能的接任人选,化解心结进而减少利害冲突。
    
    什么时候该委托猎人头公司呢?这倒没有一定的准则,假使公司打算开创新格局,不一定要采取内升时,就可交由这类单位代征,提供更多人选。
    
    可惜,在现实生活中,企业往往到了紧要关头才开始寻觅高阶主管,因为需人孔急、时间紧迫,老板易被非理性的因素左右,可能囿于自己的喜好、情感而影响正确判断。
    
    寻觅高阶主管的作业向来隐密,能找的人选因此也很有限,形成封闭环境。于是,询问推荐人、参考工作资历,成为最常见的方法;这么一来,因为是急就章,缺乏长远考量而容易产生风险。如果老板没顾虑全局,为了应急找来的人,即便一时帮得了公司,未必能在日后承担更重的责任。
 
妥善监督公司和投资者双赢
 
    人都有惰性,诚如〈寻找高阶主管小心八大陷阱〉一文所言,高阶主管刚上任会有好表现,但不易持久。老板应该随时考核、观察是否合宜;假使找错人,请他走路或继续容忍都不恰当,最好能尽力协助,期臻称职。万一找来的人能力强却拿不出该有的表现,老板就要检视薪资、福利是否合理,以免留不住人才。这虽是老生常谭,却未必能确实做到。
    
    此外,老板对公司的理念也会影响高阶主管的表现。台湾有很多老板找亲人或朋友担任高阶主管,双方关系密切。老板因为有经营权,认为公司是自己的,忽略了有所有权的投资人;加上投资大众对公司了解不够,老板没有压力,不善尽监督之责,即使主管发生问题也不立即面对。
    
    老板必须厘清经营权和所有权,两者不混淆,当要求高阶主管为公司成败负责时,主管才会兢兢业业、克尽职守。老板若能有向投资者交代的想法,也就会更细心考察找来的主管,如此形成良性循环,公司绩效必然会有成长。
   

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