文化研究已经有相当多的学术成果，然而，在组织文化的研究上，沙因是真正的开创者。他以自己多年进行管理咨询的积累，对组织文化进行了深入的剖析，从而给 人们展示出组织文化最隐秘的内核，以丰富的感知和严密的逻辑构建了分析文化现象的框架，创建了以无意识层次的基本假设来说明文化的研究路径，从个人、团 体、环境的关系中探求文化的本质，把扎根方法运用到炉火纯青的地步，从而成为这一领域当之无愧的开风气者。在组织心理学上，沙因从员工个人到群体，形成了 一个完整的分析体系。在人性假设上，沙因创造性地总结了以往的人性学说，提出了复杂人性的认知路径。在领导理论和人力资源管理上，沙因对人力资源经理人的 角色有十分精到的论证，对职业定位和员工精神有深入浅出的描述。作为一个纯粹的学者，他以彻底的学术精神为实践者提供了丰富的学术思考。在组织理论和文化 研究方面，沙因为管理思想的发展竖立起了新的里程碑，同时也为管理学研究如何面对现实提供了一个经典范例。

 

埃德加·亨利·沙因（Edgar Henry Schein）是组织文化领域的名人，他出生于1928年。1947年毕业于芝加哥大学（University of Chicago），获学士学位；1949年毕业于斯坦福大学（Stanford University），获心理学硕士学位；1952年毕业于哈佛大学（Harvard University），获社会心理学博士学位。

 

博士毕业后，沙因就开始了他的学术生涯。不过，他是以从军方式开始在学界起步的。1952–1956年，沙因是正儿八经的美国陆军上尉，在沃尔特里德陆军研究所（the Walter Reed Army Institute of Research）任职。他的研究项目是战俘心理问题。美国国防部发现，朝鲜战争中被志愿军俘虏的美国士兵，经过俘虏营的改造，回到美国之后，思想观念都或多或少地发生了变化。美国人要弄清楚，这些正宗美国士兵为什么能接受红色中国的“说教”，于是他们请了若干心理学家进行全面的心理调查，沙因是首席调查员。

 

翻阅历史就可以发现，中国人民志愿军战俘营对俘虏的教育和感化工作取得了巨大的成功。不但被遣返回去的战俘在说共产党的好话，而且有一些战俘甚至不愿意回去而愿意留在中国。一直到遣俘工作结束，还有21名美军战俘宣布拒绝遣返。对于这种“背叛”，美国当然十分惊讶，他们要弄清楚，到底是什么因素使这些“自由世界”的战士能够那样真诚地相信红色中国？而中国在选择首次遣返的战俘时有两个条件，决定了首次遣返的战俘肯定是给红色中国唱赞歌的。这两个条件一是要求身体健康，以显示中国没有虐俘行为；二是要认同红色中国，认同社会主义。这当然使美国军方困扰万分，所以才提出这个研究项目。

 

战俘研究使沙因首次显示出学术能力。他总结出了后来被他命名为“洗脑”（brain washing）的心理技术。这一研究使他围绕强迫性说服（coercive persuasion）写出了一系列有关洗脑的著作，包括1959年出版的《现代社会的洗脑与极权》（Brainwashing and Totalitarianization in Modern Society），1961年与巴克（C.H. Barker）、施奈尔（I. Schneier）合作出版的《强迫性说服：中国共产主义者对美国战俘洗脑的社会心理学分析》（Coercive Persuasion : A Socio-psychological Analysis of the Brainwashing of American Civilian Prisoners by the Chinese Communists）。创造了“洗脑”这一术语并对其进行分析论证，成为沙因的学术研究起点。

1956年，沙因完成了军方的研究工作，正式加盟麻省理工的斯隆管理学院（MIT’s Sloan School of Management）。在斯隆管理学院的任教使他结识了一批良师益友，尤其是道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）对他影响巨大，还有志同道合的本尼斯（Warren Bennis），后来一直是沙因的研究伙伴。1964年，沙因晋升为组织心理学和管理学教授。1968年到1971年，他担任麻省理工学院的本科教学规划教授。1972年到1982年，他担任斯隆学院的组织研究团队主席（the chairman of the organization studies group of the MIT Sloan School）。1978年，斯隆管理学院授予沙因管理学荣誉教授头衔（Sloan Fellows Professor of Management），这一头衔一直持续到1990年。2002年，在斯隆管理学院成立50周年的庆祝大会上，时任联合国秘书长的科菲·安南（Kofi A. Annan）作为校友致辞，特别提到了他的老师埃德加·沙因，因为沙因给联合国在非洲的工作提供了很有价值的咨询。那一年，沙因从斯隆学院光荣退休。据清华大学管理学院的杨斌说，沙因退休时照了张挺逗的照片，在照片上，他把自己的几本著作用手一举，扛到了肩头，胖乎乎的脸上挂着眼镜，满脸的大胡子笑得挺帅。

 

沙因的学术生涯十分简单，一辈子没跳过槽，也没有多少著作。但是，他的著作学术分量很重。20世纪60年代，组织心理学的发展处于“新兴且变化中”的阶段，沙因抓住了这一学术动向，用自己的思维系统为组织心理学勾画出了理论框架。1965年，沙因出版了他的第一部学术著作《组织心理学》（Organizational Psychology）。这本书集教科书与专著于一身，书中引用了大量资料，展示了当时组织心理学领域最重要的新概念和新成果，并运用他的“剥洋葱”分析法，将组织从个体层面分析到整体层面，从组织中的员工分析到领导，从人的普遍动机、复杂的人性到难以分析的“领导心理”，再到组织中的群体，从不同层面不同角度剖析组织。这本书一经出版，就成为组织心理学领域的权威，一度被誉为组织心理学领域最完整的著述。这本书中提及的四种人性假设，也成为管理学和组织行为学的人性假设分类典范。

 

沙因的代表作是1985年出版、1992年再版的《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）。这本书奠定了他的学术地位。麻省理工有个传说，这本书是沙因的赌气之作。在一个论坛上，有个教授尖锐地抨击文化研究没有学术价值，激起了沙因的创作欲望，使这位懒于著述而勤于咨询的大师发狠写出了这本书——你不是说没学术水平吗，那就让你看看！现在，这本赌气之作已经成为经典之作。凡是讲组织文化的，如果没有读过沙因的这本书，只能叫做孤陋寡闻。这本名著的特点是，完全没有当代学术著作中那种常见的晦涩，而是以优美的语言对组织文化条分缕析，娓娓道来。所有的分析全部来自于自己多年的企业咨询实践，扎实可靠。从沙因开始，管理学中的文化研究需要改写。在一定意义上，沙因对组织文化的贡献，相当于弗洛伊德对精神分析理论的贡献。

 

除了上面两本书外，沙因还写有《员工精神：优秀员工的职业基准》（Calling Spirit：Career Anchors to Excellent Employee）和《职业锚：发现你的真正价值》（Career Anchors：Discovering your real valves），呈现了沙因在人力资源管理方面的观点。

沙因的著述不多，但他的咨询工作从未停止，而且范围极为广泛。他的专长集中在组织文化（organizational culture）、组织发展（organization development）、过程咨询（process consultation）、职业动力（career dynamics）方面。他先后为数字设备公司（Digital Equipment Corporation，简称DEC）、苹果（Apple）、花旗银行（Citibank）、通用食品（General Foods）、宝洁（Procter & Gamble）、萨博公司（Saab Combitech）、瑞士汽巴嘉基公司（Ciba——Geigy，瑞士诺华公司的前身之一）、帝国化学公司（ICI）、摩托罗拉（Motorola）、美国铝公司（Alcoa）、惠普（Hewlett-Packard）、埃克森（Exxon）、壳牌（Shell）、英国石油（British Petroleum）、爱迪生电力公司（Con Edison）提供咨询。他与企业界的关系极为密切，另外还给新加坡经济开发署（the Economic Development Board of Singapore）、国际原子能机构（the International Atomic Energy Agency）担任管理顾问或提供管理咨询。

在学术上，沙因是美国心理学协会（American Psychological Association）会员，管理学会（Academy of Management）会员。由于他一度是国际原子能机构的管理顾问，所以就“顺便”加入了核能运转协会（Institute for Nuclear Power Operations），并担任该协会的董事顾问。他还是《映像》（Reflections）杂志的创始人，这本杂志关注组织学习，关注领导发展的应用艺术。学术之外，沙因的爱好十分广泛。作为动物保护者之一，他是马萨诸塞州奥杜邦协会（Massachusetts Audubon Society）的董事，这个协会是以鸟类学家奥杜邦（J. Audubon，1785-1851）的名字命名的全美鸟类保护的民间组织。他还是波士顿抒情歌剧团（Boston Lyric Opera）的董事。

 

沙因的成就为他赢得了诸多荣誉。2000年，他获得美国培训经理协会的“职场学习与绩效”终身成就奖（Lifetime Achievement Award in Workplace Learning and Performance of the American Society of Training and Development）；同年，获得管理学会职业生涯分会颁发的埃弗里特?切林顿?休斯职业生涯奖（Everett Cherington Hughes Award for Career Scholarship，Careers Division of the Academy of Management）；2002年，获得波士顿大学管理学院的玛丽恩?吉斯拉森高级管理人员领导力开发奖（Marion Gislason Award for Leadership in Executive Development，Boston University School of Management Executive Development Roundtable），还获得戈登·哈德威克奖（Gordon Hardwick Award）、社会科学委员会辅助研究奖（Social Science Council Auxiliary Research Award）、美国发展训练协会颁发的组织发展杰出贡献奖（ASTD Award for Outstanding Contribution to Organizational Development）。