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惠普:最大的尊重是信任

惠普:最大的尊重是信任

作者:
王默
来源:
《职场》
2014/08/03 00:00
    2005年4月,中国惠普的众多会议室中的某一间,一场培训正在展开。座位上坐着八、九位员工,占中国惠普今年招收的HPS部门的1%。其中一个女孩子叫王文静,还有3个月即将从北京大学经济专业毕业。这是她的第一份工作。她和其他人一样,将在这里接受为期3个月的小规模培训。
    
    也是大概这个时候,来中国惠普刚刚两年的、和王文静同属一个集团的孙晓伟刚刚获得他升职的消息。这是他“想都没有想过的事情”。当时他是他们6人团队中来得最晚、年纪最轻的一个。而现在,他要领导10个人。
    
    一个是新人,一个是新岗位,接下去的一年,他们都将面对全新的局面,独立作战。
 
被信任和被倾听的人
 
    王文静做的是一项以内部同事为“客户”的工作,任务就是提供内部信息支持和做内部流程。至少在他们的部门,温情和睦、以传播自己的经验为荣是他们的气氛。如果在工作过程中遇到新的问题并成功解决,每个人都乐于把自己的经验以邮件、喝咖啡,“挪挪椅子交流”的方式传播出去,作为一个几乎从来都没有被怀疑过的人,王文静很快就自信地上路了。
    
    像任何一个刚进入职场的年轻人一样,王文静总是能够提出自己的建议,这也是她为什么进步很快的原因。“当我发现问题,就找资深同事聊聊。”王文静说,“如果聊一聊觉得这个地方真的需要改进,就几个人‘走,我们去喝杯咖啡,。如果讨论出一些解决方法,就一起找老板再聊一下。”他们的老板就坐在开放的格子间里,没有什么机密不能被坐在一旁的“下属”听见。“看见老板不是太忙,我们就会走过去把自己一些比较成型的想法说出来。然后老板会第一时间和我们交流,给我们准确的回复。”
    
    “那如果提出的意见没有被实行,久而久之会不会气馁?”我问王文静。王文静说:“要知道,有些东西是由视角决定的,你不在那个位置,就很难看到全貌。有时候老板会告诉你执行起来确实有困难,有时候会告诉你其他部门对这样的改动会产生的想法。这样也帮助我们从大局来看一些事物,对公司内部也会加深了解,下次就可以提出更好的解决方案。不过,如果是好提议,一定会被接受。”
    
    还是新人那会儿让她感慨最深的就是,在独立工作之后,很少有人质疑她这个新人做出的任何安排,“刚开始的时候,安排得也许不那么到位,但同事都尽力配合,因为他们认为,既然你在这个职位上,你提出的要求和建议一定是有道理的,他们相信你的能力”。
 
你会被委以重任
 
    惠普的创建人之一比尔·休利特曾经说过:“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能提供适当的环境,员工必然全力以赴。”
    
    孙晓伟就是这么全力以赴的。26岁的他要负责项目制定,和维修代理、服务团队中的各个部门的经理通力合作,保证自己在售后服务上达到产品部的要求。孙晓伟用了4个月的时间完成了从一个最年轻的认真青年向一个更认真、更严谨的Team的转变,他居然还嫌这段时间太长!
    
    他是一个对自己要求极高的人,我问他,要是一些同事没有完成自己的工作怎么办,他说:“不会,如果发生那种情况,一定是负责人没有明确分工。”为了达到分工的明确和落实到细节,孙晓伟开始根据自己的实操经验琢磨设计了“月度绩效考核单”——完全是自己研究出来,所有考核标准和记分标准由他制定,还要考虑到是鼓励个人全面发展还是有所特长发展的问题,制作加权平均数。老板只处于一个监督和审核的作用,孙晓伟可以引入任何管理方法,只要他能达到老板的目标和要求。
    
    没有人会抗拒被委以重任,惠普相信这个道理。他们相信所有被选拔进入的人都是优秀的,而公司要做的,就是尊重他们每个人的能力和特点,还有什么尊重,胜得过把一切都交给你呢?
    
    有迹可循的“自由系统”
 
    真正的尊重,是能晚点儿上班,拥有良好的福利?是一个咖啡角,一场生日聚会?还是一个会坐在桌子上和你说话的平易近人的老板?惠普当然都能做到这些,但我们也相信尊重不仅仅如此,这也是为什么听到“惠普电脑流程系统”时我欣喜若狂的原因。那个功能强大的下拉菜单的确改变了我对“尊重”的一些想法。“尊重” 在惠普这里又多了另外一个解释——自由,有迹可循的自由。
    
    “我们的实施部门员工每天做项目、开会、培训,或者讨论的时间,都须由自己通过流程系统的下拉菜单进行选择记录。”王文静说。但完美的事情就在于此,公司既在任何时刻都掌握了他们的动态以便进行管理,又不影响员工自由组合自己的时间,因为员工有自由在系统里选择自己的时间和内容。同样的,公司老板从不质疑员工在系统里面填的加班时间,当然,员工都会自觉按照实际加班时间在系统里面记录,没有人会把自己的加班时间故意填得长一点,来多领取不菲的加班费。
    
    吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》里写道:“卓越的公司设立了一贯制度,但他们也给予员工制度框架下的自由和责任,你要相信这套制度并使之奏效的管理者和员工。但在制度规定的范围内,每个人都可以有自己的想法,以与他们的责任一致起来。”
 
知情带来责任
 
    孙振耀在所有惠普员工的眼里,就是具有出色职业风范又非常“Nice”的代名词,据说他会常常在电梯里抓住员工问“什么叫动成长(惠普公司自2003年开始推行的新企业战略)”。这不是孙振耀一个人的习惯,上任一年的惠普全球CEO马克·赫德在美国总部也是如此,他总是走到员工中间,努力和一些员工交谈, “大部分时间我在解释我们做的一些决策。交流得越多,员工的士气就越高。越多地阐释我们所做的一切,他们就变得越有活力”。
    
    在惠普看来,员工的知情权是尊重员工、信任员工的具体体现。这也和我们的观察一致,采访越多的年轻人,我们就越发现,他们都开始同时关注企业在全球范围内的发展和策略的变化,他们比以往都更为留意任何关于企业的报道,要留住这些心怀抱负的年轻人,就是尽可能地让他们知道,“我们想让公司形成充满责任感的文化——知道谁在负责执行这些战略,谁在执行这些运营任务,并且让世界上最好的员工来完成这些任务”。这是马克·赫德的使命,也是每一位定期走到员工中间的管理者的使命。
 
意思点
 
  • 被信任和被倾听的人   体现了惠普的“放式管理”,也叫做“开门政策”(Open-doorPolicy)——鼓励员工在遇到工作或私人问题时,找适当的经理人讨论,不限制越级沟通。
  • 有迹可循的“自由系统”    1973年,惠普成为美国第一家实行“弹性工作时间”制度的公司。这一方面尊重员工拥有忙碌的个人生活,同时也相信他们能与主管和同事一起拟订合理的工作时间表。
  • 你会被委以重任   惠普公司“目标管理法”的体现。首先,主管根据岗位职责和公司整体目标,和当事人一起讨论确定他的工作目标。其次,当事人自己动手制订工作计划。主管只是指导者和讨论对象。再者,定期进行“进展总结”,分析预期现状与目标的差距,找到弥补差距、完成目标的具体措施。最后,在目标任务终止期进行总体性的绩效评估,与团队分享经验。
  • 知情带来责任   惠普的走动式管理。

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