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从学习知识到学习型组织

从学习知识到学习型组织

作者:
陈颖坚
来源:
学习型组织研修中心
2013/08/09 23:25


    最令人头痛的是将一群热爱学习的个人组合起来,并不必然会成为所谓的LO (Learning Organization)。拥有优秀的运动员并不等于整体优秀的表现。所谓的LO,就是一群人经由组织的运作,建立起个人与团体的学习、沟通和思考能力。

    试想想,为什么小孩要学走路?为什么小孩要学说话?原因是他们确实要这样做。看到哥哥走过房间,他们心里会想:「嘿,能这样真不错!」也因此他们迫切需要创新,去做以前从未做过的事,这就是学习。

    然而,学习这回事,也有两种完全不同的情况:必须去学习,和真的想要学习,因此也有两种完全不同的效果。大多数人在学校里会去学习,因为我们必须学习。在学校里,老师告诉我们该学些什么,我们就必须去学,因为稍不遵从就会有麻烦。这种威胁式的学习方法的确很奏效,可是这种学习动机的效果是很有限的。如果只在个人的生存受到威胁时,才会在压力下改变自己,那么必然会制造出恐惧感(Fear)。因为只有让人觉得活不下去,个人才会彻底改变,这是很不容易做到的。更差的是,如果改变的意愿只能靠危机来激发,所有人只能坐待危机的出现,才会有学习的意欲。

    各位读者,若此刻问你:为何要去学习?学习的本质是什么呢?你学会的知识,是否真的有用?还是为了工作的要求?还是为了达到家人的要求?还是为了得到朋友,甚至自己的认同呢?

    学习,一直惯常地被认为只会在课室进行的活动,对很多人来说,仍是一件苦差。但当我们跳出学校,跳出课室后,又会有种「书到用时方恨少」,「都系读书好」的心态。这种矛盾心情,使人对学习又羡慕又惧怕。但是,在「学习型组织」(The Learning Organization,简称LO)的架构中,我们可以看到学习对人所带来创造和活力的一面。

     人会学习,正如花草会生长一样,是与生俱来的。学习就是提升创新的能力,但更重要是愿景(Vision)的需要。因为当我们尝试做一些真正想做的事(Things that we really want),我们才会开始学到东西。当我们想创造自己真正想要的东西时,我们会用尽一切办法来达成目标。这个「用尽一切办法」,往往就是学习的过程。而这种学习,因为有了一个明确的目标和是我们真正想要的东西,我们会全情投入,有势如破竹之感,而且不断挑战和扩展自己的能力,达致一种神驰(Flow)的境地。这就是我们所谓的真的想去学,也是笔者所指的学习了。

    学习(Learning)永远来自「真正去做」,在这个过程,我们会产生经验,有条理地处理这些经验,便成为我们所谓的知识。知识,正如The Fifth Discipline作者Peter Senge所说,就是一种提供有效行动的能力(the capacity to take effective actions)。因此学习的关键也在于扩展有效行动,以至创新的能力。就如中六合彩致富,只代表你选对了号码,但是并未「扩展」赢六合彩的能力,仅仅由买六合彩这样的行为中并不能学到什么。

     我们的企业每日都需要不断的创造,更新;这些质素亦是和我们的学习能力挂勾的。所以我们看到建立学习型组织(LO)的重要性。因为这将会是知识和创新的泉源,同时,商管企业界越来越体认到,唯有懂得有效汲取与管理知识的组织,才能在动荡的新经济环境中成长。 我相信那些长期表现优越的企业,都是善于激发人内心深处的学习动机。而这类不断由内而外的学习,不断改进,并带出整体卓越的表现,从而再不断学习,不断改进的企业和组织,就是我们今天所谓的学习型组织。

    最令人头痛的是,将一群热爱学习的个人组合起来,并不必然会成为所谓的LO。以体育活动为例,拥有优秀的运动员并不等于整体优秀的表现。要成为出众的队伍,必须要以团队的方式共同学习。其实这也是很矛盾的,虽然将想学习的个人相加不等于 LO,但没有了想学习的个人,也绝不可能有LO。所谓的LO,就是一群人经由组织的运作,建立起个人与团体的学习、沟通和思考能力。空有一群优秀的球员,却没有整套训练、合作、练习的方法与纪律,这群人是不会成为杰出的球队的。

成为LO

    要成为LO,是需要当中个人对学习的决心,但大家又必须体认到:光靠个人的行动是不够的,还需要有超越个人的其它必须元素。我们通常把它称为学习型组织的纪律(Disciplines of Learning Organization)。这其中有些元素是个人的,有些是团体的:个人的包括建立个人的愿景(Personal Mastery),实践检讨个人思考模式(Mental Model)的纪律,以及鍜炼系统思考(Systems Thinking)的方法。但LO除了必须遵从这些个人的纪律外,大家又必须建立集体分享的愿景(Shared Vision)。这是建立群体自信非常重要的一步,我们通常用所谓团队学习(Team Learning)的概念来构思这种团体的纪律。

    学习型组织,尤其对现实的香港人来说,还是很遥远,很抽象的概念,但这也正正是香港现时最要认识和发展的方向。正如品管大师戴明(Deming)的名句所说:没有理论作框架,根本就没有学习(No theory, no learning)。无可否认,坊间有不少学说、课程、书籍提出形形式式的理论,但笔者认为,若要建构一个有活力,能维持高水平竞争力的企业组织,便需要引入一些强而有力的概念,方可为整个组织带来重大的改变。而在这里,我诚心推荐这套学习型组织概念。

    要建立LO,必须由每个人自己建立学习的能力与态度开始,因为组织的改变绝不会大规模的出现,必定是由个人的开始,由内至外将个人的改变带至组织层面。今天能真正去领导的人,就是能在自己所能影响的范围内,拿出力量采取行动的人。工厂里的第一线员工、领班、经理都可以。而今天管理人的工作不再是在「管」和「教」,而是要建立一个环境,让个人在其中学习。

    无疑LO是一个非常动人的憧憬,唯要达至仍必须按部就班,不可急来。最后,作为一个小结,笔者对于锐意改变工作环境的有心人,可试从三个个人修炼作思考: 一、不断问自己所追求的目标是什么?眼前的工作是否值得投注所有心力去做? 二、时刻检视自己的思考模式,认清自己的思想和信仰。 三、将自己的关切范围由个人层面扩大至组织层面,全盘地思考组织的关系和策略。

注:本文作者系香港博念学习型组织顾问公司总经理,本站专栏作者。本文授权引用此文,仅供会员参考,未经允许,请勿用于其他目的。

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