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致 力 于 推 动 学 习 型 组 织 的 研 究 与 实 践
实务社群与创造力
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学习型组织研修中心
2013/11/29 13:23
拥有创造力的个人就等于有创造力的群体吗？或是有创造力的组织吗？答案是不一定。组织创造力脱离不了个人创造力，但组织创造力并不等同于个人创造力的加 总。以个体为中心而言，创造力并非单为个体现象，社会环境脉络(context)乃为创造力的重要成分，同样一个个体（个人或小团队），在不同的社会环境 脉络下，将表现出不同的创造力。创造力不仅是个体的人格、认知与经历的函数，更是其社会环境脉络的函数。以群体或组织为中心而言，组织创造力并不等同于个 人创造力的加总，有属于组织层面独特的一些构念、活动或机制存在着，这些构念、活动与机制建构出了群体的创造力，而个体创造力仅为其中一环而已。
下图显示的，乃个人创造力、群体创造力、组织创造力、以及企业策略之间的层次关系示意。大多数有关创新与创意的研究与著作，或将焦点放在个人，诸如如 何激发个人的创意潜能、创意人的秘密以及个人智力与创意的关系等；或将焦点放在整体组织，诸如组织的结构、文化、流程如何设计与调整成知识密集组织 (Knowledge Intensive corporation)、知识创造公司(Knowledge Creating Company)等。而在衔接个人与组织间的群体(group)层面，却相对较缺乏研究(Leonard & Swap, 1999)。
团队(team)仅是群体层次中一个重要的组织单位，社群(community)则是另一重要单位，社群在现代组织中是一愈来愈重要的组织形式。是以，群体创造力不仅包括团队创造力，也应当包含社群创造力。本文将先回顾实务社群(CoP; Communities-of-Practice)之发展，而后回顾创造力的理论发展，说明其趋势由以往偏重于个人创造力，渐次地开始重视跨层面创造力之连结与互动；最后，则探讨实务社群对组织创造力之间关连。
第一节 实务社群
团队(team)仅是群体层次中一个重要的组织单位，社群(community)则是另一重要单位。群体创造力不仅包括团队创造力，也应当包含社群创造 力。就笔者所知，社群的议题是在不到十年的期间方被重视，而主要唤起大家注意的，或许为组织学习与知识管理领域中「实务社群」(CoP; Communities-of- Practice)引发的滥觞，其后又因网络科技的发达，开始出现诸如虚拟社群(virtual community)、在线社群(online community)、电子社群(electronic community)、网络学习社群(Network Learning Community)等名异实同的「虚拟社群」（庄雅婷，民90；蔡崇元，民90；吕益彰，民89；唐宣蔚，民88)。实务社群与虚拟社群并不是互相排 斥，但却也不是完全相同的。为避免混淆，以下将以「实务社群」为核心，探讨实务社群与创造力的关连，而将网络科技仅视为支持实务社群之沟通管道与基础建 设。这样的处理当然有将虚拟社群矮化的嫌疑，但是能让我们将焦点集中在社群与创造力的关连上，以免被一堆百花齐放（或各自表述、定义不一）的概念、技术与 名词所混淆，而失去原先的焦点。
一、实务社群
社群与团队之差异
Wenger & Snyder(2000)区分的四种组织型态：实务社群(Communities-of- Practice)、正式工作群体(formal work group)、项目团队(project team)、非正式网络(informal network)。如表9-1所示，这四种组织单位在其目的、成员形成、凝聚缘由与持续时间上皆有所差异。正式工作群体（譬如某一部门）、项目团队皆为所 谓的「团队」，而实务社群与非正式网络则属于「社群」之形式。不论是正式工作群体或项目团队，团队之目的是由组织所交付，也为了更大的组织目的而存在，而 团队之形成与运作主要来自正式赋予之职权，团队是为了完成工作任务而组织起来的，而其隐含着「工作与学习是分离的」之假设(Brown & Duguid, 1991)，而团队的持续时间则视组织任务而定。然而，社群却是相当不同的，社群又可再区分为非正式网络与实务社群两种形式，两类社群皆是由成员自我选择 与自我组织的，其目的由社群成员自订，非正式网络较偏重于信息交换与情感联谊，而实务社群通常是有共同专业的成员所组成，因此更多加上发展专业、解决专业 问题、交流与创造专业知识等。社群内聚的缘由，除非正式网络之情感与关系的维持外，实务社群亦会发展出该社群的专业自我认同、此自我认同与专业认定、鉴别 与荣誉有关，以及随着自我认同而来的承诺与热情等。另外，社群的持续时间则视该社群之内聚缘由与动力而定，有可能很短暂地夭折，也有可能相当稳定地存在， 甚至组织重整或倒闭后，都可能继续维持着。
实务社群观点下的知识、学习与创新
实务社群观点下，工作与学习是难以分离的(Brown & Duguid, 1991)。这样的观点涉及知识论与知识的本质。早在五O年代，Kurt Lewin(1952)的变革场域(field)理论，就已经隐含了这样的看法，亦即，改变、学习与知识是难以脱离其所处的社会脉络(context)。 Kurt Lewin之后所开启的行动研究(Action Research)，实践学习(experiential learning)(Kolb, 1984)，以及Argyris与Schon 建构的行动科学(Action Science)(Argyris, Putnam & Smith, 1985)、反映思考(reflection thinker)(Schon, 1983)、组织学习(organizational learning)(Argyris & Schon, 1978; 1996; Argyris, 1993)等，亦皆强调有效的知识是难以脱离场域的。
Argyris et al.(1985, p.33~35)将区分为两种：为行动服务的知识、为知识服务的知识。前者称为「行动知识」(practical knowledge)，乃依附于场域的实用主义(contextually bound pragmatics)之知识，而后者或可简称为「概化知识」，乃由场域实用主义中抽离出来，不因场域不同而不同。举例而言(Argyris et al.,1985, p.33~34)，「冬夜中汽车暖气爆裂」现象，「概化知识」的解释包含一般性的法则：水的结冻温度在温度降低至特定程度时水压与体积的增加，再跟随着肘 些特定的初始条件，例如汽车整夜停在户外，而气温由39度F降至25度F的事实，这时汽车暖气爆裂事件才能被逻辑推理所演绎解释。
然而，日常生活中这样的概化知识回答，就有些可笑或怪异了，我们可能会回答：因为昨晚温度降至20度F。或者，假如在波士顿（二月常为20度 F）：我 昨天才由南部佛罗里达开来，而汽车又没有装防冻设备。这这样的日常解释，是因为问者与回答者有共同的脉络：之所以回答「昨晚温度降至20度F」，是认为对 方已知道水在32F结冻，结冻会膨胀等，所以只选择必要的解释即可。然而，在波士顿二月时，只告诉别人问度降低是不够的，因为别人会想「可是这礼拜每天晚 上都是20F」同样的告诉别人缺乏防冻设备也是不够的，因为他为什么不在前天爆裂而单只在昨天呢？此时额外的讯息「我昨天才由南部佛罗里达开来」，则又可 能引发他人心中预期的一个疑问「你怎么忘了装防冻设备呢？」因此，能给人满意的实用解释（或行动知识），有赖于我们能分辨别人为了解决他们困惑所想知道的 事（其所处的场域或脉络）。亦即，知道暖气管破裂的概化知识的解释，并不能提供当事人针对特定场域设计与表达适当解释的行动能力有所助益(Argyris et al.,1985, p.34~35)。
以建构主义的学习或教育理论而言，此即强调所谓的「情境学习」(Situated Learning)：知识必须放在一特殊脉络下方能有效地学习(Parson, 1997; Lave & Wenger, 1991)。学习者在特殊脉络下，将概化的理论知识与具体的脉络比对，学习者不仅要知道「如何」使用这些概化知识，更要学习「什么时候」、「为什么」在如 此脉络下使用，以及这脉络是「什么」性质才因之而适用。概化理论知识是较具客观存在的性质，然而，在脉络下的行动知识，不仅是条件式的，也常为程序性知识 的表征形式，此等知识具有相当的主观成分，乃反映个人经验的现实（建构主义的第二原则）（张静喾，民84）。
实务社群对知识的观点亦承袭着「有效行动知识是难以独立于场域脉络而独立存在」，但其最特殊之处，乃是以人类学观点实际研究组织内人们是如何透过专业网 络，共同而集体地在网络中工作、实践、学习与创新。实务社群之所以受到重视，或许主要源自全录的Palo Alto研究中心于八O年代初期开始的研究(Senge, et al., 1999, p.791)，知名的实务社群学者John Seely Brown, Etienne Wenger皆曾为该中心研究员。John Seely Brown认为：(引自Senge, et al., 1999, p.792)
「企 图在工作场所中设立小组或工作团队，以加强学习或工作方法，这通常是基于一个假设，认为若没有来自上层的推动，一组织中的成员就会把自己局限于个人，而形 成不了团队与共同行动。事实上，人们是藉由集体的方式来工作与学习，而重要的实务社群也不断地形成。为了解信息如何在一组织中建构与流通，必须了解在组织 中形成不同的社群，以及它们之间的权力分配情形」
亦即，实务社群的特征除「知 识是依于场域脉络之社会建构」外，另一重要特征则为「集体性的协同合作」(Brown & Duguid, 1991)。在Orr(1990)对全录之复印机维修工程师人类学式的博士论文研究发现，公司对维修工程师工作有「个人化」的假设，因此其教育训练乃发展 出一堆手册、准则以及课程，然而，维修工程师从这些「个人化」假设下的管理与训练，所获有限，甚至视为干扰。维修工程师的社群运作实际上是「集体化」的， 他们采用的知识语言，并不是教育训练中的「概化知识」，而是以故事或经验的「行动知识」，发展出其共同语言与共同记忆，其基本语汇与思维之单位是故事 (narration)，而非定律或准则。亦即，社群会共同发展出共同语汇，这些语汇都是社会化下的产物，具有场域的特性，也具有一个语汇代表一堆复杂的 共同经验与意义。当社群拥有愈多这样的「高阶语汇」时，其所共同建构的集体记忆也愈丰富，因此，如同Senge(1990)与Bohm(1996)提醒我 们的，思维与语言是难以区分的，当社群具有愈丰富高阶语汇与集体记忆时，社群的集体思维就愈能顺畅的运转，或者以Nonoka的语言而言，群体能在内隐与 外显的知识层面顺利地转换着(Nonaka & Takeuchi, 1995)，而学习与创新就在这样的集体语汇与记忆中，集体性地产生学习与创新。
实务社群的另一重要特征乃有关于：专业社群的自我认同(identity)、以及伴随专业认同的连结感、承诺与社会关系。Brown & Duguid(1991)指出，最佳了解工作场所学习的方式，乃社群的连结与形成后个人自我认同的改变，学习的核心精义乃「成为专业实践者」 (becoming a practitioner)，而非「学习实践方法」(learning about practice)。亦即，学习的重点并非知识的获取，而是获得合法外围参与(Legitimate Peripheral Participation)的社群融入与角色认同(Lave & Wenger, 1991)。而「创新」则可被理解为社群成员间进行意义感知(sense-making)、寻求共通(congruence-seeking)、与建立自 我认同(identity-building)活动时自然产生的产物(Brown & Duguid, 1991)。亦即，创新则是人际社会交流下对意义的感知、互动、诠释与重构的历程。Etienne Wenger即述及：(引自Senge, et al., 1999, p.805)
「既有的相互关系提供了人们交换信息的脉络背景，他们知道哪些信息有关连性，他们也知道如何呈现该信息才能引起注意，因为他们过去有经验。他们已经建立了值得 信赖的关系，他们不需要资格凭据才能做为新知识的传播者。这种中介的功能-跨越社群边界传递知识-是建立在同时具有多个既有社群的会员身份这个基础上。
企业运用状况与实务社群的功能
今日实务社群已应用相当多的企业中， P&G的研发单位有着至少20个实务社群，每个社群并有一研发副总裁当赞助者，其认为已有清楚证据显示，实务社群在辨认、发展与展开新研发方法、 技术连结与解决问题上，扮演着相当关键的角色 (Sakkab, 2002)；Ensor, Cottam & Band(2001)以Amabile的创造力成份模式（可参第一节）为基础，对英国广告业之资深经理进行一系列的深度访谈，其发现广告专业者以诸如实务 社群的方式连结着，而这样的连结所营造出的「工作环境」对社群成员内在动机有助益，这或显示实务社群有助益于孕育出社会性的创意工作环境。IDB银行 (Inter- American Development Bank)则藉由实务社群来增益其知识分享(knowledge exchange)功能(Moreno, 2001)。世界银行的策略目标是要成为「知识银行」，在鼓励与孕育后，现有超过100个社群，以支持其知识银行的策略与智能资本 (intellectual capital) (Wenger & Snyder, 2000; Lesser & Everest., 2001)。IBM自1995起即开始推展实务社群，并将其研究与推展经验归纳出(Lesse& Storck, 2001; Gongla & Rizzuto, 2001)。
Wenger & Snyder(2000)归纳实务社群的功能：(1)帮助增强策略核心能力，(2)开展新事业机会，(3)快速解决问题，(4)移转最佳实务，(5)发展 专业技巧，(6)辅助人才的招募与留任。Lesse& Storck(2001)则以社会资本(social capital)(Nahapiet & Ghoshal, 1998)为中介，连结实务社群与其功能。其如下图所示，透过发现既有社群、孕育新社群、发展新旧社群，可增加组织内之社会资本，包括结构构面上增加人与 人之间的连结与互动机会，关系构面上增加认同、信任与开放之人际与群体关系，认知构面上则培育出更丰富的共同语言、经验与记忆之背景脉络。而这些社会资 本，则会表现在加快新进人员之学习曲线、改善对顾客的反应、预防或减少重做与重复投资、以及增加创新等企业之功能面或绩效面上。另外，引入社会资本概念 后，一些能提升社会资本的作法，譬如激励赋权式评估(Empowerment evaluation) (Fetterman, 2002)、欣赏式探询(AI; Appreciative Inquiry)(Senge et al., 1999, p.430)，也因之而可运用在促进实务社群的的孕育与发展上。
Gongla & Rizzuto(2001)则将IBM自1995起即开始推展实务社群的经验，归纳为实务社群的演化模式，其如下图所示，固有五阶段：(1)潜在阶段 (potential stage)：开始形成社群，主要基本功能为连结(connection)。(2)建立阶段(building stage)：社群自我定位，形成运作规则，主要基本功能为创造共同记忆与经验脉络(memory & context creation)。(3)契合阶段(engaged stage)：社群执行与改善程序，主要基本功能为知识与成员可及性与集体学习(access & learning)。(4)积极阶段(active stage)：社群展现出对知识效益与集体学习效益，主要基本功能为协同合作(collaboration)。(5)持续阶段(adaptive stage)：社群与组织使用知识以增强核心优势，主要基本功能为创新(innovation)与创造(generation)。Gongla & Rizzuto(2001)研究显示，有些社群会停滞于某阶段，有些解散，有些则能进入持续阶段。而IBM社群五年下来，大都分布于建立阶段、契合阶段、积极阶段，但因事业单位之不同而有相当变异，也似乎稍微因着专业之不同而不同。
图1-1：实务社群、社会资本与功能绩效关系
Source：修改自Lesse& Storck(2001)
图1-2：实务社群的演化模式
Source：修改自Gongla & Rizzuto(2001)
第二节 创造力的多层面理论
传统智慧认为创造力(creativity)是有关于创意人之行为与结果的。数十年来，创造力的理论几皆以个体观点为基本假设(Amabile, 1983; 1997)，研究创意人的特质为何？与一般人之不同为何？虽然这些研究厘清了人格(personality)、背景经历(antecedent condition)、认知因素(cognitive factor)、动机(motivation)对创造力的影响(参：Woodman, Sawyer & Griffin, 1993之整理)，然而这样的个体观点理论却是受限的，譬如，实践者较难由对人格与背景经历的研究中，得知如何帮助他人在其工作上提高创造力，就如同早期 的领导者特征研究取向一般；而且这样个体观点下，就忽略了社会环境对创造力的影响(Amabile, 1983, 1997; Woodman, et al., 1993)。
约自八０年代初起，创造力领域的学者开始跳脱个体观点的局限，尝试建构新的理论。Amabile(1983)以社会学的观点，提出著名的创造力成分理 论(The Componential Theory of Creativity)，认为个体创造力是专业(expertise)、创意思考技能(creative thinking)与工作内在动机(Intrinsic Task Motivation)的综合，而社会环境则强烈地关连或影响到这些个体创造力成分（尤其是动机），形成所谓的组织创造力(organizational creativity)的成分理论(Amabile, 1988)，包括三种成分的综合：组织创新动机(organizational motivation to innovate)、资源(resource)、管理作为(management practices)，并据以设计出KEYS之创造力工作环境量表(Working Environment Inventory)(Amabile, Conti, Coon, Lazenby & Herron, 1996)。如图AA-1所示，Amabile的理论认为，创造力并非单为个体现象，社会环境脉络(context)乃为创造力的重要成分，同样一个个体 （个人或小团队），在不同的社会环境脉络下，将表现出不同的创造力。创造力不仅是个体的人格、认知与经历的函数，更是其社会环境脉络的函数。而工作环境脉 络对个人创造力的影响，该模式认为主要是在「工作动机」上(Amabile, 1997)，亦即工作环境是否能激发个人的内在任务动机(intrinsic task motivation)：对工作本身的兴趣与涉入，诸如好奇求知、乐在其中、挑战与成就感等。
图2-1 Amabile的创造力成份理论示意(Source: Amabile, 1997)
Csikzentmihalyi(1988, 1997)则更进一步地以系统或演化的观点审视创造力，其理论包含三个次系统：领域(Domain)、场域(field)与个人 (individual)。领域是相近于Amabile的「专业」概念的，领域代表着创新所在的知识系统、象征符号系统，在领域知识的演化与创造过程中， 个体首先得学习与内化领域的知识、技能与内在判准，而一个重大的创造，该创新的个人当然是很重要，但并不只是决定于那个有创造力的个人，当一个有创造力的 个体产生出一个创新时，就某个领域的演进而言，即是产生了一种变异，但这样的变异是否会留存下来，并改变了该领域或成为该领域的重要成就时，就必须经过一 种选择的历程。而在此选择历程中，主导该领域的「场域」(field)的「守门人」机制，就是另一重要的次系统。如果个人的创新可以通过守门人的选择，则 可以进入该领域，成为领域中的一个创造成就，而得以继续传衍下去。以Csikzentmihalyi的理论而言，创造力不单只是个体现象，个体所处环境脉 络中，领域的可接近性(accessible)与可取得性(available)，以及场域的积极主动倾向、守门机制、与场域的开放性与连结性等，都是创 造力的重要成分。亦即，个体以外的单位，诸如教室、学校、组织、社群、社会、国家(Csikzentmihalyi, 1997)等，都在总体层次上有其总体创造力的组成，总体创造力不单仅为个体创造力的加总，总体系统本身的知识密度、知识状态之可接近与可取得性、文化倾 向、守门与选择的机制与结构、开放与连结的社群结构等，都是总体创造力的重要成分。
组织学习(organizational learning)领域中有一著名的现象或理论谜题：组织学习不等于个人学习的加总，有属于组织层面独特的一些构念、活动或机制存在着，但是组织的学习却 也脱离不了个人的学习(Argyris & Schon, 1996; Senge, 1990; Lipshitz, Popper & Oz, 1996)。Amabile与Csikzentmihalyi的理论似乎显示着，创造力领域也有相似现象：组织创造力不等于个人创造力的加总，有属于组织 层面独特的一些构念、活动或机制存在着，但是组织的创造力却也脱离不了个人的创造力。在Academy of Management Review的三篇理论性论文中，即尝试建构跨越个人、群体与组织的多层面理论(Multilevel theory)，以解开这样的理论谜题。
Woodman et al.(1993)所建构的多层面创造力理论可示意如图5-2，个人创造力为群体创造力的重要投入因子，而群体创造力则为组织创造力的投入因子。然而，组 织（群体）创造力除为群体（个人）创造力之加总外，尚有属于组织或群体层面的因素影响，包括环境、组织的脉络因素(contextual Influences)，以及群体的组成(group composition；如异值性)、群体特征（如大小、凝聚程度）、群体过程（如解决问题偏好策略、社会信息过程）、以及人际互动所形成的社会影响 (social influence)等。而且其中的复杂社会过程是高度互动的（见虚线的回馈）：个人或群体的创造行为，会回头影响该单位以后创造力；个人或群体的创造与 创新会回头改变上层的脉络与社会结构。此外，由图5-2亦可发现，创造力研究中，有关个体的研究室较丰富的，而群体与组织层面的研究则相对较缺乏，尤其是 在组织层面，除群体创造力与环境脉络外，组织层次本身的创造力建构是相对较贫乏的。
图5-2：Woodman, Sawyer & Griffin的多层面创造力理论
Source: Woodman et al.(1993)
Ford(1996)根基于Woodman et al.(1993)与Csikzentmihalyi(1988)的理论，建构出如图5-3示意的多层面创造力理论。比较于Woodman et al.(1993)的理论，Ford理论中的组织创造力更加重了在总体层面本身的一些独特构面、机制或系统。图5-3的组织创造力不仅为个人创造力汇总的 函数，更重要的是组织乃身处一个复杂的社会网络，组织内有群体网络，上有跨组织的机构环境或产业群落以及市场，这种种交错编织的社会网络，各自以其系统边 界内的场域(field)与领域(domain)之规则与知识运作，却又彼此地渗透与影响。而个人则受到其所身处种种大大小的场域及领域各种自觉或不自觉 之影响，由领域之知识、语言表征、符号系统等，来感知、解读与诠释环境的意义与现象。而个体也以创新影响着场域与领域，改变了领域的语言与思维，也改变了 场域的规则与互动。Ford模式的一重要特色(Ford, 1996; 2000)，乃以意义感知(sense making)的观点架构创造力，而意义感知则强烈地为一种集体现象，难以脱离其所处的脉络（领域或场域）。因此，比较于Amabile或Woodman et al.的个人创造力模式（Amabile模式中，工作环境脉络对个人创造力的影响主要是在「工作动机」上），Ford在个人创造力模式中特别地多出意义感 知这项构念，而意义感知正是连结个体与总体创造力（不论影响或受影响）的重要构念，而且总体层次本身的复杂社会网络互动，亦与意义感知有重要关连。所以， 在Ford模式中，社会行为能力(behavioral ability)亦为个人创造力的重要一环。
图5-3：Ford的多层面创造力理论
Source: Ford(1996)
Drazin, Glynn & Kazanjian(1999)认为大部分的创造力研究，都是在一组假设下既行研究，假如改变这些假设，则可能产生出相当不同的理论。Drazin et al.指出，大部分的创造力研究的焦点，其实仍然是在个人或小团队上。这些研究倾向于将个人或小团队所处的各种层次之脉络环境，假设为同质的，亦即群体对 个人创造力的影响历程，是与组织对个人创造力的影响历程相同，因此笼统地这些不同脉络环境层面，全摆到对同一层面，一起对个人（或小团队）产生同一性质、 同一方向的影响。此外，这些研究也常常采用「全含」(total inclusion)的假设，认为个人行为主要受其所正式隶属部门或单位之影响，而非采取「偏含」(partial inclusion)的假设，认为个人行为除正式隶属单位外，尚有多重的人际社会角色，譬如产业、组织、专业社群、非正式组织、上司的部属、部属的上司、 派系等，而这些不同的角色认同间的彼此冲突与妥协则是常见的，其对创造力的影响并非同质、同向的。
Drazin et al以耗时之大型项目团队（如飞机机型开发）为例，来阐述其对创造力理论建立的看法。图5-4则为其示意图，Drazin et al将大型项目中人员简化为技术社群与管理社群两类，并假设二者的心智参考架构(frames of reference)是不同的，技术社群强调实验并认为技术创造力是项目成功的关键，管理社群则重视满足资深经理人与客户的期望，强调管理创造力是项目成 功的关键。两个社群各以其心智架构来感知、解读与诠释状况，并引发不同的创造力倾向，而不同社群间对创造力倾向的看法并非一致的，甚至具有冲图与妥协的性 质。于是，由项目开始到结束，则是不同社群对创造力倾向的协商与拉距已达到暂时的稳态平衡，而随着项目危机的促动，改变了社群间对状况的感知，让稳态变动 以达另一新稳态。
或许，Drazin et al(1999, 2000)藉此例子想表达的是，创造力的理论建构，不见得是以个人（含小团体）为核心，组织创造力不见得采取次级单位创造力汇总的方式，而或许可仅将个人 作为组织创造力的基础，直接探讨属于组织层面本身的复杂社会互动过程，譬如如图四所示例，社群与社群间的复杂互动，不是同向地汇总成组织创造力的关系，而 是需要在社群层面聚集地分析彼此如何交错地动态互动，以形成组织整体的创造力。亦即，组织创造力并不等同于个人创造力的加总，有属于组织层面独特的一些构 念、活动或机制存在着，而这些或乃建立创造力理论所应努力的方向。
图5-4：Drazin, Glynn & Kazanjian的组织创造力理论示意
Source: Drazin, Glynn & Kazanjian (1999)
总之，由以上对创造力理论的回顾，或许可以归纳出创造力理论发展的三个趋势：
1. 创造力并非单为个体现象，社会环境脉络(context)乃为创造力的重要成分，同样一个个体（个人或小团队），在不同的社会环境脉络下，将表现出不同的创造力。创造力不仅是个体的人格、认知与经历的函数，更是其社会环境脉络的函数。
2. 组织创造力虽脱离不了个人创造力，但组织创造力并不等同于个人创造力的加总，有属于组织层面独特的一些构念、活动或机制存在着，而这些或可由人际社会互动下的意义感知观点，来理解组织创造力的总体层面运作。
3. 由个人创造力到群体创造力时，属于群体(group)层级的单位，至少有两类：团队(team)与社群(community)。二者虽然共享一些创造力的 一些构面，但其运作机制与中介途径却有相当差异，甚至其对创造力理论的一些基本假设也有所差异。
第三节 社群与创造力
正面影响
前文笔者曾回顾创造力的多层面理论，其中，Woodman et al.(1993)的模式中，就尚缺乏社群的概念。而Amabile(1983)的创造力成分理论则倾向于认为，工作环境脉络对个人创造力的影响，主要是 在「工作动机」上(Amabile, 1997)，亦即工作环境是否能激发个人的内在任务动机(intrinsic task motivation)：对工作本身的兴趣与涉入，诸如好奇求知、乐在其中、挑战与成就感等。Ensor, Cottam & Band(2001)以Amabile的创造力成份模式为基础，对英国广告业之资深经理进行一系列的深度访谈，其发现广告专业者以诸如实务社群的方式连结 着，而这样的连结所营造出的「工作环境」对社群成员内在动机有助益，这或显示实务社群有助益于孕育出社会性的创意工作环境。
因此，社群对创造力的第一种连结，或许即透过社群环境是较正式职权之团队单位来得较开放、自主、与安全的氛围，让成员更愿意迎接与享受工作挑战 (Lesse& Storck, 2001)，进而引发成员的内在工作动机。另外，由于成员在实务社群中有更多机会连结到相同专业认同成员的一些具体行动经验，由这些行动经验的分享与交 流，让成员得以知道其工作产出对其他人员、顾客等的影响，而成功经验的成就感，因是同一专业认同群体，较容易形成「与有荣焉」的认同与感觉 (Lesse& Storck, 2001)，这或亦增强了成员的内在工作动机。
社群对创造力的第二种连结，或许可能在意义感知(sense making)的认知构面上。如前文所述，Ford(1996)引用Csikzentmihalyi(1988)的演化与选择模式，将社群的概念纳入其模 式。而Ford模式的一重要特色(Ford, 1996; 2000)为：工作环境脉络对个人创造力的影响，并不是只集中于「工作动机」上，意义感知(sense making)乃个体与总体创造力间的另一重要连结（不论影响或受影响）。因此，如前文图5-3所示，Ford模式中的个人层面，较诸Amabile或 Woodman et al.，特别地多出意义感知这项构念，而且个体的社会行为能力(behavioral ability)亦为个人创造力的重要一环。
如前文所述，「知识是依于场域脉络之社会建构」、「集体协同的共同语汇、经验、思维与学习」乃实务社群的重要特征之二，亦即，实务社群会集体发展出共 同语汇，这些语汇都是社会化下的产物，具有场域的特性，一个语汇代表一堆复杂的共同经验与意义，当社群拥有愈多这样的「高阶语汇」时，其所共同建构的集体 记忆也愈丰富，这让社群的集体思维、内隐与外显的知识转换也愈顺畅，而这或有益于「人际社会交流下对意义的感知、互动、诠释与重构」的创新历程 (Brown & Duguid, 1991)。以社会资本的语言而言，实务社群将有助于增加社会资本认知构面的共同语汇与脉络经验，进而有利于群体共同创新(Lesse& Storck, 2001)。亦即，创新乃有赖于成员采取诠释型的作为：(Lester, Piore & Malek, 1998, p.183-184)
「诠释型经理人…找出公司内外的相关人员，并设法让他们产生对话…他们很像宴会的主人，把新来的客介绍给一群交谈似乎不热络的客人以期再带动谈话；当客人之间 彼此对某话题意见不一致时插话带入新话题；当客人的谈话几乎变为争吵时将其打散：并确保谈话内容不离题，却又不让客人觉得受到限制…跳开分析型管理的窠 臼…分析型模式…急于厘清的心态，通常会造成概念太早具体化、创意冻结，或消去了创意所需的其它因素。」
下图即为将以上可能的两种连结，再整合王思峰(91b)、王思峰、黄家齐与郑俐敏（民91）之团队创造力发展模式，所示意出的实践社群对创造力可能正面影响的途径示意。该图应当只能视为辅助思考的雏形使用，因为这方面的研究尚较缺乏。
图9-3：实践社群对创造力正面影响之可能途径示意
负面影响或权变影响
团队对创造力的影响不见得完全是正面，譬如群体定向思考(group thinking)、领导者风格等(Ford, 1996)，这也就是为何有研究者提议，以群体支持系统(Group Support Systems)辅助电子脑力激荡 (Electronic Brainstorming)，以避免这些负面影响(Sosik, Avolio& Kaha, 1998; Kahai, Avolio & Sosik, 1998)。
相同的，实践社群对创造力的影响也不见得完全正面的。譬如，Ford(1996)的模式亦可同时指出一些可能的负面影响。Ford引用吸收能力 (Absorptive Capacity)(Cohen & Levinthal, 1990)与核心僵化(competency trap)(Levitt & March, 1988)解释，在诸如组织与机构环境的总体层面中，为何总体环境脉络，可能促进个人创造力，也可能限制个人创造力。个人产生的创造性变异进入总体层面， 总体层面的领域(domain)与场域(field)会以守门的角色筛选此创造性变异是否能继续生存或改变领域。然而，由于组织的吸收能力是有着途径依赖 (path dependence) (Cohen & Levinthal, 1990)的特性，组织或场域可能会因过于专精或一致，反倒产生了核心僵化，以致排除掉与其意义感知差异过大的创造性变异，导致个体创造力受限，甚或被场 域排斥甚或逐出。相反的，假如组织没有其专精核心能力所构成的吸收能力，那么组织也无从吸收到新的一些创造性变异，因此，组织或群体的专精能力，亦有助于 组织的创新与创造。
以Ford(1996)逻辑来推论，实践社群或可能因其「共同语言、经验、记忆与思维」的专精化，以及因为对专业认同而产生「挑战专业的改变」之抗拒 情绪，使得其因着途径依赖或核心僵化，较无法产生巨变式(radical)创新。但如前文所述，实务社群又因其专精化与多样成员，使其吸收能力较能察觉到 一些渐进式的创新。
Lynn(1998)也有类似的看法。Lynn(1998)指出在新产品开发时有三种组织学习的模式：(1)团队内学习(Within Team Learning)，指在团队内部进行学习，学习团队本身所发生的事，由做中学(learning by doing)而累积持续性创新之经验；(2)跨团队学习(Cross-Team Learning)，是指把公司某个团队的经验转移给另一个团队，亦即公司中不同团队间的知识交流活动；(3)市场学习(Market Learning)，公司由外部获取新知识、创意与技术，而其主要学习来源是向顾客、竞争对手、供货商、大学、顾问等。Lynn(1998)指出，新产品 团队并不需要在所有三种学习模式都表现相当卓越，有的学习模式甚至对新产品的开发会造成致命伤，新产品团队的学习模式必须依该项创新的特性量身打造。譬 如，在渐进式创新中，由于其属于比较温和的创新，技术原本就存在公司内部，产品也可以透过既有的管道售予既有的顾客群，因此，团队内学习与跨团队学习变得 非常重要，而市场学习则相对较不重要。又如，在面对间断式的创新时，新产品团队需要具有良好的团队内学习与适切的市场学习，跨团队学习在此类创新的功效有 限，因为公司必须乐于改变传统的作法，若是与其它团队太过亲密，反而会妨碍创新团队的发展与运用竞争所需的新模式。
最后值得注意的，总体层面对个体创造力的正反面影响，不仅在社群层面如此，在团队、组织、机构环境等层面，亦是如此。
社群对创造力的负面或权变影响，除可透过Ford(1996)的模式加以推理外。由前文Drazin, Glynn & Kazanjian(1999)的模式中，亦可推论出另一类型的影响。如前文图5.4所示，Drazin et al将大型项目中人员简化为技术社群与管理社群两类，并假设二者的心智参考架构(frames of reference)是不同的，技术社群强调实验并认为技术创造力是项目成功的关键，管理社群则重视满足资深经理人与客户的期望，强调管理创造力是项目成 功的关键。两个社群各以其心智架构来感知、解读与诠释状况，并引发不同的创造力倾向，而不同社群间对创造力倾向的看法并非一致的，甚至具有冲图与妥协的性 质。于是，由项目开始到结束，则是不同社群对创造力倾向的协商与拉距已达到暂时的稳态平衡，而随着项目危机的促动，改变了社群间对状况的感知，让稳态变动 以达另一新稳态。
若将Drazin, et al.(1999)的想法加以概化，或意谓着：不同社群间可能因专业认同不同而产生冲突，进而对组织或社群的创造力产生负面或权变性的影响。如前文第六章 与第七章所指出，群体的冲突可能增进群体创造力，也可能压抑群体创造力。
Schein(1996)亦有类似的看法，Schein(1996)认为，组织之所以无法有效地学习、创新与扩散，很可能是因为组织的三种文化次系统 间的不协调。而三种文化次系统包括：经营文化(Executive Culture)、工程专业文化(engineering culture) 与运转文化(Operator Culture)。这三种文化各自对应于组织内的三种不同社群。工程专业文化的主要社群成员为研发人员、工程师、技术人员等，其认同的对象为其专业，对组 织的认同可能相对较低，其参考群体为跨组织性的相同专业人士，其所重视或深藏的基本假设，主要来自其专业的训练与参考群体的认同，较少来自单一组织。工程 专业社群因其训练，似乎倾向于「去个人化」，亦即把系统重新设计，尽量程序化与制式化，让个人执行的变异降到最低，以排除人类的主观或不稳定的特性。
「经营文化」其主要社群成员为董事会与高阶经营管理层，此社群成员由于其所处的位置，使得不论其背景出身，皆须将财务、成本效益、竞争、获利等放在重 要的考量。这样的位置与角色，倾向于让其成员产生「孤独英雄」的自我形象，此社群看到外在环境变迁对组织的压力，或基于经营绩效的外来或自我设定，而着急 地想要设定出指标、数据、改善与变革，以求生存、成长或获利，但是组织内部成员似乎有些不合作或者无能，而经营者无法掌握状况与方向的焦虑，让其愈来愈依 赖抽象性的程序、规则、流程与制度，来管理或控制组织的方向。能够了解与认同这样观点的参考群体，是在组织外的经营者社群，经营者们彼此比较交换情报、并 彼此比较，经营者的自我认同与成败的定义，也倾向于某种程度依赖于此社群的评价与比较。
第三种文化为「运转文化」，是最难定义与描述清楚的，其主要社群成员或为中、低阶管理者、各部门员工等。基本上运转文化的社群成员，是实际运转各种业 务的人员，其所看到的世界中，组织不论如何还是由人所组成的，组织的运转是要依赖于人去操作与落实的，而组织各功能是彼此相互依赖的，必须靠人际之间的合 作来完成任务。规则、程序与流程无法规范所有的情况，需要靠人与人之间的合作、协商或妥协来运转，而组织内部运作的程序知识与人际网络知识，是生存的必要 条件，也是成事的核心所在。在这种世界中，人不是抽象的，而是活生生的，每个人的情绪、性格与态度，都是世界的现实。由于距离实际操作最近，其可能知道理 想的运作是如何，也知道更有效的流程与工作方法，但组织中来自经营文化、工程专业文化、以及运转文化中的每个接触节点，都不断地拉扯着，不断地失去平衡、 又尝试重建平衡，而动态平衡的现实，却也永远离理想有段距离。有时，一些参与式管理项目，让一些改善出现、绩效进步；有时，却又昙花一现；更有些状况下， 形成冷漠、反弹或嘲讽。
经营文化社群与工程专业社群间，似乎先天上就隐含着冲突的因子，其如Drazin, et al.(1999)的模式所示。工程专业社群与运转文化社群间，似乎先天上也隐含着冲突的因子，一个要去个人化，另一个则强调组织是人的世界。经营文化社 群与运转文化社群间，似也隐含着冲突的因子，这或也是为何由上到下变革，常常形成「上有政策、下有对策」之故。而这三种社群之间隐藏冲突，则可能让组织无 法有效地学习、创新与扩散(Schein, 1996; 王思峰、杨仁寿与陈于志，民91)。
策略创新与实践社群
策略创新无疑地为创新之重要一环，策略的发展一般由高阶管理者或小群体所制订。一般想法将高阶经营群体视为团队(team)，然而Hendry (1996)曾于其后续研究建议中提议，或许可将高阶群体视为「实务社群」，来思考高阶实务社群在制订与发展策略时的创新行为。
van der Heijde(1996)认为策略的发展过程有三种不同的学派：理性学派（rationalistic paradigm）、演化学派（evolutionary paradigm）及流程学派（processual paradigm）。其中，演化学派亦称自然学派（natural），主要以Mintzberg(2000)为代表，其认为真实世界中策略的发展与创造， 是一种浮现式(emergent)的历程，有如捏陶一般，总是于浸入一段时间的反反复覆、改来改去的历程后，浮现一些策略概念，再加以试验、调整，而组合 各种策略概念的历程更是如此。Mintzberg(2000, p.66)指出：
精心打造策略的经理人并不会花很多时间坐在办公室里，读一堆管理信息系统报告，或作产业分析。他们会亲自准备自己的信息素材，并响应这些信息，透过私人性的接触连络来了解自己的组 织和产业。他们对经验也很敏锐，知道个人的努力也许很重要，但还需要结合其它要素来协助决定策略。
演化学派强调组织行为的复杂性，超越了理性思考的领域。策略是一套对渐层或渐进行为的看法，只有事后才能判断策略成功与否。演化学派认为策略是一种随机实验(random experimentation)的过程，也是一种过滤失败的过程。其基本假设为：
- 决策并不是理性行为。经理人并不是在追寻目标，而是避免灾害。
- 自然演化的趋势是避开外界压力，而非朝向目标。
- 决策过程并非集中于唯一的核心。若想达成一贯的决策，须不断的相互修正及彼此协调。
- 决策是一连串渐进过程的结晶。从来就没有伟大的策略，只有「一个又一个」的策略。
姑且不论三种学派的对错与好坏，笔者只想指出，Mintzberg对策略形成与创新的观察，是与将高阶管理者视为实务社群的良好连结点。以此观点而言， 高阶管理者在进行策略创新时，或许可采实务社群的一些观点，以辅助其更有效地创造出策略概念。而研究者亦可由社群观点切入，观察与研究高阶管理者策略创新 历程之优点与局限所在。
参考文献（略）
（作者为东吴大学企管系副教授）
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组织学习诊断模式的发展与验证
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