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实施知识管理,先做好觅才与留才!

实施知识管理,先做好觅才与留才!

作者:
邱汇川
来源:
学习型组织研修中心
2013/12/01 13:30
    当人才和资本一样成为流动财,人才的流向将决定了一个企业的兴亡,如果企业无法有效实施知识管理的机制,那么企业的知识将随着人才的流失而被带走;反之,若企业没有足够优质的人力资本,建立知识环境是极其困难的。因此,觅才与留才成为现今企业最重要的任务之一。
    
    许多人皆同意适度的员工流动率是对企业有益的,然而,当企业尚未形成积累组织知识与经验的有效管理,员工的不稳定性反倒增加了企业的培训成本,以及战略目标实施的困难度。在目前找人难,留人更难的情势之下,企业该如何留住人才的心呢?

先健全组织再找对人

    在组织行为学里面有所谓的“隐藏性价值”,并提到若企业建立一个适当健全的文化、组织与管理体系,创造一个可以激发每一位员工都有卓越表现的工作环境,激励并善用每位员工,把潜藏在全体员工当中的隐藏性价值释放出来,可能要比先找对的人更为关键,就业市场里面属于顶尖优秀的人才毕竟仅为少数。
    
    当今的社会环境中,员工意识越来越高,所以企业用人的观念也要随之调整。企业与员工之间不仅仅是聘雇关系,“合作关系”才是未来的主流,如果企业与员工之间互不信任,自然留不住人才。然而,纯粹在物质条件上面下功夫,也未必能留住好人才。优秀的人才需要的是成长与挑战机会,如果老板被他们瞧不起,或是没有足够吸引他们的企业文化,都是无法用工资福利绑住人才的原因。

企业文化起作用

    靠组织文化来提高人才的留任率,一般而言似乎并不是一件很容易操作的事,而几乎所有针对离职人员的调查与访谈研究中,均显示不对头的文化氛围,是员工放弃现有工作的主要原因之一。因此,当我们一旦深究其逻辑关系,便能得知文化是由组织成员一致的习惯与价值观所形成的,而习惯则必须通过制度来进行员工行为的规范。所以与其要归因于组织文化,倒不如说是制度的设计过于偏重于负面行为的制约,而不是朝向正面行为的促进。
    
    建立一个以员工为中心的工作环境,需要设计一个强调不过分拘泥小节、发展同事关系、提倡团队精神、重视顾客满意的组织制度,自然可以形成一个被员工引以为傲,使工作充满意义的企业文化,如此才能起到留住优秀人才并愿意与公司一起长期发展的作用。

善用员工之间的连结关系

    古有俞伯牙摔琴谢知音之说:“春风满面皆朋友,欲觅知音难上难”。留住人才的诀窍,若能运用其难以割舍的工作环境与同事关系,把因为流动率降低而省下来的费用,拿来改善员工在企业的工作环境与方式,并且让员工在公司内能够通过组织力量,获得更具默契的同事关系,势必让杰出的人才彼此产生出“惺惺相惜”的情感,不愿也不舍离开这样的一个美好环境。
    
    在信息科技行业颇具名气的明基公司,离职率甚至不到2%,这样的一个低数值在行业间实属不易。从相关报道得知,明基给新进员工的入职培训期间高达一周,平均每位新员工的培训经费,是相当于将近一个月的工资,训练的内容除了教导好的工作方法与职业知识之外,最大的特色便是通过分组完成任务的方式,培养员工之间的互助精神与革命情感,从一开始就为员工精心布建了企业内部的人际网络。

留住心而非铐住手脚

    “天才是放对地方的人才”。反之,或许眼中的蠢材,也极有可能只是把人才放错了位置。IBM曾经在2004年对于全球人力资源展开大规模的调查,发现有些人的离开是由于工作上被放错位置,造成工作上的不满意或是绩效达成不理想,进而丧失了足够的激情与动机所致,所以迫使他们向外寻求更好的机会。
    
    而不少企业采用离职竟业禁止协议,来限制员工把工作中习得的技术或知识,带到具有竞争性的同业公司。其实这未必有效,心理上的吓阻效果远大于实质效果而已,从法律上的观点,除非给予离职员工一定数额的经济补偿,并且也要举出当事人泄漏商业秘密的具体事证,才能成为有效的诉讼要件。因此,与其要处心积虑地把人才留在公司,其实真正留住他们的心才是最符合人性特质的基本原则。
    
    驱动优质人才最好的方法,是运用来自自我价值实现的成就感。要让员工产生“这件事是为我自己而做”的价值观,纯粹物质上的满足有时只会给人庸俗的不良印象。所以,把企业的远景灌输到每个员工的心里,使他们能在真诚、公开的工作环境中,发自内心把公司当作自己的事业来经营,自然能够培养出更多的忠诚人才,相对来说也为企业减少了大量的管理控制成本。

人才策略是知识管理的基础

    人才是企业的基础,绝对是每个企业领导的共识。如何容易找到愿意付出智慧、付出血汗的人才,以及留住为公司提供价值与产生贡献的员工,其实绝对不能只把全部责任推诿给人力资源部门。企业的领导者与高层经理们,应当开始努力思考,觅才与留才是一个相互对应的关系,莫忘“物以类聚,人以群分”这个亘古不变的道理,先让企业成为人才愿意长久发展的环境,才能形成一个强大的人才吸磁效应。因此,企业要获得人才优势一定要有吸引人才的策略、留住人才的办法以及人才发挥作用的机制。
    
    知识管理的首要工作,即是挖掘企业的核心智力资本,而人才的聚集是实现知识归核管理的前提条件,知识管理的有效运作并非仅是建立一个知识交流的平台而已,而是必须具备参与创造新知识的载体,以及设计一系列知识转移、共享的可靠机制,才能产生新的知识价值。
    
    不论规模大小,只有留不住也吸引不了优秀人才的公司,而没有实施不了知识管理的企业。一个无法让人才效力的企业哪能奢言知识管理?反之,成功实施知识管理的企业,更不会因此而造成人才流失,即便他们由于其它的因素而离开,也丝毫不损及企业的核心能力。在当今普遍深信人才是企业最强大竞争力来源的同时,也该是企业严肃面对觅才与留才问题的时刻了。

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