我国古代思想家老子提出：“道，常无为而无所不为”。意思是说学习自然变化规律，按事物自在的演化之道去管理一切，则“万物将自化”。在他朴素的辩证法思想中，蕴含了自组织管理的原理。

        在1997年世界管理大会上，与会学者提出了“未来管理变革的十大趋势”，其中第十大趋势就是“没有管理的管理”，认为这是管理的“最高境界”。通过学习型组织的修炼，就可以引导我们的管理理念和组织模式发生变革，由“被组织”向“自组织”迈进。

        协同论的创立者哈肯给“自组织”下过这样一个定义：“如果一个体系在获得空间、时间或功能的结构过程中，没有外界的特定干涉，仅依靠系统内部的互相作用来达到，该系统就是自组织”。也就是说，一个系统形成的各种结构，无须外部的指令能自行创生、自我适应、自我调节、自我演化，自主地由无序走向有序，就是自组织。与此相反，在外界制度和干预下实现的组织，则称作“他组织”或“被组织”。在组织管理上，运用自组织的方法管理组织即为自组织管理，而用被组织的方法管理组织，则称为被组织管理。传统的权力控制型组织，主要运用等级权力和指令的方式进行控制，这就是被组织，被组织的管理体制通常是直线制或职能制。这种传统组织模式的优点是权限划分清楚，指挥统一，组织纪律性强，比较适合于机关、军队以及一些适合于统一集中的产业。但其弊端亦很突出，主要是传达速度迟缓、信号容易失真，等级森严，单向的上下级关系表现出机械性（简单性、被动性和线性作用）压抑了主观性和创造性，增加了管理成本。“唯上级命是从”、“官大一级压死人”是这种组织的基本特征。

        自组织的特征具有自主性、开放性、创造性等特征。主要通过系统自身的调节性进行控制，在管理体制上通常是扁平式的柔性管理模式，表现出有机性（复杂性、主动性和非线性作用），组织扁平化变权力控制型的结构改为合理分权的自组织结构，有利于信息快速、不失真地双向交流，有利于外界有效地进行物质和信息的交换，有利于决策民主化、科学化，有利于实行“地方为主”，调动方方面面积极性，特别是基层积极性，形成快速、高效的组织效应。

        自组织管理在共同愿景的指引下，上下级关系是双向的互动关系，组织成员之间开展学习交流，形成良好的协同作用，具有很强的适应力，其功效明显优于被组织。

        波音747飞机系统是一种自组织。飞机驾驶员靠的是面前的各种仪表在驾驶，处于一种“盲飞”状态，飞机的航向、速度、高度完全是飞机自身的系统在调节和运作，而主要不是靠人控制。

        电冰箱系统也是一种“自组织”。温度调控完全是一种通过系统进行的自动调节，不用人去控制，始终保持一种恒温状态。婚姻和家庭也存在自组织和被组织现象。封建社会父母之命、媒妁之言，完全是被组织的婚姻，往往不会幸福；而自由恋爱的婚姻，才是自组织的婚姻。

        在计划经济条件下，企业是政府的附庸，人、财、物、产、供、销统一调配，是典型的被组织，严重压抑了企业积极性。在市场经济条件下，企业成为市场竞争的主体，自主经营、自负赢亏、自我调节、自我发展，企业成为一种“自组织”，于是迸发了空前的生机和活力。

        具体到组织内部管理来讲，传统的管理依然采用的是“人盯人”战术，推行的是一种“俯仰文化”，上下级关系是一种“雇佣关系”甚至是“人身依附关系”；而自组织推行的是一种“平视文化”，人与人之间的关系是平等的、互动的，是一种“伙伴关系”。

        在“自组织”中，领导是设计师、牧师、教练和仆人。所谓设计师，就是设计结构：资本结构、产业结构、产品结构、组织结构等。企业领导再也不是企业这艘大船的“船长”，而是船的设计师。所谓牧师，就是企业文化的“传经布道者”，传企业文化之经，布经营管理之道。所谓教练，就是理清组织目标，制定训练计划，引导队员行为，激励团队士气，而不是上场踢球，充当“射手”的角色。所谓“仆人”，就是放下架子，甘当服务员。

        在老子《道德经》中，有一段关于统治者的论述。老子把古代统治者分为四个层次：礼君、义君、仁君、德君。礼君以礼治国，温良恭给让，不办实事，老百姓最不喜欢，“侮之”；义君以法理治国，老百姓敢怒不敢言，“畏之”；仁君以仁义治国，得到老百姓拥戴，“亲而誉之”；但最受百姓崇敬的是推行道德治国的“德君”，老百姓“不知有之”，“功成、事遂，百姓皆谓我自然”。老百姓“不知领导在哪里”，安居乐业，是自然而然的结果，而不是君主统治的结果。老子这段小国寡民的治国思想对今天依然热衷于以权力控制的管理者们，仍然有借鉴的意义。

        独裁型管理者：

    * 说的很少，除非有什么事情出了错。

    * 对别人的想法一般没有兴趣。

    * 决定人们需要什么信息。

    * 出人意料地改变要求。

    * 人们很难与之交流。

    * 不鼓励人们冒险，只要求执行。

    * 为下属安排项目。

    * 完全由个人决定好坏标准。

        发展型管理者：

    * 会考虑哪些与自身想法冲突的意见。

    * 允许合理的犯错误余地。

    * 帮助人们从他们的错误中学习。

    * 一直对人们保持很高的期望和信心。

    * 鼓励人们以新的方式完成工作。

    * 帮助人们理解他们的工作目标。

    * 允许人们订立自身的责任和义务。

        微软公司总裁比尔?盖茨一月“失踪”三天，海尔CEO张瑞敏只当“设计师”和“牧师”，GE前首席执行官韦尔奇实行无边界管理，对那些习惯于发号施令、事必躬亲、不善放权的企业领导们都是有益的启示。“无为管理”不是取消管理，而是进入一种更高的管理境界。人人都是管理者、都是重大决策的参与者、也是决策的执行者。管理达到如此境界，才能使领导者摆脱日常事务，运筹帷幄，谋划大计，同时也调动了各个层次的积极性，激发起企业员工的聪明才智。

        在自组织中，并不是不要控制，但这种控制与被组织中的控制截然不同：

    * 不是不要控制，而是通过系统进行控制。在自组织中，系统永远是最重要的。

    * 不是集中的决策控制，而是分散的流程控制。在每个控制点上，人人都是领导。

    * 不是通过权力控制，而是通过观念控制。权力只能控制人的行为，观念却能控制灵魂。

        美国学者勃拉哈姆在她的新著《创造一个学习型组织》中，把组织分成告诉型组织（Telling Organization）和学习型组织（learning organization）两类。勃拉哈姆认为，学习型组织的特点主要是：

    * 学习渗透到人们所做的每一件事情，它是人们日常工作的常规部分，而不是加上去的“额外事情”。

    * 学习是一个持续不断的过程，不是一件有始有终的事情。

    * 合作是所有学习的基础。

    * 个人自身是成长的、进步的，在这个过程中，他们改变着组织。

    * 学习型组织是有创造力的，人们共同创造了这个组织。

    * 组织向其自身学习，员工教给组织效率，提高质量和创新。

    * 成为学习型组织的一员是充满乐趣的，也是令人激动的。

        而告诉型组织的特点是一切等待告诉：要解决什么问题？等待告诉；怎样解决问题：等待告诉；为什么错了？等待告诉。一切等待告诉的结果造成员工学习力、创新力受到压抑。

       这里的原理是：你对于员工和他们的工作的看法会导致你形成某一种特定类型的管理模式。独裁专制的领导认为员工没有上进心、尽量避免承担责任并且永远都希望被告知该作什么。结果是这种管理者往往承担设立目标并紧密监控以保证目标得以实现的责任。这样形成的上下级关系中，员工显得过于依赖且相对缺乏自信或责任感。

        与此相反，发展型的领导则会给予员工真正具有挑战性的机会，并激励他们作出最好的表现。这种管理理念认为，员工愿意接受工作甚至是很高兴工作的，并且他们愿意承担责任。这样员工参与设立目标而管理者只是进行一种宽泛的控制，尽量让员工通过自我管理得到发展提高。在这种管理形成的上下级关系中员工能够随性自主，较好地发挥主观能动性和创造性。