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致 力 于 推 动 学 习 型 组 织 的 研 究 与 实 践
在求索路上他们这样领跑——金融系统“创争”活动现场推进会综述
作者：
来源：
金融时报
2017/12/16 16:45
超越自我需知识“引擎”
12月18日，雾锁泉城。在济南山东大厦会议厅内，一场穿越心理迷雾知识探索的经验交流正在热烈进行。在由中国金融工会举办的金融系统“创建学习型组织，争做知识型职工”活动现场推进会上，中国金融工会主席何界生强调，金融行业是一个知识密集型行业，金融理论、金融知识、金融产品的更新速度远远高于一般的行业。她要求金融系统员工真正树立自觉学习、终身学习的意识，树立风险意识、危机意识，自觉地学习一切有利于自己生存和发展的知识和技能，将 “要我学”变成“我要学”。
外资金融机构拥入的风云际会，使中国金融业经受着生存的考验。在风口浪尖上，是蓄势而发，乘势而动，还是胆怯茫然，裹足不前，关健在于是否具备一定的知识、智慧。市场注定要有被淘汰者，而他们首先应是知识的落伍者。因此，在今天，对于金融业员工来说，有什么能比努力成为一名学习型、知识型、技能型、专家型职工更重要呢！
“问渠那得清如许，为有源头活水来”。在示范单位代表的经验介绍中，有多位代表不约而同地引用了宋代文豪朱熹的这两句诗。这是他们的切身感受，学习是创新的基石，一家金融机构只有它是学习型组织的时候，才能保证源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力。国家开发银行山东分行从建行初的下游行，一跃成为一类分行的超越历程，印证了这一朴素的道理。近年来，随着开发银行改革的深入，总行在山东进行了大量推进开发性金融的试点，面对小城镇建设货款、中小企业贷款这些开行新的业务，分行领导身体力行，不懈地在学习中工作，在工作中学习，率领全行顺利推进了试点工作。面对部分贷款企业按国家改策债转股后，分行领导新兼任的“董事”、“监事”职务，他们学与习相得益彰，迅速进入角色，较好地履行了新的职责，促进了债转股企业法人治理结构的完善，也维护了银行的权益。在山东，一个由知识型员工组成的团队正在把开发性金融理论落到实处。
创建学习型组织与一般的教育培训显然不是一个概念。它需要形成一套科学的、适应行业发展的学习体系和良好的全员学习氛围。知识密集和知识服务是金融行业的基本特性，能否向客户提供高水平、专业化的金融服务，直接取决于员工的基本素质与学习能力。因此，创建学习型组织，首先必须围绕提高金融企业的核心竞争力，给合岗位需求及实践解决学什么、怎么学的问题。从工行上海长宁支行的“员工周未学校”，到民族证券鞍山人民路营业部的学习流程化管理，实现知识的高效共享，我们看到了促进无形的知识转化为有形的服务产品，推动知识转化为核心竞争力的有效途径。解决中国金融业面临的诸如公司治理不完善、创新能力弱、不良资产多等难题，需要更多的这种化蛹成蝶的转变过程。
不断超越自我的升华源自锲而不舍的学习攀登。诚如金牌工人许振超在会上传授经验时所言：“你的心有多大，舞台就有多大。”
西安印钞厂——素质第一 志在长远
西安印钞厂着眼从好企业向优秀卓越企业的发展，确立了“以文化引领发展方向，建科学人文管理企业”的战略思想，以创建学习型组织为载体，实现了企业发展的新突破。
企业文化是企业持续、健康发展的动力源泉。西钞厂围绕“忠诚印制，追求第一”的核心，建立了“诚、敏、亲、礼、达”的企业素养和以“质量就是人品，以卓越的品牌赢得机遇和尊严”、“安全就是信誉、责任重于泰山”的质量、安全价值观和“速度、反思、创新”文化体系－－为创建学习型组织提供了先导和基础。
该厂开展了“我的憧景”愿景征集活动，在各部门480余条愿景目标的基础上，形成了“建人文企业、创印制最佳”的西钞愿景目标和管理人文化、经营规模化、品牌信誉化的目标体系，以及厂级、部门、班组三级愿景架构，焕发了企业新的生命力。
通过普及宣讲、领悟交流；反思找差、标杆管理；形成机制、持续推进三个阶段三步走创建步骤，扎实稳步推进了创建工作。在普及宣讲中，通过建立一支队伍、抓好两个培训的方式，实施了13个专题，546节次的宣讲培训，通过“三小一练”即小故事、小案例、小游戏和小演练新形式新方法，使学习型组织理念被广大职工理解并自觉实践。在反思找差中，自下而上的实施了个人、班组、部门、厂级四个层次的反思找差，形成了1642份反思找差报告和700余条职工合理化建议，通过对目标的梳理和总结，形成了学习、反思和创新三大机制，探索了符合西钞实际的创建模式。
通过创建，企业在组织行为、管理方式、职工心智模式、经济效益等方面发生了深层次的变革，“感恩、善念、包容、快乐”四大理念深入职工心田，部门畅谈会、周五课堂、互助团队、智障分析会等团队学习和团队工作成为普及行为；自我超越精神在工作中得到升华，科研项目成果丰富，相继研发了珠光油墨和检封工艺改革等10项行业级项目和31项企业级项目；2004年，有6个台班打破了企业、行业质量历史记录，创造了行业印钞的效率、效益等多项历史新纪录，目前，有13项经济技术指标处于行业先进水平，被国家标准化管理委员会首批认定为“企业标准化良好行为AAAA级”，企业荣获“第三届全国企业文化优秀奖”，被全国总工会等9部委授予“全国创建学习型组织，争做知识型职工示范单位”。
国家开发银行山东分行——学习为本 长袖善舞
国家开发银行山东省分行以班子建设为前提，以队伍建设为基础，以共同发展为目标，以一流业绩为标尺，高效率地支持山东经济建设。主要业务经营指标已达到国际先进水平，先后荣获省部级以上先进集体荣誉称号19项和先进个人荣誉称号18项，用实际行动模范实践科学发展观，有效地促进了开发性金融理论在山东的实践。
分行党委身体力行，争做知识管家。5年来分行党委始终秉承“以人为本”、“学习为本”的理念。无论是中长期培训规划的制订，还是年度培训计划的落实，分行领导都提出了很多具体要求并率先垂范。他们不断加强员工思想教育，夯实学习型组织的基础。分行一直紧紧围绕全行的改革与发展，扎扎实实地做好员工的思想政治工作，工作中不断强化措施，深化教育，不断用先进理论武装员工；以人为本，联系群众的思想和生活实际，积极做好深入细致的思想工作。该行逐渐完善员工成才机制，不断营造良好的学习环境。分行在“创造学习型组织、争做知识型职工”活动中，十分注意机制的完善和良好的学习氛围的形成。建立了分行理论学习制度、员工上岗考试制度；坚持了岗位轮换制度、干部交流挂职工作制度、在职取得学位的费用报销制度。他们高密度全方位实施培训，努力提升员工专业素质。分行先后制订了《国家开发银行山东省分行员工教育培训三年规划》和培训计划，并积极选派员工参加总行的培训，在全行员工中进行了宏观形势、宏观经济和行业知识培训，加强了金融知识的普及和培训，开展了计算机应用培训，正确引导员工妥善处理工学矛盾，鼓励员工参加在职高等教育学习，进行了新入行人员培训，努力提高员工素质。该行在实践中锻炼员工，坚持开展干部内外交流。按照陈元行长提出的“开门办行”要求，山东分行党委研究制订了《国家开发银行山东省分行与山东省地方干部双向交流挂职实施方案》，致力于把开发银行办成学习的银行、专家的银行、干部的银行、人才的银行。3年来，分行先后派出13名同志赴市地和项目单位挂职，接收政府和大企业14名处级干部来行工作。他们发挥典型的示范作用，营造比学赶帮的学习氛围。分行党委通过选树典型，营造一种比学赶帮的工作氛围，形成全行上下形成了集体主义、你追我赶、争创一流的良好氛围。
学习型组织的逐渐形成和知识型员工的不断涌现，使分行的核心竞争力显著增强，有效带动和影响了分行各项工作，使分行的改革和发展出现了可喜的变化。该行对山东地方经济的支持力度逐年加大，社会影响力不断提高，截至2004年三季度，山东分行贷款余额达到549亿元。该行资产质量逐年提高，考核位次显著上升，不良贷款由建行初期的20.83％，降至0.41％，2003年人均利润达到1027万元。他们积极推进社会信用建设，有效实践开发性金融理论。先进处室和典型人物大量涌现，先后荣获省部级以上先进集体荣誉称号19项和先进个人荣誉称号18项。
民族证券鞍山人民路营业部——让知识创造价值
民族证券鞍山营业部自成立以来，积极响应中国金融工会提出的”创建学习型组织，争做知识型员工”的倡议，结合实际工作需要，坚定不移地打造学习型团队，形成了一套科学的、适应行业发展的学习体系和良好的全员学习氛围，将强化细节管理与过程控制作为建设学习型团队的重要环节。广泛引进”互动学习”、”PDCA模式”、”六顶思考帽子法”等先进的学习理念，不断改进与完善学习方法，提升学习效率；在学习的实践中，通过设计并推广”中国民族证券五星级服务承诺书”，建立了知识转化为生产力的高速通道，推动团队成员将每天所学知识及时投入到实际工作中。
民族证券鞍山营业部通过打造学习型团队，有效地培育与提升了核心竞争力，使经营状况在我国证券市场极其低迷的环境下发生了翻天覆地的变化：盈利状况由原来巨额亏损变成了现在盈利超过千万元；员工状态由消极被动、业务能力薄弱变成了自信、主动、竞争力强；客户由净流失变成了稳定增长。一年来净增客户5000多户，净增资产4亿多元；股票交易量市场份额由不断下降变成了迅速提升，现已排名辽宁省第一，超出全国3000多家营业部平均交易量水平的 700％以上；管理体系的科学化、规范化水平已居行业前列，全面通过了ISO9001国际质量认证体系的认证。更加可喜的是，营业部的学习型团队建设已进入了良性循环，呈现出”与时俱进”的发展态势。
中国银行太原北城支行——打造智慧型团队
中国银行太原市北城支行坚持贯彻“以人为本，创新制胜，持续稳定，均衡发展”的经营发展方针，努力培育学习型团队，经营管理能力全面提升。
该行领导班子立学为先、率先垂范，善于学习汲取新知识。用实际行动灌输价值信条，建立温馨“家园文化”，形成内控质量管理等6项基本管理和一整套员工管理和营销发展模式，总结和提炼出包括培训学习文化在内的10多个文化子系统制度模式，奠定了良好的学习基础。
他们依靠组织相互联动营造学习氛围。发挥党工团群等组织的特点、作用，组织开展各种形式多样、寓教于乐的学习活动，党团活动带动团员青年积极上进，奋力争先；工群组织为行领导员工架起理解沟通桥梁，形成全员参与、群策群力、共创共享的民主氛围，长期不懈的爱心公益活动使学习创建活动赋予了实实在在的内涵和更高的境界。为支行的发展注入知识动力和智力支持。
该行专职教育培训部门充分利用各种内容丰富、行之有效的培训形式和教育资源对员工进行系统培训，自行编写数十万字的培训教材，为员工进行个人发展规划和职业生涯设计。
学习创建活动培养了一支敬业奉献、善于学习、勇于创新、能征善战的智慧型团队。通过各种颇具竞争力的规范化、情感化、专业化服务，以学习促发展，以智慧增业绩，成功吸引了众多优质重点客户，取得可观的经济效益和社会效益。截至2004年11月末，各项存款合计人民币25亿元；实现利润近 8000万元，先后获得6项国家级荣誉及250余项各级各类荣誉奖项。
工行上海长宁支行——创新学习机制
工行上海长宁支行在“创争”活动中，建立长效的学习培训管理机制，提出了“五个统筹”，即：一要统筹支行经营管理体制变革和提高员工队伍整体素质协调发展的关系；二要统筹支行经营效益的增长与加大对员工教育投资协调改善的关系；三要统筹市场导向与员工金融服务价值导向的协调平衡关系；四要统筹支行的发展规划和员工的职业生涯导航目标协调配置关系；五要统筹业务快速发展和经营方式转轨与培育员工新理念、新的职业素质的协调进步关系。
支行建立了四大学习型组织的管理中心：一是教学中心，聘用分行金融培训中心教师、有关部室专业人员和支行业余教员组成；二是学籍管理中心，以工会、人事部门联合组成，负责学员登记建档、发放结业证书、建立学籍档案；三是职业指导中心，由工会、团委负责，重点跟踪、协调学员学习后的岗位录用情况；四是建立岗位培训管理中心，由工会与业务部门共同负责员工岗位技能的测试和抽样调查及实际操作指导。
该行还创办“员工周末学校”，营造良好学习氛围。在员工的要求下，计算机初级，五笔字型输入、办公自动化等计算机新兴实用课程相继开课，经过“员工周末学校”学习，有270多人通过上海市级考证，获得了九十年代紧缺人才工程考核的证书。
他们通过创办“社区金融学校”，提高服务社会能力。2000年9月1日，“长宁社区金融学校”开学了。他们公开招聘志愿者，集中培训，备课试教，课前试讲，以跟踪评估效果的方式培养了许多一线青年员工。
中信实业银行武汉经济技术开发区支行——知识领先 持续创新
中信实业银行武汉经济技术开发区支行作为一家员工不到20名、平均年龄不足30岁的分支机构，用不到3年的时间、创造了一个存款规模超20亿元，各项信贷资产质量优良，当地同业市场份额第一的“奇迹”。支行多人次荣获总分行和武汉市级荣誉，支行行长杨威被授予武汉市2004年“五一”劳动奖章。
武汉经济技术开发区是以汽车产业为中心的国家级开发区，各家银行相继入区，作为后来者，支行根据总行建立“知识领先型现代商业银行”的要求，客观分析实际，明确提出了“立足开发区，始终以金融创新和知识领先为主导，建立银企深层合作关系”的发展思路。
在实际工作中，支行以“三个一”目标为指导，即：学习上先人一步、观念上胜人一筹、知识上优人一等，取得了明显成效。学习上，支行建立健全了全方位、分层次、多渠道的学习制度。观念上，支行按照科学发展观，明确提出了行长层要“谋势”，经理层要“谋市”，员工层要“谋事”。学习知识方面，支行建立了员工滚动培训机制，实现了全员全程培训、岗位交叉学习的综合型培训目标。
在金融产品日益同质化的今天，支行始终坚持不断地推出金融创新产品，以此提升银行核心竞争力。探索推出的“汽车金融服务网络″创新产品荣获了中信实业银行金融创新一等奖。同时，积极将创新产品延伸到汽车产业链的上游，国内保理贸易融资产品的推出缓解了汽车零部件供应商的短期资金需求。
支行从成立之初，就明确提出了“内部管理为前提，业务发展为主流，风险防范为保障”的管理目标。在制度建设过程中，既做到严谨求实，又兼顾到客户个性需求。在执行过程中，做到了各环节物流和资金流的有机结合和有效监管。在日常工作中，确立了支行经营和管理目标的最佳组合，确保了支行资产质量始终保持了行业的最优纪录。
农业银行上虞市支行——完善成长激励机制
农业银行上虞市支行通过创建学习型银行，打造“激情、大气、和谐”的工作团队，走出了一条以人为本、人才强行的发展之路。2004年9月底，各项存款余额41.3亿元，各项贷款余额30.4亿元，实现利润6551万元。曾先后获得中国金融工会职业道德先进单位、全国农行信贷管理先进单位、精神文明示范窗口单位、文明建设先进单位，浙江省企业文化建设先进单位等称号。
他们制订了《上虞支行员工学习培训三年发展规划》、《上虞支行业余学历教育奖励办法》、《上虞支行业务（产品）创新奖励办法》和《上虞支行员工专业技术职务聘任办法》。建立绍兴市金融系统第一个职工文明学校，每年分多个专题开展分层培训，推进全员学习。做到年年有主题、季季有分析（考核）、月月有培训、天天要学习。
该行完善成才激励机制，确立共同愿景，实现和谐发展。通过理念教育，使员工的价值观和组织的价值观保持高度一致，“竞争上岗、优胜劣汰”，公正、公平、公开的用工机制为员工搭建了施展才华的平台和机会；收入凭贡献、收入靠业绩的分配机制，激励着每个员工干好每一天，全员学习、终身学习成为企业与员工的共同发展需要，员工的学习力和团队的学习力、创新力越来越强，提升了企业的核心竞争力。
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