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《第五项修炼》实践篇导读

《第五项修炼》实践篇导读

作者:
杨硕英
来源:
网络
2017/12/17 18:32
问┱什么是学习型组织?
    
答┱圣吉所希望建立的学习型组织,是一种不同凡响,更适合人性的组织模式,由伟大的学习团队形成社群,有着崇高而正确的核心价值、信念与使命,具有强韧的生命力与实现梦想的共同力量,不断创新,持续蜕变。在其中,人们胸怀大志,心手相连,相互反省求真,脚踏实地,勇于挑战极限及过去的成功模式,不为眼前近利所诱,同时以令成员振奋的远大共同愿景,以及与整体动态遗涞恼™策与行动,充分发挥生命的潜能,创造超乎寻常的成果,从而由真正的学习中体悟工作的真义,追求心灵的成长与自我实现,并与周遭的世界产生一体感。
 
问┱为什么学习型组织的概念愈来愈受重视?
 
答┱基本上是由于外在环境变化实在太剧烈而混沌,人们眼见许多世界级的顶尖企业转瞬间由盛而衰,甚至颓然倒下。在传统的典范动摇之际,人们开始转而寻求新的典范。目前像企业流程再造、策略雄心等管理新论,也和学习型组织的概念和理论一样,在传统典范不太有效时,才有机会受到重视。
 
    另一方面也是因为一些有志之士内心的觉醒,对于传统组织中许多不合理、不满意、或深感困惑的现象开始反思,却在《第五项修练》这本书获得了一些解答与启发,而使学习型组织的概念日益受到重视。
 
 问┱为什么学习型组织的应变能力特强?
 
答┱在今后全球社会、经济、政治、观念全面变动愈来愈迅速而复杂的环境中,组织要能有效应变存活,实在是极艰辛的事。当外部变化对我们产生冲击时,我们必须具备侦测环境变化的能力,尽力搜集周遭许多变化所透露出的讯息。但是,要如何解读这些讯息?如何及早辨认那些不显著、不确定,却可能对组织产生致命威胁或巨大机会的迹象,而以「先见之明」付诸行动?
 
    本书中介绍的壳牌石油为了研究心智模式而发展出的情境企画方法,是很值得参考的。基本上,情境企画就是要在应变的实际动作之前,先在大家的脑海中「预演未来」。这个方法强迫管理者去思考,在各种未来可能的情境下,企业应如何因应剧变,以弥补只对未来作单一假设的不足。经过不断的仿真演练与深度汇谈后,管理者逐渐产生所谓「对未来的记忆」,更清楚、也更能改变他们对公司、场、竞争者所抱持的共同心智模式,从而加速组织整体的学习速度。
 
问┱请以简明扼要的架构,帮助大家认识《第五项修练》及这部《第五项修练2实践篇》大概的轮廓?
 
答┱要在变化快速而复杂的环境中,迈向学习型组织,必须以五项修练不断提升两套基本能力┱应变的能力,以及实现内心远大愿望、自创未来的能力。前者以「改善心智模式」、「团队学习」与「系统思考」为主,后者则以「自我超越」和「建立共同愿景」为主。虽然两套能力都同样重要,但是就学习型组织而言,前者只是后者的必要条件。就好比人并不只是为了生存而生存,应该是为了更高的目的而生存。
 
问┱《第五项修练》与《第五项修练2实践篇》之间的关联为何?
 
答┱《第五项修练》是基础篇,全面体检传统组织,辨认重重的组织学习智障,并提出治疗智障的五项学习修练及其理论和方法,说明各项修练缺一不可的必要性,以及彼此间的遗涔叵怠</div>
 
    圣吉倡导学习型组织的这个构想本身,就是个崇高的愿景。《第五项修练》出书以来,引起广大回响。包括已过世的管理大师戴明在内的各领域杰出学者与抱持崇高理想的企业领袖,都纷纷投入这项产学合作的创新而艰巨的工程。就如同第五项修练》十九章结尾中季伯伦比拟愿景的诗一般,圣吉等人的愿景如同孩童般有了自己的生命,不断地向前发展。《第五项修练2实践篇》就是此愿景新生命的展现,里面增加了圣吉他们进一步的研究成果,也融汇了更多实用的方法和工具,以及许多组织实践的实例与心得。这套《实践篇》的编排非常有创意,它继续向前发展茁壮,未来还会向全球读者展示最新的实验结果。
 
问┱在众多的管理新论中,圣吉所提出的五项修练有何特色?
 
答┱我觉得第一项特色是强调整体的重要性,第二项特色是更为根本。如果我们对组织中的活动追根究柢,不难发现基本上皆与我们思考与互动的方式有关。目前正值许多被视为理所当然的管理典范接二连三出问题之际,圣吉他们的创新研究乃从根本入手,改变我们在组织中思考与互动的方式,从而改变组织的活动。细究每项修练,均可发现这项特色。
 
   了解了五项修练的特色之后,就不难将它们与其它管理理论及传统管理功能互补,遗湓擞茫踔链葱隆@©如运用改善心智模式的技巧,克莱斯勒汽车重新摊开检验传统管理会计系统中,数字背后的层层假设,不仅改善了会计系统的绩效,同时还改善了克莱斯勒的企业文化。
 
   圣吉的五项修练另外一个特色,就是较其它管理新论更完整。例如当一个企业不管用任何管理理论而快速成长时,若欠缺系统思考整体动态的智能,都很可能会失速而出问题。
 
问┱您觉得国内学习型组织的发展有何展望?
 
答 ┱由于学习型组织的发展系典范转移,其过程庞大、复杂而艰巨。圣吉他们在麻省理工学院拥有世界一流的学者所组成的组织学习中心,十余家相关的杰出顾问公司,美国顶尖大企业赞助及参与实验五项修练,以及不断研究创新的风气,都是我们在国内难以望其项背的。不过圣吉他们也是一代接着一代,走了四十多年,只要我们脚踏实地认真迈进,一定会做出成绩。
 
   若要长期全面推广,最重要的还是破除旧观念与建立新观念,因此需要有更广的媒介,例如报章杂志、书籍、影视,甚至漫画,来积极推展。另一方面,应不断引进麻省理工学院发展出来的新知,委托他们培养高级专业人才,经常组团考察,甚至争取国内优良企业参与他们的实验创新计画。
 
    当各种人才培养成熟之时,形成的网络将是整个社会发展组织学习的核心。
 
    至于企业所需努力的,基本上是如何创造组织学习的基本架构,也就是足以持续支持组织学习的策略、规章、专责机构和资源,以及交流管道、研讨会等。
 
    其它如教育组织、政府、社区及非营利事业,也可仿效这种做法,逐渐发展学习型组织中心。如此一来,整个社会才有可能逐步迈向所谓的学习型社会。
 
问┱您对于学习型组织这个新典范的未来发展,有何看法?
 
答┱我相信这个新典范所形成的清流,将吸收更多的新思维以及东西方古老智能的结晶,不断演进。除了圣吉之外,还会有其它出色的领导者,后浪推前浪地推动这个全球学习革命的浪潮。诚愿愈来愈多分享此愿景的中国人,投入这股清流,共同为人类的未来,开拓一条新路。
 
(作者为中山大学企管系所副教授杨硕英,本文由齐若兰整理)

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