一、什么是行动学习？

 

张文强：思想智慧，商界传奇，欢迎大家关注《商界非常道》，我是张文强。

 

行动学习，我相信很多朋友都不会陌生，这是很多企业、很多的朋友都很关心的一个话题，行动学习它有什么魅力？我们为什么要用行动学习这种方式来增加自己的学习和发展的步骤，企业为什么要引进行动学习，今天我们的商界非常道，就是带着这样的悬念跟大家一起来开启这个话题。

 

今天我们有三位嘉宾跟我们一起来探讨这个话题。

 

坐在我旁边的是来自众行集团的刘世龙副总裁，他也是行动学习研究院的院长，那刘总肯定是对这个行动学习比较有研究，您能不能简单介绍一下行动学习这个名词是代表着什么。

 

刘世龙：首先也非常感谢搜狐给我提供了这样的机会跟大家一起做这样的一个分享，那么行动学习的一个起源是在上个世纪最早的时候，是雷格-瑞文斯老先生，他本身挺有意思，他是研究核物理的，他是跟爱因斯坦一起在工作室共同研究核物理的一个物理科学家。当时他就提炼了一个公式，叫“PL=P+Q”就是Leaning，就是学习等于Program Knowledge程序性的知识加上科学，就是要去置疑，我们学的很多程序性知识的时候，如果缺乏了后面的置疑和反思的环节，可能它就没办法让一个人导致一个行动。

 

这个是他提出来的一个公式，这个是上个世纪40年代以后，而且他后来把它大量利用到的组织和企业中间，取得了非常好的成效。

 

后来我自己再往下去研究的时候，我发现，中国的孔子在两千多年前，他也提出了这个概念，后来发现比西方要更早。

 

张文强人：孔子提出的是什么？

 

刘世龙：孔子在《礼记》《中庸》中间有这么一段话，“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”其实他整个来讲，这个就是这个行动学习的公式，总的来讲的话，行动学习是在上个世纪40年代产生的，但是它发生主要在美国。

 

后来的话，行动学习用的最好的是像GE，当时杰克-韦尔奇先生他在推进这个组织变革的过程中，他就发现GE，成了一个很大的机构。他就很困惑，怎么样才能改变它，让它的组织能够快速的响应外部市场环境的变化。当时他就把哈弗商学院、沃顿、耶鲁等等，一些全美最知名、顶级的人力资源的专家，管理学、组织行为学、老科学和心理学方面的专家，把这些人组织在一起，希望他们来帮他，能不能研究出一套行之有效、快速的适用于当今这种剧烈的竞争环境变化的一种市场组织中间，怎么让我们的管理变得更简单。它是在这种背景下面诞生的。这就是整个行动学习诞生的一个背景。

 

张文强：非常感谢，刘老师帮我们先上了一课。坐在刘老师旁边的是广东海大集团培训发展部的负责人曹晓柏先生，非常欢迎您。曹老师肯定是来自于企业的实战方面的专家了，您是什么时间接触这个行动学习的？

 

曹晓柏：我们在2009接触了，在2010年我们从众行那边引进行为学习。

 

张文强人：应该有丰富的实践、学习经验。那坐在我旁边的是，广州农商银行的天河支行的行长，王小兴先生。我看您这个，应该属于国企，所以我觉得咱们今天这个阵容组合也是蛮好的。有这个行动学习方面的专家，有来自于名企，也有来自于金融行业，而且是国企的代表。不同的行业、不同的领域，我们继续去探讨这样的话题。

 

二、为什么要参与行动学习？

 

当然我们今天聚焦这个话题，就是作为企业它为什么要引进行动学习，那作为个人来讲的为什么要参与行动学习。曹老师先从您这开始，给我们介绍一下您是怎么看这个问题的。

 

曹晓柏：行动学习引进的前提有一个背景，一个是在我们整个国家，整个节能降耗，大家提倡这个节能减排这个背景下。第一年出现一个负增长的态势，从企业来说，我们要看长远一点。这个企业我们如何更好地能够降低成本，怎么提高他们的领导力，从而提高他们的工作效率，管理、提高效率，是我们的主旋律，在这种情况下我们引进了一个行动学习，我们主要要解决一个问题，因为普通的、传统的培训的话，一个培训然后是改变它的认知水平，再产生个体性的改变，进而产生群体性的改变，最终来解决问题，整体得到提升。

 

但往往在传统培训中，从你的认知水平到个体行为改变上，这个环节是缺失的，再从个体行为的改变到群体性的改变那更是缺失的，行动学习他颠覆了这个整个的价值面，它往往能够产生行为的改变，因为行为学习的本质是，从行为改变一个绩效的提升，最终达到一个师资模式的一个成熟，提升整体的绩效，这个它刚好从整体绩效的提升需要提高认知水平，再到行为的改变，再到问题的解决，再到整体的绩效的提升。所以这个刚好是我们所要的。当时和众行一拍即合，我们就引进这个项目。第一年前部分，在他们的指导下，剩下的就是我们自己在做了。

 

张文强：其实您说的意思是说行为学习它一个你一直在思考，然后希望能够解决企业当中培训发展当中一些具体问题，就是说您认为，这是一个培训发展的必然趋势。刘老师您对刚才曹老师提到的一些对行动学习的理解是不是也有一些理解。

 

刘世龙：我觉得刚才曹老师讲的非常好，其它在中国产生的一种背景来看的中国改革开放，走过了30多年，我们讲，我们曾经赖以成功的经营、管理、学习模式，现在都面临一种重新的组合、排列或者叫变革，相同的模式，它只会导致相同的结果。相同的模式，你想求得不同的结果，西方称为这叫做神经病，所以我们讲这种模式。比如种在苹果树下，你每天指望它长出苹果，后天长出梨子，再后天长出樱桃，这显然是不可能的。

 

所以说这个是在这种背景下产生的，在我们讲过去传统的中的培训，它面临三个很难跨越和解决的问题。

 

第一个德国的一个著名的心理学家，叫艾宾浩斯，他的一个研究成果，艾宾浩斯的遗忘曲线。一个人一天下来，他离开这个教室的时候，他的脑袋里面还记得的只有33%多，等他一个月下来，存在他脑袋里所记得知识只有21.1%.那我们讲首先他回到工作岗位后，他所学习的东西80%都已经忘了，记都记不住了，我们说他在组织面前会去用，那是一个不现实的，所以说现在无论东方人还是西方人都面临着这样的挑战。

 

第二个，我们知道人都是有惯性的，作为一个来讲，有个人的惯性，对于一个组织来讲的它更有一个强大的组织惯性，那你回到一个组织中，你所学到知识、技能，你又如何用什么样的方法、手段才能够促进这个组织的变化，怎么样通过我们的惯性思维来颠覆，这个背后的话也有一些老的的科学依据在里面！大脑里面最小的一个单元就叫神经元，那么神经元和神经元之间有一个点叫凸处成为它的一个隔绝点，所以我们说要通过问题、反思才能启发一个人的思考，才能带来一个人的反思。只有反思才能导致行动，行动才导致结果，所以说我们讲刚才回应一下曹老师讲到的。

 

第三个就是惰性，每个人得有惰性，这个传统培训所面临的这种困惑和问题。

 

张文强：传统培训您认为它有三个方面的问题，那就是说在行动学习里面是有能力把这三个问题解决的很好。因为行动学习是通过一个完整的，一个有逻辑结构和逻辑层次的整体的项目设计，通过这个的话在某个关键点、某些关键环节上，就是人的一个行为的改变，它是在什么前提才能够改变，我们作为一个老师也好，作为一个专家来讲也好，他要面临三个问题。

 

第一，人为什么要改变。

第二，什么才是改变。

第三，我如何做才能改变。

 

那如果说作为一个培训师来讲他不知道这三点的话，我就不知道他怎么让对方一去促进他的一种改变。所以这个就是我们讲传统培训它所面临问题，行动学习它可以有机地把这样子的一个传统培训作为一个整合，我们不否定传统培训的价值，它毕竟是有它的价值，而是说行动学习如何和传统培训，能够进行一个有机的整合，从而变成一个可以说去让组织，从个人学习到组织学习，从单环学习到双环学习的一种方法。

 

张文强：行动学习能够一方面弥补传统学习的一些欠缺和不足， 同时也可以作为传统学习的一种有效地补充或者延续的过程。我想请教一下您怎么看这个问题，因为我想作为银行来讲，肯定会有很多的这样的学习机会，而且我相信您之前也参与过不少的学习。为什么你的企业要引进行动学习，另一个就是作为企业来讲，为什么要用行动学习这种方式。来跟我们大家来分享一下。

 

王小兴：行动学习也是一个众行公司引进给我们的一个项目，我们跟众行公司已经是有四年的合作。我们从去年才开始行动学习的，我们从2008年开始和众行公司合作到现在已经五年了，2008年和众行公司合作一个服务提升，2009年，是管理提升，2010年是队伍建设，2011年是团体建设。去年我们做团体建设，在2010年我们有八个团队，就出现一个问题，我们只有一个团队，业绩非常优秀，其他7个团队的业绩非常不理想。

 

张文强：这个现象好象很多企业都有，可能一个团队做了80%.剩下团队就占20%.

 

王小兴：我们觉得这样子包括我们的上级也对我们提出要求说，不能只挑一个团队去，所以我们需要团队建设，那我们把这个问交给众行公司看看能不能帮我们解决，去年众行公司给我们提供了一个行动学习，提出了行动学习的几个问题，说实话当时我们也不知道行动学习是什么，所以我们试着干吧，干了一年之后，我们发现行动学习真的是好东西，为我们问题的解决，包括对我们整体团队的一个长远能力的提升、业绩的提升真是很也帮助。

 

三、行动学习与传统培训形式的不同

 

张文强：您能不能就是分享一下您接触这个行动学习，跟以前接触到的一些所有培训形式的有什么不同。这样可对大家更有帮助。

 

王小兴：我们传统的培训就是上课式的，2008、2009、2010年的我们基本都是这样的。

 

张文强：就是大家在教室里面找老师来讲课。

 

王小兴：年初给我们制定一个培训计划，上几堂课程。现在行动学习我们叫非常道，行动学习就是我们培训的一个非常道，针对于传统的培训，行动学习是我们培训这个里面的非常道。传统培训是一种让员工被动接受知识的灌输，行动学习是让员工主动地去学习。因为行动学习的主角不是老师，行动学习的主角按是员工。

 

刘世龙：是参与对象，更多的是我们的受训学员。

 

曹晓柏：行动学习是第一改变的是从要我学到我要学的转变。

 

王小兴：传统的培训我们是培训的内容很可能脱离工作实际，培训的课程是我们人力资源部，或者是我们的领导说的，但是我们实际工作上不一定需要，或者这个知识太大了我的工作太微小的，我听这个课程回去可能没有用。

 

张文强：对，这也是一个传统培训者的一个困惑，讲的很好，就是不知道怎么用。

 

王小兴：但是回到我们实际工作好像用不到，行动学习，解决这个问题。

 

张文强：行动学习的不是老师指定的吗？

 

王小兴：行动学习，学习的内容是根据我们实际工作上面临的问题，而由学员来产生。比如我们打比方，去年我们通过这个行动学习，有很多人提出我们能不能上一堂教练技术课。

 

张文强：就是说行动学习之后，他会自发出一些培训需求。

 

王小兴：对产生培训需求，这个事实也证明了，去年底，也是我们众行公司给我们提供了一个教练技术的课程，这个课程是我看合作五年来，课堂式培训的最有效果的一次培训，我们的员工最积极参与投入的一次培训。

 

这是行动学习和传统培训的两个区别。一个是学生，一个是受训人是主动地参与了的以前是被动地接受。第二个就是培训的内容，更加有针对性了，更加有用了的不会脱离实际。

这是行动学习。

 

行动学习就是行动中学习。

 

学习中行动。传统培训就是行动中不学习，学习中不行动。

 

张文强：按你的逻辑来讲的行动学习是一个知行合一的过程。

 

王小兴：我再解释一下，传统培训就是行动中不学习。春秋培训每一次都说很忙，我请假，我不来。我行动就是在工作嘛，我工作很忙，我工作不学习，我觉得我工作就够了，学习是浪费时间，这是行动中不学习，他觉得我来参加培训是浪费我的时间，没有效果，抗拒培训。

 

那学习中不行动，也是在传统培训中遇到的问题，学习了之后对我的行动没有帮助，学习了也没有让我的行动发生了改变。这是学习不行动。

 

张文强：就是说传统学习和行动学习之间的不同。然后曹老师您这边是怎么看这个问题。有什么补充。

 

曹晓柏：王老师说的很正确，就是行动学习是在做中学，但它不同于做中学，它在基于现实的问题进行自寻和反思，然后形成新的一个决策的认知，最后发生行为的改变，因为他的行为最重要的一条就是说，他是持续的行为上的改变，这形成一个习惯，这个习惯产生于一个好的绩效，从而提升到整体。过程当中，实行各种学习和成长，并且达到组织性提升的一个过程。所以构建了一个心智模式的成熟。以前我们在行动学习组成一个项目小组，这个项目小组基于问题解决的时候，他认识到自己的能力短板。你一旦发现自己短点，自己主动要去学习和你要求他去需要的效果是不一样的，因为他在做项目的时候发现的。

 

提升过程当中，从而达到他的领导力管理能力的提升。行动学最核心的问题，自己解决不了别人也不能告诉我答案，恰好这个时候，就可以采取行动学习，用群体的智慧来解决一个问题。行动学习就是一个架构性一个东西，然后在群体中去智慧的一个过程，集思广益。这个我很有体会，因为上一次我们在公司做的时候，我只讲了一个小时，我只讲了一个点，其他事情都是他们群里面讨论，然后形成他们的基于切实的当中的问题，他们自己去讨论，最后形成解决问题， 最后汇报他们的解决方案，最后取得很好的成功。改变从一个老师为中心，到一个以学员为中心的一个过程，学员感到很有成就感。行动学习，让你组织当中的知识得以迁移和传播，在潜移默化中迁移。这个就是我们成为一个幕后的推手。

 

刘世龙：其实我们传统培训过程中面对的很多问题，最典型的是学员，“知而不信，信而不行”这就是为什么会导致这样的一种情况，很多的时候我们传统的培训是课堂讲授，老师是主体，因为我在这个行业或者某个行业，我在这个行业是专家我也很多的年的经验，然后我会把这个经验告诉你们应该怎么样做。这样中的一种学习方式，它很难让这个学员在这个过程中，这个毕竟是你的经验你的方法，是否真的适用与我，不知道，那怎么办？这种传统培训如果只有这个方式，它就日渐式微，效果已经显而易见只能是21.1%，而且从老科学的方面来讲，就是老知识的分析，它变得长时记忆，也就是说它真正能用出来的可能比这个要更深。

 

所以这个就是说我们传统培训所面临的一种状况。那么行动学习为什么会解决这个问题。促动师和老师之间的一个区别就是，促动师在这个过程中，它更多的是基于群体动力学这个方面的流程专家和过程专家。你们本身都是有智慧的，组织里面为什么要请你，你为什么坐在这个岗位上，就是因为你这方面的专家，你是组织中间的内容专家，但是组织心里缺的是叫他懂群体动力学的这种流程专家和过程专家，我们更多的是促动师是扮演一个角色这样来启发。

 

张文强：相当说以前的学习老师是一个蜡烛，燃烧自己去照亮别人，但是现在这个过程当中，老师就变成了一个导火索然后去点燃所有的，同学们都是一个动力源然后去引爆大家。

刘世龙：所以我经常说一句话，传统的老师和促动师的区别很形象地来讲，传统的老师他跟一个人生一堆火只能温暖他一天，但是你点燃一个的梦想和激情可以照亮他一生，所以这就是一天和一生的关系。

 

所以说传统的培训师，和促动师的区别。

 

曹晓柏：这让我想起来“授人以鱼不如授人以渔”。

 

张文强：行动学习不仅能够授人以鱼还能够授人以渔，能够带着我们工作中具体的项目，然后跟我们的工作是直接相关的，要帮你去解决、思考。

 

王小兴：行动学习更能授之以欲。

 

张文强：授之以鱼，同时授之以渔，还能授之以欲。增进更多的学习欲望。

 

曹晓柏：成功的欲望。

 

王小兴：刚才刘总说点燃人的梦想，梦想一种中欲望。

 

曹晓柏：在行动上就产生了一个人的愿景的规划，那你的愿景越强他的欲望就会越强，这是我们想要的，他要实现这个愿景的时候，他会找到一个解决之道或者解决的方案，他就会去行动，付出行动之后就得到一个结果。这是追求，这是计划的欲望。

 

王小兴：所以行动学习能够让我们的学生、我们的员工，主动地去学习，他有成功的、学习的欲望了，他不断地追求学习。