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教练 VS 行动学习

教练 VS 行动学习

作者:
徐中
来源:
《培训》杂志
2017/12/17 18:37
     教练辅导和行动学习,前者被广泛应用于日常的领导工作之中,后者在重大问题的解决和领导综合能力提升的培训中较为常见。
 
      近几年,教练辅导(Coaching)与行动学习(Action Learning)成为中国企业培训新的热点和亮点,一些领先的企业和培训师都投身其中,掀起了企业培训的新高潮。教练辅导与行动学习作为两种领导力开发的有效方法,两者既有共同点,又有差异性,充分了解两者的特点与异同,有助于企业有效地运用这两种工具。 
 
      教练是知识经济时代的一种高级职业,与咨询师、律师、医生一样,具有很高的社会地位、职业标准和专业能力,成为个人和组织开发潜能和追求卓越必不可少的精神和思维伙伴。行动学习则是一种项目化的团队学习与解决问题的培训方法,对于组织学习和企业变革具有重要价值。
 
      教练
 
      ICF(国际教练协会)对教练的定义是:教练是客户的伙伴,通过发人深省和富有想象力(创造性)的对话过程,最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜力。作为一种帮助人们开发潜能的方法,按来源分,教练可以分为外部教练、内部教练;从应用类型来看,又可以分为高管教练、人生教练、领导力教练、人际关系教练、职业发展教练等。
 
      高管教练是一个体验式和个性化的领导力发展过程,提升领导者达成短期和长期目标。基于多个角度获得的评估数据、相互信任和尊重,进行“一对一”的教练辅导。组织、学员和教练结成伙伴关系,最大程度实现个人和组织的成长。
 
      领导力教练是基于对信念与行动一致性的承诺,教练通过与领导者进行强有力的沟通,使得对方产生期望的成果,建立诚实的、承诺的、负责任的关系。
 
      要成为专业教练,需经过一系列严格的学习、考试和实践。ICF认证教练分为三个等级:ACC(助理教练)需要有100小时做教练的时间,至少8个客户;PCC(专业级教练)需有750小时的教练时间,至少25个客户;MCC(大师级教练)需要有2500小时的教练时间,至少35个客户。同时,他们都需要完成一定时间的教练培训课程。
 
      行动学习
 
      行动学习是组织用来解决现实问题、开发组织成员技能的一种组织变革方法。它以学习者为主体,以现实问题或项目为主题,在催化师的引导下,将结构化的深度对话渗透在“问题、反思、总结、计划、行动、发现新问题、再反思”的循环过程。
 
      马奎特认为:行动学习是一个流程,也是一个项目,它由小组成员组成,致力于解决实际问题,并在解决问题的过程中相互支持,同步学习。除了具有反思性、行动性、合作性、主体性、参与性等五个方面的特性,行动学习还具有以下四大特点:
  • 战略导向 以企业战略转型和组织变革为目标,首先推动管理团队的理念、态度和行为的改变,促使学员产生出对于公司未来发展富有远见的思维与洞见。
  • 问题导向 以企业面临的重大战略或运营管理问题为中心,把实践与理论结合起来,提出解决问题的方案,为企业未来发展提出建设性的意见。
  • 行动导向 以团队行动和经历为手段,把团队学习与考察、分析、研讨、反思和解决方案结合起来,通过行动和参与促使学员改变自身的态度和行为。 
  • 能力导向 把解决问题与重塑领导人结合起来,通过专业知识和综合能力的实际运用以及结构化的反思活动,使学员重新全面认识自我和组织,改善心智模式、客户导向、拥抱变革、跨部门协作,提升学员提出问题、分析问题、解决问题的管理思维能力和决策能力。
 
      从教练辅导与行动学习的共同点来看,它们都是:
  • 一种项目化、流程化的培训方法; 
  • 以学员为中心;
  • 目的是领导力开发和解决问题;
  • 学员对学习做出承诺,负责采取行动解决问题和实现行为转变;
  • 借助教练或者引导师的指导;
  • 持续跟进一段时间,几个月、甚至更长时间;
  • 完善心智模式,拥抱变革。
 
      如果把“教练辅导”比作是每天食用的“盐”,那么,“行动学习”就是每年食用一次的“月饼”。前者广泛应用在日常的领导工作之中(未来的领导者都是“教练式领导”),后者主要是应用在一些重大问题的解决和领导者综合能力提升的培训之中。
 
 
 
      从图表1可知,教练辅导更加关注:
  • 目标、结果和发展;
  • 未来和行动导向;
  • 基于个人的潜在优势;
  • 改善基于达成目标的行动;
  • 个性化定制的教练辅导;
  • 基于个人或组织的评估数据;
  • 对个人的进步进行测评;
  • 持续一段时间的跟进,通过强有力的提问加速学习成长;
  • 促进个人变化;
  • 让客户对结果负责。

    而行动学习更加关注:

  • 加速组织学习和解决问题的团队;
  • 由学习者主导进程并对结果负责;
  • 动态开放的环境,包括内外部利益相关者;
  • 学习与成果并举;
  • 个人与组织受益。
 
      一般来说,企业培训实施流程大致包括四个步骤:咨询诊断、知识培训、教练辅导跟进、行动学习综合提升。教练辅导、行动学习都有一定的先后顺序,其中行动学习的参与者还须有一定的知识与能力基础,这样,学习才有更大的价值。

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