虽然事情过了很久，松藻矿区的一位员工仍然有些忿忿不平：我们摸索实施的煤矿防斜坡跑车装置，在试验阶段没有任何外来单位援助，可当试验获得成功后，一些企业便来参观学习，致使成果在不经意间就被其它单位无偿“学”去了。

  

“我们拼搏，我们奋战，为的是求得企业自身的发展，而不是为其他企业做无偿研究和试验。”重庆松藻渝阳煤矿机电技术员小刘说。他觉得，其它企业要来取经并非不可，但也应当尊重员工们的劳动成果，至少应当支付一定的劳动报酬。当然，这报酬的支付方式和标准，还得在企业具备强烈的知识产权保护意识的前提下，制定一个符合市场交易原则的规矩。这既是对员工创新成果价值的肯定，也是激励员工自主创新的关键所在，同时更是保护员工知识产权的必需。

 

据调查，目前企业中大都没有形成完整的知识产权保障制度，多数企业对员工创新成果和首创精神的鼓励和保护，都是以奖励合理化建议或评审QC成果的方式进行的，致使员工的劳动付出与实际收获差距较大。通常情况下，一条合理化建议所获得的奖励，大多在几元到几十元之间，当然经济价值较高的QC成果，也有上百元甚至上千元的。

 

在这种现状下，许多员工自主创新的积极性就难以持久。要知道，创新需要劳动者有长期的知识和实践的积累、有超人的韧性和持之以恒的精神。如果我们对有创新成果的劳动者不采取措施给以保护，那么，他们的创新积极性消失殆尽之时，便是企业溃败之始。我国手机企业不就是典型的例子吗？只顾贴牌，不顾创新，在赚了几年微薄利润之后，去年全线亏损，坏日子来得比预料得还要快。不善创新，不掌握核心技术，就会受制于人，最终只能被别人牵着鼻子走，可有些管理者对此依然满不在乎，他们认为，企业管理都是力求利润最大化，班组员工虽然最先提出某项技改或建议方案，但多数情况下都得由企业最终实施完成，如果没有这一条件，技改或建议则很难变成现实。所以，从某种意义上讲，企业能够予其适度奖励，足以证明对其首创精神的重视。

 

然而，对某些管理者的类似观点，多数班组员工不赞同。其理由是，有些“金点子”变成现实后，创造的价值往往难以估量。而企业却以微不足道的“奖励”，就买断其所有权，是否有违党和国家“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”的决定？

 

据笔者了解，像建筑、冶金、采矿等技术含量低、操作性能不强的行业，多数都有类似问题存在，只是程度不同而已。

 

动力源于机制，激发动力需要解决原有机制中的弊端。从根本上说，就是要解决员工创新成果的归属问题。但这并不是说，原有机制完全不适用，比如用员工姓名命名创新成果等做法，至今仍有推行的必要。只不过对员工自主创新的激励机制本身也需要创新、充实、完善而已。换句话说，员工的自主创新动力本身也需要激励机制来保护、来维持。

 

中共中央关于“十一五”规划的建议中，多次强调全面提升自主创新能力，尤其强调要获取更多自主知识产权。这是国家发展的需要，是企业发展的必然，更是企业员工的呼声。

 

在松藻渝阳煤矿，就有员工认为要把知识产权制度引入员工自主创新管理，运用知识产权的相关规定有效地保护员工的创新精神，建立维护员工自主创新的动力机制。一方面要强化班组员工对知识产权制度的认识和了解，引导他们创新成果；另一方面企业应参照知识产权制度的有关规定和要求，拟定出企业内部和企业之间运用员工创新成果的保护措施，包括创新成果的所有权、转让权以及奖励措施等，使班组员工感到搞创新有奔头，有甜头。比如一项创新成果产生后，企业应当根据其成果所产生的预期价值，制定一个买断其产权的标准，或者根据创新成果运用于实际工作所产生的当期价值，参照技术入股方式方法，确定一个比例值作为员工创新成果的收入“分红”。这样，只要创新成果企业在运用，创新者有收益，其创新的积极性就会越来越高。