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激励员工自主创新尚需建立动力保护机制

激励员工自主创新尚需建立动力保护机制

作者:
余平
来源:
《工人日报》
2017/12/16 16:45
   虽然事情过了很久,松藻矿区的一位员工仍然有些忿忿不平:我们摸索实施的煤矿防斜坡跑车装置,在试验阶段没有任何外来单位援助,可当试验获得成功后,一些企业便来参观学习,致使成果在不经意间就被其它单位无偿“学”去了。
  
“我们拼搏,我们奋战,为的是求得企业自身的发展,而不是为其他企业做无偿研究和试验。”重庆松藻渝阳煤矿机电技术员小刘说。他觉得,其它企业要来取经并非不可,但也应当尊重员工们的劳动成果,至少应当支付一定的劳动报酬。当然,这报酬的支付方式和标准,还得在企业具备强烈的知识产权保护意识的前提下,制定一个符合市场交易原则的规矩。这既是对员工创新成果价值的肯定,也是激励员工自主创新的关键所在,同时更是保护员工知识产权的必需。
 
据调查,目前企业中大都没有形成完整的知识产权保障制度,多数企业对员工创新成果和首创精神的鼓励和保护,都是以奖励合理化建议或评审QC成果的方式进行的,致使员工的劳动付出与实际收获差距较大。通常情况下,一条合理化建议所获得的奖励,大多在几元到几十元之间,当然经济价值较高的QC成果,也有上百元甚至上千元的。
 
在这种现状下,许多员工自主创新的积极性就难以持久。要知道,创新需要劳动者有长期的知识和实践的积累、有超人的韧性和持之以恒的精神。如果我们对有创新成果的劳动者不采取措施给以保护,那么,他们的创新积极性消失殆尽之时,便是企业溃败之始。我国手机企业不就是典型的例子吗?只顾贴牌,不顾创新,在赚了几年微薄利润之后,去年全线亏损,坏日子来得比预料得还要快。不善创新,不掌握核心技术,就会受制于人,最终只能被别人牵着鼻子走,可有些管理者对此依然满不在乎,他们认为,企业管理都是力求利润最大化,班组员工虽然最先提出某项技改或建议方案,但多数情况下都得由企业最终实施完成,如果没有这一条件,技改或建议则很难变成现实。所以,从某种意义上讲,企业能够予其适度奖励,足以证明对其首创精神的重视。
 
然而,对某些管理者的类似观点,多数班组员工不赞同。其理由是,有些“金点子”变成现实后,创造的价值往往难以估量。而企业却以微不足道的“奖励”,就买断其所有权,是否有违党和国家“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”的决定?
 
据笔者了解,像建筑、冶金、采矿等技术含量低、操作性能不强的行业,多数都有类似问题存在,只是程度不同而已。
 
动力源于机制,激发动力需要解决原有机制中的弊端。从根本上说,就是要解决员工创新成果的归属问题。但这并不是说,原有机制完全不适用,比如用员工姓名命名创新成果等做法,至今仍有推行的必要。只不过对员工自主创新的激励机制本身也需要创新、充实、完善而已。换句话说,员工的自主创新动力本身也需要激励机制来保护、来维持。
 
中共中央关于“十一五”规划的建议中,多次强调全面提升自主创新能力,尤其强调要获取更多自主知识产权。这是国家发展的需要,是企业发展的必然,更是企业员工的呼声。
 
在松藻渝阳煤矿,就有员工认为要把知识产权制度引入员工自主创新管理,运用知识产权的相关规定有效地保护员工的创新精神,建立维护员工自主创新的动力机制。一方面要强化班组员工对知识产权制度的认识和了解,引导他们创新成果;另一方面企业应参照知识产权制度的有关规定和要求,拟定出企业内部和企业之间运用员工创新成果的保护措施,包括创新成果的所有权、转让权以及奖励措施等,使班组员工感到搞创新有奔头,有甜头。比如一项创新成果产生后,企业应当根据其成果所产生的预期价值,制定一个买断其产权的标准,或者根据创新成果运用于实际工作所产生的当期价值,参照技术入股方式方法,确定一个比例值作为员工创新成果的收入“分红”。这样,只要创新成果企业在运用,创新者有收益,其创新的积极性就会越来越高。 
 

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