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学习型组织理论本土化初探

学习型组织理论本土化初探

作者:
王倩
来源:
学习型组织研修中心
2017/12/17 19:07
    学习型组织理论的本土化,就是在充分研究并融合本民族、本区域、本组织人文基因的基础上,把学习型组织理论的先进理念和思想方法,融合到原有的成熟的管理技术、理念、方法中去,使之相互补充相互促进,完善学习力-创新力-生产力-竞争力传导机制,分阶段分层次逐步形成促进组织和成员共同成长的学习型组织的过程。从理论和实践上探讨学习型组织理论的本土化问题,对构建具有中国特色的学习型社会具有十分重要的现实意义。学习型组织理论的本土化是一个长期实践和不断创新的过程。目前,我国无论是学习型社会的创建和学习型企业的建设都还处于引进吸收彼得·圣吉的“五项修炼”阶段。本土化的问题尚未引起高度重视,本文也主要是提出问题并试图对本土化的途径做些探索,起一个抛砖引玉的作用。
 
一、学习型组织理论与中国传统文化
 
    中华民族是一个善于学习和进取的民族。孔子说:“学而时习之,不亦乐乎”。汉代王充就已经有了“人有知学,则有力矣”的思想。俗话说:“活到老,学到老”,这也可以说是我们最初的“终身学习”理念。学习型组织理论的理念与中国传统文化有着至深的渊源和高度相通之处,正如彼得·圣吉自己在《第五项修炼》的中文版序中所说的:“就我的了解,中国传统文化的演进途径与西方文化的演进途径略有不同。你们的传统文化中,仍然保留了那些以生命一体的观念来了解万事万物运行的法则,以及对于奥妙的宇宙万物本原所体悟出极高明、精微和深广的古老智慧结晶。”在学习型组织构建过程中,我们要有本土意识,发扬自己民族的优良文化传统,将其与先进的管理理念结合起来。
 
 (一)学习型组织真谛与中国传统文化
 
    在《第五项修炼》一书中,彼得·圣吉所倡导的学习型组织的基本精神就是为了体悟生命的真义,促成心灵的根本转变。“真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习,我们重新创造自我;透过学习,我们能够做到从未能做到的事情,重新认知这个世界及我们跟它的关系,以及扩展创造未来的能量。事实上,你我心底都深深地渴望这种真正的学习。这就是学习型组织的真谛。” 以人为本,是我国儒家思想最鲜明的特征,“天地之性人为贵”是儒家文化奉行的基本信念。孟子明确提出了“民为贵,社稷次之,君为轻”(《孟子·尽心下》) 的论断,荀子又进—步从宇宙万物演化过程和人与万物的区别角度充分肯定了人的重要地位:“水火有气而无生,草木有生而无知,禽兽有知而无义。人有气有生有知,亦且有义,故最为天下贵也。”(《荀子·王制篇》)。
 
(二)五项修炼与中国传统文化
 
     1、自我超越
 
     中国传统文化是精熟自我修炼和超越的。自我超越的第一步是建立个人愿景,我国儒家思想是把实现大同世界同加强自身修炼联系在一起的。《大学》中开宗明义地提出:“大学之道,在明明德,……古之欲明明德于天下者,先治其国;欲治其国者、先齐其家;欲齐其家者,先修其身;欲修其身者,先正其心;欲正其心者,先诚其意;欲诚其意者,先致其知;致知在格物”。其中格物、致知、诚意、正心、修身就是自我修炼的方式和途径。儒家认为,只有加强自我修炼、自我超越,才能达到“内圣”进而“外王”境界。自我超越还在于保持“创造性张力”,培养耐心和坚强的意志力。古人云:“古今成大事者,不惟有超世之才,亦必有坚韧不拔之志……”。孟子说:“天将降大任与斯人也,必先苦其心志,劳其筋骨、饿其体肤……”(《孟子·公孙丑》)。
 
     2、改善心智模式
 
     “改善心智模式”,指了解自己的思考模式,打破心灵束缚,跳出庐山看庐山。改善心智模式必须学会把镜子转向自己,而把镜子转向自己的方法,我国古代就已提出“内省”和“慎独”。 如“吾日三省吾身” (《论语·学而》)、“莫见乎隐,莫显乎微,故君子慎其独也”(《中庸》)。改善心智模式,必须以开放的心灵,容纳别人的想法。这在我国古代圣人贤士,尤其是王者身上表现得尤为突出,如孟尝君食客三千,唐太宗从谏如流等等。另外,我们开展批评与自我批评的传统,充分体现了改善心智模式中重要的一个技巧—— 沟通和探寻的技巧。
 
    古人云:“路漫漫其修远兮,吾将上下而求索”;毛泽东说过:“青年人要敢想、敢说,敢干,具有大无畏的创造精神,不要被名人、权威吓倒。” 我们在小学的课本里就学过鲁迅先生的《故乡》,“其实地上本无路,走的人多了,也就成了路。”历史上无数次大的变法、革新,如戊戌变法、辛亥革命、改革开放、一国两制等等,都充分体现了中国人民不断改善心智模式,不断学习发展的精神。
 
    3、建立共同愿景
 
    中国古代的圣人贤哲,一直是把“大同”世界作为自己民族的社会理想和最高境界,也是自身追求的最高理想,并以自身的修炼作为实现“大同”世界的途径,这与学习型组织理论的个人愿景和共同愿景的统一如出一辙。《礼记·礼运》对“大同”的定义是:“大道之行也,天下为公。选贤与能,讲信修睦,故人不独亲其亲,不独子其子,使老有所终,壮有所用,幼有所长,鳏、寡、孤、独、废、疾者,皆有所养,男有分,女有归,货恶其弃于地也,不必藏于已,力恶其不出于身也,不必为已,是故谋闭而不兴,盗窃乱贼而不作,故外户而不闭,是谓大同”。共同愿景表现在个人身上是一种“天下为公”的价值观、“天下兴亡,匹夫有责” 的社会责任感以及“精忠报国”的爱国主义精神。
 
    我们党更是一个注重把共同愿景和个人愿景统一起来的政党。回顾过去,从中国共产党的诞生,到中华人民共和国的成立,直至成功地走出一条建设有中国特色的社会主义道路,中华民族从逆境中奋起、经历无数的艰难和曲折,坚持不懈的追求和奋斗,从积贫积弱走向繁荣富强。这一切来源于我们党坚定不移的共产主义信仰,来源于我们党对人民大众的忠诚和对全世界人民解放事业的投入。十六大提出全面建设小康社会同样也是新时期我们全国人民为之共同奋斗的“共同愿景”。
 
    4、团队学习
 
    中国传统文化中也是很注重团队学习的。“三人行,必有我师焉,”、“三个臭皮匠,赛过诸葛亮”、“兄弟同心,其利断金”、“同心之言,其臭如兰”、“泉涸,鱼相与处于陆,相呵以湿,相濡以沫”。毛泽东曾经说过:“国家的统一,人民的团结,这是我们进行社会主义事业的根本保证。” 雷锋同志也说过:“一滴水只有溶进大海里,才永远不会干涸,一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候,才能最有力量”。
 
     在我国历史上,团队学习还表现广采博取的民族文化大融合和争奇斗艳的中外文化交流上。我们的祖先以“海纳百川”的宏伟气魄,对优秀的少数民族文化和异域文化采撷吸收,造就了中华民族文化的博大精深、繁荣灿烂。另外,春秋战国时期的“百家争鸣”以及儒、释、道等思想在历史上的并行融合,同样是团队学习的表现。 学习型组织认为组织竞争能力的提高,关键在于团体智慧的提高。中国传统管理文化中不乏诸如此类的思想。如“天地交而万物通也,上下交而其志同也。” (《周易》)、“礼之用,和为贵。” (《论语》)、 “天时不如地利,地利不如人和。”(《孟子》)等等。
 
    5、系统思考
 
     系统思考、整体现念始终是中国传统文化的根本所在。其一表现在“太极、阴阳、五行化生万物”的思维模式;其二表现为“天人合一”的思维模式。整体现念表现于政治领域是春秋大—统的观念;在社会领域里表现为个人、家庭、国家不可分割的情感;在军事领域里表现为“全军为上,破军次之”的战略思想。①在古人的论说里,系统思考的思想也是随处可见的。《荀子》中有:“凡人之患,蔽于一曲而暗于大理”、“不登高山,不知天之高也;不临深溪,不知地之厚也”;《老子》中有“道生一,一生二,二生三,三生万物,万物负阴而抱阳,冲气以为和”;《孟子》中有“耳目之官不思,而蔽于物。物交物,则引之而己矣”;苏轼的《题西林壁》“横看成岭侧成峰,远近高低各不同。不识庐山真面目,只缘身在此山中。”更是系统思考的典范。
 
    另外,“青蛙现象”、“蝴蝶效应”的故事,可以用中国的成语“防微杜渐”、 “千里之堤,溃于蚁穴”、“居安思危”概而言之。“啤酒游戏” 所产生的严重后果的基本对策——“没有策略的策略”及后面提到的“无为而为的有机管理”,与老子在《道德经》中发挥得淋漓尽致的“无为而治”的观点是很吻合的。中国道家思想的一个核心命题就是“无为而治”。“无为而治”思想体现在《老子》的—段话中:“我无为而民自化,我好静而民自正,我无事而民自富、我无欲而民自朴。”汉初秉承黄老道家思想出现了的“文景之治”是“无为而治”的典范。
 
二、学习型组织与其它管理理论的融合
 
    彼得·圣吉也在《第五项修炼》中以一种非常开放的态度提出“第六项修炼”,指出:“对于学习型组织而言,当前的要务是掌握现在的学习修炼所披露的契机,已奠定日后发展的基础……也许我们将来还会有一两项发展从其它不曾想到的地方出现,而产生一种我们今日尚不能理解的全新修炼”。学习型组织是一种开放的系统,我们在推进学习型组织理论本土化的过程,也要一种开放、包容的姿态对待其它管理理论。我们的企业和其它组织过去也一直在学习,很多现代管理理论如人力资源管理、全面质量管理、企业文化管理等等,都是从国外引入的,在我国得到了广泛的应用并取得了显著的效果,在思想理念、方法体系、组织制度等诸方面已经很成熟了,也就是已经基本本土化了。我们在提倡学习和应用学习型组织理论创建学习型社会时,不能抛弃或孤立这些已经基本本土化并为大家普遍接受的管理理论,而是要注重跟已有的那些管理理论的融合,互相借鉴、互相促进。
 
 (一)学习型组织理论与人力资源管理的融合
 
    人力资源管理理论在企业管理中得到了广泛的应用和发展,同时也延伸到了公共部门等更宽的领域。它已经有了自己很成熟的方法、工具,如工作分析方法体系、绩效考核体系、职业生涯计划、人力资源开发机制等等,最重要的是人力资源管理在实践中已经有了强有力的组织保障和制度保障。我们认为学习型组织这种管理模式和人力资源管理具有基本相同的目标DD最大限度的开发人的潜能,实现组织战略目标。不同的是管理理念、方法、手段、工具有所不同。从某种意义上说,人力资源管理(含人事管理)对组织更基础、更重要、更实际、更具体。它捷足先登,已广泛应用于企事业单位、公共部门并为组织接受。而且人力资源管理有完整的理论体系、方法体系、制度体系和工具体系,已为组织采用并熟悉。因此,在构建学习型组织中,不应该也不可能脱离组织人力资源管理来搞创建活动。事实上,有一些企业、地区仅仅把创建学习型组织当成精神文明建设活动,与组织的人事管理或人力资源管理完全割裂开来,效果都不好。我们认为人力资源管理侧重于开发个人潜能,学习型组织更侧重于开发组织潜能,主张把创建学习型组织活动与人力资源管理紧密结合起来,使个人潜能和组织潜能都得到最大的开发。
 
 (二)学习型组织理论与文化管理的融合
 
    管理是一种文化。企业文化管理,作为一种新的管理思想、管理制度和管理方法,已为广大企业接受。文化管理把人当成文化人,从文化的高度来管理企业,用文化来规范企业。它注重价值的建构,它以企业既定的价值观为核心,以企业文化的塑造为龙头,贯穿于企业的规章、道德规范、行为准则、精神风貌、审美教育等方方面面,不仅在于企业外显文化的塑造,如企业的文化设施和标识、文化教育与技术培训以及文化联谊活动、原材料、产品和商标设计等,而且更注重企业内隐文化的建构,包括以人的精神世界为依托的各种文化现象。①学习型组织强调先进组织文化,这种文化包括终身学习和团队学习的学习文化,不断进取、不断革新的创新文化,以及整合了原有组织特征的特色文化。学习型组织理论是一种文化管理的理论,在推进学习型组织理论本土化中,要融合原先的文化管理思想、管理制度和管理方法,培育具有生命力的文化,凝聚成一种组织的文化力。
 
 (三)学习型组织理论与战略管理的融合
 
     战略管理以全局为对象,综合考虑供应、生产、技术、销售、服务、财务、人事等各方面因素,根据总体发展的需要制定企业经营活动的行动纲领。战略管理是在复杂多变的竞争中求生存求发展的战略选择,它必须以高明的战略观念为指导。学习型组织理论强调的融合个人愿景的共同愿景,为组织的战略目标的制定提供了导向。学习型组织应该是注重战略管理的组织,战略管理为学习型组织组织提供了行动纲领。根据学习型组织的定义,学习型组织本身是一种结构,正是这种结构决定了它应有的功能——实现学习力、创新力、生产力、竞争力的传导机制。把学习型组织应用于实践,应该与组织的发展战略相结合。对于一个企业来说,建立学习型组织,应该与企业的战略定位统一起来。对于一个区域来说,学习型组织可以是一种发展战略选择,也可以是实现这种发展战略的途径。这种发展战略可以是经济发展战略,也可以是文化发展战略,或者是社会全面发展战略。
 
 (四)学习型组织理论与政府管理创新的融合
 
    20世纪80年代以来,伴随着全球化、信息化、市场化以及知识经济时代的来临,一场政府管理变革的浪潮席卷西方发达国家,并逐步波及到新兴工业国家和发展中国家。其中有代表性的如美国的“重塑政府”运动、英国的“宪章运动”、新西兰的“全面改革”等。我国也积极探索政府管理创新的模式,提出了“企业化” 政府、“服务型”政府,也有地方政府在政府管理中引入了“星级服务体系”……对于我们党和国家来说,政府在全面建设小康社会和社会主义现代化建设进程中起着重大作用。学习型组织理论强调领导者的新角色,强调“新领导能力的上乘武功”。在学习型组织里面,领导者是设计师、仆人和教师。为适应新时期的新局势,我们要建立学习型政府和学习型机关。政府及其工作人员特别是领导干部要树立“系统、学习、协作、创新”的领导理念,进一步强化学习意识。学习和借鉴先进的和适合我国国情和地区区情的政府管理模式,提高政府工作效率,增强服务意识和服务质量。
 
三、学习型组织本土化的阶段
 
    学习型组织理论凝结了目前最先进的管理理念和模式,它最初来源于企业,随着学习型组织理论的传播和实践,它不断扩展到其它组织,包括政府、学校、城市、甚至社会。这种扩展,既是对学习型组织理论的发展也是一种创新。正如彼得·圣吉在《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中所言:“学习型组织理论的领域,仍然有大部分有待开垦”。学习型组织理论的提出来自学习和创新,它并不是一成不变的模式,也不是放之四海而皆准的真理,更不是保治百病的灵丹妙药。于是,学习型组织理论的本土化问题不仅显得重要和迫切,而且探索形成过程尤为漫长而复杂。需要我们在创建学习型社会的过程中不断完善和完成。
 
     学习型组织理论和其它管理理论在我国的传播和应用一样,都有一个与我国具体国情相结合,不断适应和创新的过程。我们认为,学习型组织理论在中国的本土化过程要经过以下五个阶段:
 
    第一个阶段——学习型组织理念的引进和形成阶段。思想是行动的先导。学习型组织理论移植到任何一个组织,首先应有一个先进学习理念和管理理念的引进和形成并逐渐深入人心的阶段。在中国,这个阶段大都是由组织领导者通过行政来推动的。这个阶段的活动以学习领会学习型组织的理念和相关理论,明确构建思路为特征。目前,我国基本上还处于这个阶段。
 
    第二个阶段——学习型组织理论与组织文化、管理思想及具体情况的融合阶段。学习型组织理论作为一种管理理论,它必须融入组织的文化之中,与组织的其它管理思想及具体情况达到和谐共处、互相促进的状态才能有生命力。一个区域建立学习型社会,它不能脱离区域的文化氛围和传统习惯,它只有植根于区域的文化中,发展区域优良的文化传统,倡导先进的学习理念,实践适合区域具体情况的管理模式,才能创建真正的学习型社会。一个国家、一个政党、一个企业、一个学校、一个家庭,建立学习型组织也必须有一个融合适应的阶段。
 
    第三个阶段——创建学习型组织的实践阶段。经过理念的深入和文化的碰撞融合,学习型组织理论的本土化还要经历一个实践深化的阶段。学习型企业、学习型城市、学习型机关、学习型学校、学习型家庭、学习型乡镇等等各类学习型组织的创建有一个实践、深化、成熟的阶段,是在一个较大范围和较深程度、较高层次上的实践探索。
 
    第四个阶段——各种思想的争鸣阶段。在创建学习型组织的过程中,要允许有不同的声音和见解,鼓励一切有益的置疑和辩论。这本身又是对学习型组织理论在实践中存在的问题的探讨,也是对经验教训的总结,更是对学习型理论的完善和创新。只有不同思想、理论的交锋、汇合、交融,才会有思想上统一的共识和行动上的一致行动。就象可持续发展理论,只是因为悲观主义者“有增长的极限”和乐观主义者“无增长极限”的争论和不断努力,才有了以后可持续发展理论的形成和成熟,最终形成全球各国的发展战略。学习型组织理论本身就融合了各种管理理论和手段,也是中西文化的融合,肯定会存在一个思想的争鸣。
 
     第五个阶段——总结创新、彰显特色的阶段。学习型组织理论应用到创建活动中,是一个不断学习、总结、创新、深化的过程。学习型组织没有统一的模式,评价学习型组织也不是看采取的什么模式,而是看学习型组织机制的建立和系统功能的整体发挥。学习型组织应该是一种个性化的组织,不同的组织有不同的结构和不同的功能、不同的特点。中国的学习型社会一定是一个具有中华民族文化特色的,能有效实现学习力——创新力——生产力——竞争力传导机制,能实现中华民族伟大复兴的发展模式。

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