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组织学习的核裂变原理

组织学习的核裂变原理

作者:
刘文瑞
来源:
《21世纪商业评论》
2017/12/17 19:07
  在学习型组织的原理探讨上,阿吉里斯是最杰出的,也是迄今最权威的。然而,在学习型组织的实务推广上,圣吉是影响最大的,也是名头最响的。这二人互有所长。圣吉的书也会讲一点学习型组织的“所以然”,但主旨不在此,更多的是在讲如何实践这种双环学习。如果用原子能的发现作比喻,在一定意义上可以说,阿吉里斯提出了组织学习的核裂变原理,而圣吉设计出了组织核反应堆的图纸。
 
  从理论意义上看,阿吉里斯对于管理学的贡献具有革命性作用。从20世纪中叶起,经典的官僚组织模式就不断受到各种质疑和批评,然而没有一个人能够撼动社会学家马克斯·韦伯构建起来的经典组织理论大厦,所有的质疑和批评都没有形成对官僚组织理论的解构性力量。但是,阿吉里斯在一定程度上晃动了经典组织理论的根基。从他青年时期的《个性与组织》一文开始,他就通过对现有组织体制与个人自身全面发展的矛盾冲突分析,认识到组织阻碍着个性自由和发展,提出了全面改变组织的设想。此后,他在这条道路上持续耕耘,逐渐形成了学习型组织的完整理论。为此,他提出了两个重要的概念:单环学习和双环学习。
 
  所谓单环学习,只是通过一般的学习,寻求行为和结果之间的匹配,以保证组织的正常运转。从本质上讲,单环学习可以维持组织的正常行为,但不能取得改进效果。所谓双环学习,是指进一步追问组织行为的前提是否恰当,通过克服“习惯性防卫”造成的认知障碍,谋求从行为的前提变量(即行为的前提假设)上取得根本性改善。
 
  如果说单环学习强调的是对现状的“认知”,那么双环学习就是强调对造成现状原因的“反思”,而且是从自身出发的反思。阿吉里斯的贡献是从理论分析和逻辑推导上构建出了学习型组织的学术路径,一环套一环,环环相扣,在“应然”的背后推论出“所以然”。如果把阿吉里斯的书读通了,就会有一种恍然大悟的感觉——学习型组织原来如此。
 
  “双环学习”就是他的理论中不可缺少的部分。离开了双环学习,就没有学习型组织。这一理论强调组织中的对话与合作,而不是强调命令与服从;强调对组织目标与价值的反思,而不是强调价值中立下的效率和执行。因此,有理由说,阿吉里斯对韦伯的挑战具有时代意义。和同时代的大师级管理学家相比,德鲁克的主要贡献在于对管理学的哲学式思考方面(很多人把德鲁克提出的目标管理看作一种新型管理方法,而德鲁克自己强调目标管理是对管理哲学的贡献),明茨伯格的主要贡献在于对管理学的学科体系挑战方面,阿吉里斯的贡献则在组织理论的重构方面。这三位在当代管理学中是并驾齐驱的。
 
  现实中的经理不可能专心致志去读阿吉里斯的理论著作。如果经理们真的去研讨阿吉里斯的理论,那就意味着经理与教授的社会分工没有任何意义。但是,作为商学院的教授和为企业经营提供咨询的管理咨询师,不读阿吉里斯就有可能以其昏昏使人昭昭。
 
  正是在这一意义上,风靡全国的“学习型组织”就格外值得学界和经理思考。在现实中,建设学习型组织的呼声不断,措施连连,但是,什么是真正的学习型组织,恐怕是需要解决的前提性问题。如果我们建设学习型组织的各种举措,只是强调对现有问题的认知和解决,着眼于提高执行力,力图通过这些学习举措使员工更好地效命于企业,尤其是通过类似于《把信送给加西亚》式的学习,“我布置,你学习”,使员工俯首听命,那么,这毫无疑问是单环学习,而且更为严重的是还会阻断单环学习发展为双环学习的通道。这样的组织学习只能说还停留在管理学的古典阶段,同韦伯与泰罗无异,而同阿吉里斯相差甚远,甚至南辕北辙。按照阿吉里斯的说法,这种单环学习最终会变成“厄运环”。
 
   改变单环学习为双环学习需要克服一系列障碍。这些障碍最主要的就是“习惯性防卫”和“熟练的无能”。
 
  所谓“习惯性防卫”有许多解释,归根到底,这是一种建立在员工和管理者对立基础上的思维方式,所以,为了自身利益,对话双方都会在一定程度上屏蔽自己的真实想法,用“委婉的”、“含蓄的”、“易于对方接受的”方式曲折传达自己的意图,本质上还是站在自己立场上试图让对方接受自己的观点,而不是坦诚公布,以合作姿态寻求双方的互相理解,谋求在出发点上的改善。这种所谓“对话”实际上还是“独白”,因为缺乏对行为背后隐藏的真实逻辑的探究,对话的效果肯定不会理想。作为经理,在同员工沟通时,如果没有对这种习惯性防卫的足够警惕,就有可能产生思想的隔阂。现实中的经验和教训告诉我们,在信息交流中,只要有可能发生误解的地方,那么就会发生误解。“墨菲法则”就是对这种现象的总结。而一旦产生了误解,习惯性防卫就会越来越强烈。假如经理人员同员工的沟通陷入了“人心隔肚皮”的困境,组织管理手段就变成了妨碍个人全面发展的工具。
 
  所谓“熟练的无能”,是指专业人员由于对单环学习过于熟练,反而妨碍自己向双环学习转化。在阿吉里斯看来,越是聪明人,越是能力高超的专家,这种障碍越明显。他说:“在市场中的成功越来越需要学习,而大多数人却不知道怎么学习,甚至那些被认为是最善于学习的人也并不真正善于学习。这里所指的是现代公司中那些有良好教育背景、占据关键职位、大权在握、肩负重任的专业人士。”正是因为他们的能力和经验,使他们在出现问题反思的时候产生习惯性防卫。如果说普通人只是在认知中产生习惯性防卫,那么专业人士最容易在反思中产生习惯性防卫。这样就会导致在探究问题根源、寻找“所以然”时归责于他人,封闭自己的心灵,无法产生创造性推理。尽管这时经理人员也希望找到改进之道,却做不到个人态度和责任心的根本改变,所谓改进或改革依然被防卫心理所控制。
 
  不克服防卫心理就不会有真正的组织学习。阿吉里斯的理论意义就在于此。阿吉里斯倡导的组织学习是针对经理、学者和咨询师的,而不是针对一般员工的;是针对管理层的,而不是针对操作层的。理解了这一点,才能看到双环学习的真实意图。双环学习是自身的改进,而不是对他人的要求。

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