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论领导行为、组织学习、创新与绩效间影响的实证研究

论领导行为、组织学习、创新与绩效间影响的实证研究

作者:
芮明杰、吕毓芳
来源:
《上海管理科学》
2017/12/17 19:07
摘要
 
 本研究提出一理论架构,将组织学习与组织创新作为解释领导行为与组织绩效间关系的主要中介变量。运用经济理论、管理理论和问卷调查研究方法,以台湾新竹科学园区的信息电子产业作为实证研究的对象,有效分析样本厂商共112家。分别以基本叙述统计、信效度分析、因素分析与典型相关分析等方法来进行实证并验证本研究所提出之各项假设。主要发现为:整体而言,本研究整体理论模式配置符合可接受的适合度检定水准,表示本研究的理论架构可获得支持,故组织学习与组织创新作为解释领导行为与组织绩效间的影响关系确实存在着。
 
关键词: 领导行为、组织学习、管理创新、技术创新、组织绩效
 
一、引言
 
    领导是清楚的愿景,将价值内化于成员间并创造达成任务的环境(Richard & Engle,1986)。领导行为权变理论大师费德勒(Fiedler,1964)主张有效的团体表现,有赖于领导者和下属互动的方式,以及情境所加诸领导者的控制和影响间的妥善配合,进而在有效的团体表现下促进组织经营绩效成长。组织的创新也是一个重要企业功能,创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术、或是一种新的管理方法。在面临激烈的竞争与不确定的环境下,组织为了求生存与成长,组织的创新更为重要( Gronhang and and Kaufmann,1988)。 Senge(1990)认为学习型组织,乃指组织成员能持续扩展并创造其所欲达成结果的能力,并在其中培育出新的且具延展性的思考型态,可以自由培塑出集体性的志向,并透过持续的方式一同学习如何去学习。
 
  根据(Fiedler,1964)的定义,具领导者应主动引导组织团队深入了解顾客实际的需求,培养组织学习的内涵,且经由创造性的学习产生在产品、程序、和系统上的创新而直接影响组织的绩效(Day,1994; Dickson,1996)。因此探讨领导行为、组织学习、与组织创新三个构念间的相关性及分别对提升组织绩效的影响效果则及显得相当必要与紧迫。因此,本研究藉由文献探讨与对厂商探索性的访谈发展出理论架构,将组织学习和组织创新的型态纳入领导行为与绩效间关系的研究中,冀望对管理理论作进一步的推展。
 
二、理论基础
 
    有效的管理工具除了必须与组织策略相结合之外,必须特别考量领导者的行为态度。领导者必须制定具有弹性的企业整体策略,并且将组织引导成一个能够自我成长的学习有机体,同时让组织内知识的产生、储存与扩散的过程予以数字化。创新对企业的成长与发展具有相当的重要性,而创新也不仅限于技术的创新或是某一种特定类型的创新,组织创新应包含许多层面的创新策略与活动,相辅相成的结果将使企业发挥更大的综效。诚如Amabile 等人在1996 年所言:「创造力是在任何领域中,一种崭新有用的产出,而组织藉由将这些创意想法实现于组织中的过程及称为『组织创新』」。Stata (1989) 指出组织学习是产生管理创新的主要程序,并提出个人和组织学习的速度将成为唯一可维持的竞争优势的观点。
 
  因此,有些学者开始在研究中纳入某些中介变量来讨论领导行为对提升组织绩效的影响效果,例如组织学习( Slater and Narver,1995;黄俊英, 1999)、创新(Hurley and Hult,1998; Han, Kim, and Srivastava, 1998)、组织承诺(Caruana, Ramaseshan, and Ewing,1999)等。但少有学者将组织学习与组织创新同时纳入研究范畴中,且少有研究将组织创新采取多元(multiple)的观点定义「组织创新」,过去学者们对于「组织创新」持有的产品或过程观点,大多着重在企业的「技术创新」层面,对于管理政策或措施等「管理创新」层面有所忽略。事实上,「技术创新」(包括产品、过程、及设备)与「管理创新」(包括系统、政策、方案、及服务),都是「组织创新」可能的展现。因此本研究同时将组织学习与组织创新视为构念来讨论领导行为对提升组织绩效间的影响效果,组织创新再区分为「管理创新」与 「技术创新」等两个构念加以整合研究。
 
三、假设说明
 
l 领导行为、组织学习与组织绩效间的关系:
 
    针对领导行为、组织学习与组织绩效间的关系,本研究提出了命题一的叙述:一个组织的领导行为会透过组织学习对组织的绩效有显著的影响。基于命题一的叙述,本研究在实证研究中提出如下的假设,欲加以验证:
 
 H1:领导行为对组织学习有正向的影响。
 H2: 组织学习对组织绩效有正向的影响。
 
2 领导行为、组织创新与组织绩效间的关系:
 
 本研究提出了命题二的叙述:一个组织的领导行为会透过组织的创新对组织 的绩效有显著的影响。而有关创新的构念,将创新区分为「管理创新」与「技 术创新」的双核心模式是最被学者较为认同与采用的(Daft,1978; Aiken,  Bacharach, and  French, 1980; Kimberly and Evanisko,1981;  Damanpour,1987)。虽然管理创新不像技术创新会经常发生或不容易看见, 但是管理创新与技术创新对绩效的影响却是同等重要,且二种创新型态是相 辅相成的。基于命题二的叙述与文献的讨论,本研究在实证研究中提出如下 的假设,欲加以验证:
 
 H3a:领导行为对管理创新有正向的影响。
 H3b:领导行为对技术创新有正向的影响。
 H4a:管理创新对组织绩效有正向的影响。
 H4b:技术创新对组织绩效有正向的影响。
 H5a:管理创新对技术创新有正向的影响。
 H5b:技术创新对管理创新有正向的影响。
 
3 组织学习与组织创新间的关系:
 
 对组织学习与组织创新间关系的看法,本研究提出了命题三的叙述:一个组 织的组织学习对组织的绩效有直接显著的影响,且会透过组织的创新间接影 响到组织的绩效。基于命题三的叙述,本研究在实证研究中提出如下的假 设,欲加以验证:
 
 H6a:组织学习对管理创新有正向的影响。
 H6b:组织学习对技术创新有正向的影响。
 
四、112家信息电子厂商样本调研的实证分析
 
 本研究采用了台湾新竹科学园区的信息电子产业112家厂商212位各类员工作为研究对象,应用SPSS 及 STATISTICA 统计软件对所收集的数据进行分析,以领导行为对组织绩效影响的研究主流,系以探讨组织的领导行为是否会影响组织学习与组织创新,进而影响组织绩效的提升;而组织学习是否会对组织创新有正面的影响,进而对绩效产生综效;并试图建构相关性模型。
 
 (一)、问卷设计、统计说明与研究取样
 
 1. 问卷设计与统计说明
 
    本问卷设计以五个部份组成,分别为公司及个人基本资料,领导行为、组织学习、组织创新、组织绩效;所有项目内容均反映客观存在的问题。在进行统计分析前,资料已先做适当的数据编码动作,依据李克特量表的数据型态编码方式测量量表为七点:非常同意给7分、部分同意给6分、同意给5分、普通给4分、不同意给3分、部分不同意给2分、非常不同意给1分,若问卷中有反向问题时,给分上必须是反向分数(即1、2、3、4、5、6、7)。即分数越高, 对该项目(变量)的认同度越高。
 
 2. 研究取样
 
    问卷调查在2004年 7 – 9月间进行上述112家厂商发出问卷520份,回收问卷312份,回收率为60%;其中有效问卷为212份,回收问卷的有效率为68%。
 
 (二)、问卷结果分析
 
 下面根据对问卷调查所收集的数据应用SPSS 及 STATISTICA 统计软件,  运用统计方法做适当分析,并验证本研究所提出之各项假设。
 
    一、 基本叙述统计:针对受访者各基本数据问项,进行次数分配及百分比 分析,以了解样本分布情形。此外,以平均数及标准差来探讨领导风格、组 织学习、组织创新、与组织绩效等的各个构面问项的知觉分数为何。样本分 布状况见表1-1,1-2(略)。
 
   二、 信效度分析:针对本研究各构面问项进行信效度分析,以了解问卷精 确度与准确度。
 
     在效度方面,本研究于前测问卷回收后,修正及删除不适当之问项而得到正式问卷,此一过程中并商请与本研究相关的专家修改问项词句,符合了专家效度。
 
     在信度方面,本研究采用值,来衡量各问项可信程度。根据Nunnally (1978)之建议,只要值介于0.7至0.98之间,则可判定为高信度值,若低于0.35便需予以拒绝。
 
      第一部份之领导风格构面量表信度分析,整体的Cronbach’s α值高达0.8316,第二部份之组织学习构面量表信度分析,整体的Cronbach’s α值高达0.8151,第三部份之组织创新构面量表信度分析,整体的Cronbach’s α值高达0.7870,第四部份之组织绩效构面量表信度分析,整体的Cronbach’s α值高达0.7938,可得知整体皆为高可信度。
 
三、 因素分析、相关性分析
 
    了解员工人数与公司成立时间其各个构面变项知觉分数 的相关性,并验证研究架构的合理性。
 
    因素分析:由于各构面间的问项数不一致,在分析上比较复杂,并且在数据矩阵方面形成了Singular的问题(因为变量间相依并不独立之缘故),导致无法进行相关研究分析,特此利用主成分分析来解决此两大问题,如此各构面不仅能浓缩成少数变量,并且变量间兼具代表性、独立性与精简性。
 
    本研究针对所研究的构面包括领导行为、组织学习、组织风格、组织绩效等四大构面进行因素分析,分析过程采用主成份分析法,转轴方法使用最大变异转轴法(Varimax rotation)。
 
   第一、 针对领导行为构面
 
    由表2-2可得知,针对领导行为构面共取三个共同因素,其累积解释整体变异共84.247,并依据组成该因素之问项题意,依序将因素命名为「内部领导」、「经营导向」、「授权导向」。
 
   第二、针对组织学习构面
  
   由表2-3可得知,针对组织学习构面共取五个共同因素,其累积解释整体变异共71.641,并依据组成该因素之问项题意,依序将因素命名为「创新优势」、「投资愿景」、「双向沟通」、「组织文化」、「价值愿景」。
 
   第三、 针对组织创新构面
 
   由表2-4可得知,针对组织创新构面共取七个共同因素,其累积解释整体变异共74.855,并依据组成该因素之问项题意,依序将因素命名为「研发制」、「绩效制」、「调整制」、「善用员工」、「公司制」、「客诉福利」、「系统制」。「研发制」因素属于「技术创新」构念,「绩效制」、「调整制」、「善用员工」、「公司制」、「客诉福利」、「系统制」等因素则归于「管理创新」构念。
 
   第四、针对组织绩效构面
 
   由表2-5可得知,针对组织绩效构面共取三个共同因素,其累积解释整体变异共90.129,并依据组成该因素之问项题意,依序将因素命名为「利润」、「研发」、「内部」。
 
   典型相关分析: 本研究主要研究目的为探讨四大构面之间的相关性,并利用客观的统计科学方法,进行数个研究假设的检定:
 
    第一、针对领导行为对组织学习构面之关系探讨
 
    由表3-2可得下列结论:
 
   1、 对于第一典型变量而言:领导行为跟组织学习具有高度的正相关关系(相关系数=0.945)。并由各自构面典型变量因素项目权重得知,随着公司组织学习强调创新优势的重要性加重,可相对的提升员工对领导者领导行为之经营导向理念的认同性。
 
   2、 对于第二典型变量而言:领导行为跟组织学习具有中度的正相关关系(相关系数=0.648)。并由各自构面典型变量因素项目权重得知,随着公司组织学习强调学习是一种公司投资愿景的加重,可相对的提升员工对领导者领导风格是授权导向理念的认同性。
 
    第二、针对领导行为对组织创新构面之关系探讨
 
    由表3-4可得下列结论:领导行为跟组织创新具有高度的正相关关系(相关系数=0.835)。并由各自构面典型变量因素项目权重得知,公司对于组织创新研发层面重视度的轻忽,会相对的降低员工对领导者领导风格之经营导向理念的认同性。
 
    第三、针对组织学习对组织创新构面之关系探讨
 
    由表3-6可得下列结论:组织学习为跟组织创新具有高度的正相关关系(相关系数=0.913)。并由各自构面典型变量因素项目权重得知,随着公司组织创新对于研发层面的低重视度,会相对的降低公司组织学习强调创新优势重要性的加重。
 
    第四、针对组织学习对组织绩效构面之关系探讨
 
   由表3-8可得下列结论:组织学习跟组织绩效具有高度的正相关关系(相关系数=0.987)。并由各自构面典型变量因素项目权重得知,随着公司组织学习强调创新优势较不重要性时,会相对的降低公司组织绩效利润方面的绩效优势。
 
    第五、针对组织创新对组织绩效构面之关系探讨
 
    由表3-10可得下列结论:组织创新跟组织绩效具有高度的正相关关系(相关系数=0.921)。并由各自构面典型变量因素项目权重得知,随着公司组织创新强调研发层面的低重视度,会相对的降低公司组织绩效利润方面的绩效优势。
 
五、结语  
 
  综合上述实证分析结果,针对本研究之主要发现及其重要涵义阐述如下:
 
 l 本研究理论模式配置之发现:
 
  不同于以往的研究,本研究以组织学习与组织创新为中介构念,连结领导行为对组织绩效之影响关系。首先,领导行为会影响组织学习与组织创新进而影响组织绩效,而组织学习会直接且间接透过组织创新影响组织绩效,并且组织创新可区分成管理创新与技术创新,两者间会有互相影响的关系。
 
  此一发现之主要涵义是更进一步地了解及验证了组织学习与组织创新在领导行为对组织绩效的正向影响关系中,扮演了重要的角色。在文献讨论中发现,以往的学者们分别引进单一个变量来解释领导行为与组织绩效的关系,或许有部份的解释能力,然而却未能观其整体关系与效果。本研究藉由提出此一整体模式及以实证方式证实此一观点,领导行为,组织学习,组织创新与组织绩效四个构念间确实存在着影响关系,而这个整体结构关系在过去的文献中尚未有人提及。
 
  在整体构念上的研究发现,领导行为对组织学习与组织创新均有正向的影响关系,且不论是管理创新或是技术创新都同样有正向的影响,而虽然在直接效果方面,领导行为对技术创新的影响效果大于对管理创新的影响效果,然而若再加上透过组织学习的间接效果之影响,在总效果方面,领导行为对管理创新的影响效果则大于对技术创新的影响效果;此外,领导行为不仅对组织创新有直接的影响,且会透过组织学习对组织创新产生间接的影响效果,而间接效果则大于直接效果。
 
  本研究将领导行为与组织学习视为某种层次的组织文化(Deshpande,Farley, and Webster, 1993;Day, 1994;Slater and Narver, 1995;Hurley and Hult,1998),这两种组织文化是组织创新的原动力,组织重视领导行为的文化,即重视与观察顾客与竞争者的动向,从领导行为促使组织产生创新,是一种由外而内的创新驱动力;另一方面,组织重视组织学习(或称为学习导向)的文化,透过领导行为与组织本身学习与反省的能力来促使组织产生创新,是一种由内而外的创新驱动力。因此,组织要藉由领导行为的组织文化来取得竞争优势,必须配合组织学习的文化,透过创新策略的设计与执行,才能有效地提高组织的绩效。
  
   尤其在高科技产业具有激烈的全球性竞争与产品生命周期短的特性下,领导行为要提升组织创新除直接影响效果外,透过组织学习对创新的影响,其效果将更重要,因在高科技产业中的产品日新月异,从顾客与竞争者所获取的市场资讯,可提供组织注意到市场的脉动,但要比竞争者取得更佳的竞争优势与组织绩效,则仍有赖组织本身的学习能力与员工对组织愿景的认同,才能将组织所拥有的技术与能力运用的比竞争者更有效率及效果,发挥创新的能力以取得更佳的组织绩效。
 
 l 未来研究建议:
 
    本研究为印证组织创新的中介效果,特别选择创新比较高的高科技产业作为研究对象,在本研究中乃将产业视为控制变项,如果将此控制变项移除,则未来的研究可尝试将创新强弱不同的各种产业,验证本研究的模式,以了解本研究模型在其它产业的适用性,甚至作不同产业间的比较,则可验证本研究结果的一般化推论程度。
 
参考文献:略
 
作者:芮明杰(复旦大学管理学院副院长,教授,博导,上海,200433)
吕毓芳 (复旦大学管理学院企业管理学专业博士生,上海,200433)

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