[摘  要] 近年来，组织学习的企业文化被认为是企业取得竞争优势的关键因素。虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织绩效之间起了中介作用，但却极少有研究给出实证的结果。改革开放以来，我国许多企业开始引入组织学习的管理观念，然而这种观念是否以及如何影响企业的绩效？国内外学术界尚未发表以中国大陆数据为基础的实证结果，也就是说我国企业倡导组织学习的经营理念有一定的盲目性。本文以我国华南地区企业等为调查对象，对组织学习是否以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究。结果表明，组织学习对管理创新和技术创新都有显著的直接影响，而且通过这两个因素对组织绩效都有显著的正向影响，管理创新在组织学习－组织创新－组织绩效链中起到了至关重要的作用，是通过组织学习提升组织绩效的瓶颈。

 

[关键词] 组织学习；管理创新；技术创新；组织绩效

 

1 前言

 

    近年来，组织学习的企业文化被认为是企业取得竞争优势的关键因素。许多企业甚至城市在努力构建学习型组织。那么，组织学习是否以及如何影响组织的绩效？虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织绩效之间起了中介作用，但却极少有研究给出实证的结果。改革开放以来，我国许多企业开始引入组织学习的管理观念，作为新型工业化国家，我国许多产业都是刚刚起步，面临经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景，我国企业的组织学习、组织创新的现状如何？其组织学习以及组织创新是否以及如何影响企业经营绩效？国外相关结果是否适合中国？国内外学术界尚未发表以中国大陆数据为基础的实证结果，也就是说我国企业倡导以市场为导向的经营理念有一定的盲目性。这不仅是学术问题，也是企业实践过程中亟需解决的问题，是企业经营战略的理论和技术基础，其结论具有重要的理论和现实意义。本文拟以华南地区企业等为调查对象，对组织学习是否以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究。这将弥补相关研究的不足，进一步完善相关理论。 

 

2 理论基础与研究假设

 

2.1 组织学习

 

    面对不断变化的竞争环境，许多企业深刻认识到需要不断调整和创新，来应对这种变化，因而组织的学习能力越来越成为最重要的核心能力之一[1]，是企业生存的必要条件。学者对“组织学习”的关注最早可追溯到March & Simon（1958）[2]的研究，其概念由Agryris &Schon(1978)正式提出，认为组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的 ‘使用理论’（Theories-in-use）（人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”[3]，Agryris也因此被誉为“组织学习”之父。而后，组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视，Agryris及其他学者也不断对组织学习的概念进行修正，学者们对组织学习的定义、类型、内容、程序以及影响因素等内容进行了大量的研究。

 

    不同学者从不同的视角来定义组织学习，这使得对组织学习的认识一直以来存在很大差异。如Powell,Koput, & Smith-Doer(1996) 用R&D组织的连系数来代表组织学习[4]；Hult & Ferrell(1997) 根据组织学习的特性，分别从团队(Team)导向、系统(Systems)导向、学习(Learning)导向及记忆(Memory)导向等四个因素来衡量组织学习[5]；Baker,& Sinkula（1999）[6]以及林义屏（2001）[7]等则以市场信息流动过程(Market information processing)为基础，提出以对学习的承诺(Commitment to learning，指组织将学习视为公司最主要的基本价值观）、分享愿景(Shared vision，指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享)及开放心智(Open-mindedness，指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考，能超越成规创意思考)等三个变量来衡量组织学习。可见组织学习的操作性定义与衡量似乎是由研究者依实际研究的具体情况来加以诠释的，在这些衡量方式中，我们认为以Baker,& Sinkula（1999）以及林义屏（2001）等学者所使用的量表对组织学习的内容的衡量最为完整与全面。

 

   另外，学习型组织（Learning organization）是与组织学习非常相近的概念，但他们是有区别的，如Senge（1990）认为学习型组织是让人们持续拓展他们的能力以创造所想要的结果，以使人们可以不断地共同学习如何学习，学习型组织是描绘整个组织全面性的运作与型态，关注的焦点是组织系统[8]，所以Senge（1990）认为一个学习型组织除了团队学习外还要有系统性的思考。而组织学习则倾向于描述学习本身的过程与类型，关注的焦点在于组织学习，将组织学习视为一种机制，组织可将学习的组织文化转化为创新的动力（林义屏，2001）。

 

   2.2 组织创新

 

    自从Schumpeter（1932）提出“创新”与“发明”是两个不同的概念，并强调创新在经济体系中扮演极重要的角色后，“创新”的概念开始获得学术界的重视。但由于研究者的兴趣及观点不同，几乎所有的研究对创新的理解都不一致[9]，学者们对“组织创新”的界定至今仍有很大差异，基本的观点是，创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术或是一种新的管理方法。

 

    总体上，对组织创新的认识基本上可分为下列四种观点：（1）产品观点：持这种观点的学者重视创新所产生的结果，其衡量创新是以具体的产品为依据；（2）过程观点：认为创新是一种过程(Process)，着重从一系列的历程或阶段来评断创新[10]；（3）产品及过程观点：认为应以产品及过程的双元观点来定义创新，应将结果及过程加以融合[11]；（4）多元观点：持这种观点的学者认为以前的学者中，不管是产品或过程观点，都过分看重 “技术创新”层次，忽略了“管理创新”的层次，因而主张将“技术创新”（包含产品、制造过程及设备等）与“管理创新”(包括系统、政策、方案，及服务等)同时纳入创新的定义之中[12]。

 

    我们认为，多元观点下的组织创新的定义较为完整，近代学者的研究也多数采用这种观点来界定组织创新，而从创新的属性来看，创新是一个具有多重属性的概念，这说明研究中采用组织创新的多元观点是比较合适的选择。而在创新类型上，双核心模式在文献中得到较多学者的认可，因此本文拟以双核心模式作为创新型态的分类方式，并认同Damanpour (1991) 的观点，认为创新应包含“技术创新”与“管理创新”两个层面，他们会互相影响进而对组织绩效产生综合的影响[12]。

 

2.3 组织学习、组织创新与组织绩效间的关系

 

    许多研究表明，组织学习对组织创新有影响。例如Argyris and Schon(1978)认为在相同的组织条件下，组织学习在未来可使组织增加创新的能力[3]。Stata(1989)发现组织学习可导致创新，尤其是在知识密集(Knowledge-intensive)的产业中，个人与组织的学习进而引导创新，才能成为组织中唯一可持久竞争优势的来源[13]。Mabey and Salaman(1995)也认为组织学习是组织维持创新的主要因素[14]，Glynn（1996）也认为组织的学习能力不仅会影响到创新的初始阶段，也会影响到创新的执行阶段[15]。

 

    Foster(1986)从学习经验曲线的概念推论出产品创新的S 型学习曲线（如图1所示）[16]，图中所示的S 型曲线即是产品创新学习曲线(Product-innovation learning curve) ，沿着该曲线移动，表示基于某一特定技术的产品创新，其效益的增加会逐渐递减，而要获得更好的产品绩效，则必须移至另一技术曲线，也就是说产生不连续的创新时才能有更好的组织绩效。而McKee（1992）以Foster 的模式为基础，指出不同的组织学习型态会导致不同的创新型态[17]（如图1所示），如单循环学习只会导致增量的（Incremental）创新，而不连续的（Discontinious）创新则需要双循环学习才能够实现，可见组织学习对组织创新有促进作用。基于上述学者对组织学习与组织创新关系的讨论，本研究提出如下的假设，欲加以验证：

 

H1a：组织学习对技术创新有正面的影响。

H1b：组织学习对管理创新有正面的影响。 

 

    面临激烈的竞争与不确定的竞争环境，组织为了求生存与成长，组织的创新已经变得越来越重要。在组织创新领域的研究中，许多研究验证了创新对绩效的影响，创新对绩效的正面影响则已被许多学者的实证研究所支持，认为不管是在何种产业，创新均会导致更好的组织绩效。如Damanpour & Evan(1984)在公共事业中的验证[18]；Zahra, de Belardine & Boxx(1988)在工业品与消费品制造业的验证[19]；Subramanian & Nilakanta(1996)在服务业的验证[20]，林义屏（2001）在台湾高新技术企业的验证等[7]。根据Demanpour(1991)对组织创新理论的归纳发现，大多数学者认同并采用了将创新分为“管理创新”与“技术创新”的双核心模式观点。而且这两类创新对组织绩效的影响关系也被许多学者验证过[18]。这两类创新也会互相影响，并会对绩效产生综合影响。Damanpour, Szabat & Evan(1989)曾观察银行产业，发现若银行要提供一项新的服务（技术创新），通常也需要一组新的管理机制（管理创新）去评估和控制其绩效，然而并不是每一种技术创新均会导致管理创新[21]。Trist(1981)也建议企业如果同时并且平等地采用管理创新和技术创新，将有助于维持公司内技术系统与社会结构(Social structure)间的平衡[22]。基于上述学者对市场导向与组织创新对组织绩效的影响关系研究，本文提出如下命题拟加以验证：

 

H2a:技术创新对组织绩效有正面影响。

H2b:管理创新对组织绩效有正面影响。

H3:技术创新对管理创新有正面影响。

 

（未完待续）