时下媒体经常出现“学习型企业”、“学习型社会”以及“学习型社区”的字眼，颇为引人注目；关于“学习型组织”的书籍比如《第五项修炼》等，也是相当热门的畅销书。那么，究竟什么是“学习型组织”？人们对此颇有求解的欲望。上海同济大学张声雄教授在此方面的学术科研成果颇丰，在国内深具影响。不久前，张声雄教授来皖讲学，笔者有机会专访了他。

 

宋：张所长，“学习型组织”的概念现已为大众逐步熟知了。我的第一个问题是，在理论层面上，“学习型组织”是什么性质的理论呢？

 

张：“学习型组织”理论是在知识经济时代应运而生的管理理论，它是当今世界最前沿的两大管理理论之一。曾经有些人一看学习型组织理论，就以为是谈论学习意识和学习方法的理论。其实，它是一项管理理论。学习型组织的概念从广义上说可以指导各种组织管理，大到国家，小到家庭各个方面。前年，江泽民同志在5 月15日亚太经合组织人力资源峰会上提出的五点主张中指出：“中国要构建终身教育体系，建立学习型社会。”这不仅在中国而且在世界上都产生巨大影响。目前，我国提出“创建学习型城市”口号的城市有上海、大连、北京和南京等50多个大中城市。中组部为贯彻中央精神，提出了建设“学习型政党”的要求。我国目前也有一大批企业在创建“学习型企业”；另外很多地方提出了“创造学习型社区”的口号。这些都说明，学习型组织理论作为一项前沿的管理理论，已经渗透到社会的各个层面，正被越来越多的组织和企业、个人所接受和应用。

 

 　　宋：再请谈第二个问题，什么是学习型组织？ 

 

 　　张：学习型组织的真谛，可以概括为三句话。

 

 　　第一句话，它的全体成员能全身心投入并持续增长的学习力的组织。所谓学习力，由三大要素组成，第一是学习的动力，第二是学习的毅力，第三是学习的能力。对于今天企业的竞争，大家会说是人才的竞争、资源的竞争等等，但是学习型组织理论告诉我们，当今企业的竞争归根到底是学习力的竞争。不是说人才不重要，但是问题没有说到底。一个企业学习力比较强，那么几年以后，不是人才会变成人才，是人才会变成高级人才。专家机构曾经分析：一个70年代中期毕业的大学生到1980年，知识的50%已经老化；到1986年，十年的时间，知识已经全部老化。而现在90年代的大学生，只要一毕业，在校四年所学的知识50% 已经老化。过去我们认为企业的竞争实质上是产品的竞争，产品的竞争实质上是技术的竞争，技术的竞争实质上是人才的竞争。学习型组织理论告诉我们，您过去是企业的人才，怎么保证今天还是人才？如果您的学习力不强，今天的人才就会变成明天的包袱。人才是动态的概念，必须要看到学习力的竞争。学习力是企业生命力之根，是企业竞争力之根。 

 

 　　第二句话，它是能让全体成员活出生命意义的组织。一个组织，一个企业，只有让全体员工活出生命意义，把所有潜力都发挥出来，这样的组织才有活力。所以学习型组织特别强调“活出生命意义”。著名心理学家马斯洛曾分析过人有五种需求，其中自我价值实现是最高追求。学习型组织理论强调，必须充分让员工活出生命价值。在考虑企业发展的同时，也要考虑员工的发展。我们好多企业过去只考虑企业的发展，不考虑员工的发展，最后输掉了。一个聪明的企业，现在都已注意到这一点。同样，作为个人，如果只注意自身的发展，不注意集体的发展，那么也难以成功。惠普老总在与海尔老总对话时说：“任何一个员工，在任何时候，可以找任何一个领导谈任何问题。”海尔老总问：“这样不影响领导的工作？”惠普老总说：“会，但是值得。” 

 

 　　宋：这一对话真令人感慨。事实上，这里透出的是一种管理理念。我最近读到一本《基于价值的管理》，其中讲了一个企业必须“创造员工价值”的道理。那么从管理上如何认知学习型组织在这方面的涵义呢？

 

 　　张：从管理角度解释，学习型组织企业文化的特征之一就是快乐工作文化。学习型组织理论提醒我们，要做到快乐工作，第一是必须学会感恩管理。所谓学习型组织应该是这样一个组织：作为员工要懂得感恩——组织对我的培养，企业对我的栽培。只有懂得感恩的人才是有品德的人。作为企业的领导要感恩——员工为企业的发展做出了贡献。第二是要学会运用善念管理。面对一件事情，我们一般能看到两个方面。一种是始终以善良的积极的心态去思考问题，另一种是始终以一种邪恶、消极的心态去看待问题。学习型组织强调：我们对人要学会感恩；对物要学会珍惜；对事要学会尽心；对己要学会克制。这样的人才是成功的人。一个团队如果互相都能看到对方的优点，互相都为对方的成功鼓掌，这个团队就是天堂。一个团队看到对方都是看到缺点，别人有点成就就心里不舒服，即使工资再多，生活在这样的团队也是很痛苦的。第三还要学会包容管理。这里有两句话，第一句是“一个一辈子不犯错误的员工不是好员工”。当然这个错误不是品德错误，是为了企业的发展，试验新的项目，可能失误。第二句话是“一个第二次重犯同样错误的员工也不是好员工。”何等辩证！我们领导者都追求完美，而要真正做到完美，就必须不断创新，因此也就必须不断进行试验，包括制度改革、科技试验、产品研发等等。既然必须试验，你就必须能容忍别人的错误，学会包容别人的失误。一个组织没有这种氛围，出一点错误大家都指责他，别人就不敢试验，不能创新，最后就僵化。 

 

 　　宋：关于学习型组织的第二句话不妨就说到这里。抱歉刚才打断了一下，接下来请谈谈第三句话。

 

 　　张：第三句话，它是能通过学习能创造自我，扩展创造未来能量的组织。学习只有一个目的：为了创新，为了创造未来。如果一个企业成天学习而不能把这学习转化为创造能量，这就不是学习型组织，这是形而上学的组织。今天世界上的学习有三种。第一种学习是有效性学习，它能产生创造力，即“生产力”；第二种学习是无效性学习，这种学习对企业发展没有什么用，仅仅是应付而已。还存在着第三种学习，这种学习通常是念文件，然后发牢骚：咱们单位搞不好，咱们国家搞不好……原来大家兴高采烈来上班，一场学习下来，大家心灰意冷。这种学习属于破坏性学习———削弱人的斗志。世界管理未来变革的十大趋势的第一条便是：创新是未来管理的主旋律。这也是学习型组织的主要特征：创新文化。有人问《第五项修炼》的作者彼得圣吉，究竟什么叫学习型组织？他说：如果用两个字回答那就是 “创造”；如果用四个字回答那就是“持续创造”。可见“创造”是学习型组织的核心理念。 

 

 　　宋：学习型组织强调的是学习，这一学习有什么特点？这应该是第三个问题了。

 

 　　张：对这一“学习”不可望文生义。有的人一说学习型组织，那好办，我们就多搞些学习就是了。学习型组织的学习是与工作不可分离的。所谓“不可分离”，就是工作学习化，学习工作化。 

 

 　　工作学习化这个理念非常重要，它是把工作的过程看成同时是学习的过程。学习型组织认为创造性学习是一个人或一个企业成长、发展、成功的最重要学习，就是把工作的过程看成学习的过程。在企业中常见有两种人，一种人在新的项目下来时就往后退：“领导，我从来没做过”；还有一种人则是向前冲：“领导，我来了”。他是否都懂呢？不可能。但是他把工作过程不像前一个人那样看成负担，而是看成学习的过程。三五个项目下来，前者是往后退三五步，他是往前进三五步，这样两种人的人生差距就拉开了。

 

 　　从企业文化的特征来说，学习型组织认为，反思是最重要的学习，一个善于反思的人才是一个品格高尚的人；一个肯于反思的企业才是值得合作的企业。什么叫反思文化？在一个企业里，不怕出现问题，就怕不能正确对待问题。有的企业处理问题时，这个部门推那个部门，那个部门推这个部门，这就不是学习型组织；两人产生了矛盾，你成天怨我，我成天怨你，这也不是学习型组织。学习型组织一定是这样的组织，出了问题，这个部门首先要反思自己，我哪里没有做好；那个部门要反思，我们支持不够；那个部门也反思自己，我们配合不力，怎么调整自己？这才是学习型组织。经过这样的反思，修正决策中不妥的地方，再开始行动。行动不是一做到底，行动当中有行动反思。学习型组织强调：决策层要决策反思，执行层要行动反思，这两个反思是最重要的学习。然后，把两次反思悟到的东西写成文字，每人一本，大家都能共享。肖伯纳曾说过：你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换一下，各人永远是一个苹果。你有一个思想，我有一个思想，我们交换一下，我们至少有两个以上的思想。所以，学习组织强调交流共享，共享文化是学习组织企业文化的又一特征。从决策到行动、从反思到共享，这样的过程就是学习工作化。 

 

 　　宋：我是这样理解的，学习型组织所讲的管理方法论内容，在其它管理理论中也能看到。学习型组织理论的创新之处，就在于它提出了新的认识论，在它的观念创新、文化理念，又以此指导、整合、创新了管理方法。您解析了学习型组织的三个理论问题，我想对大家将有很多的教益。