在e-learning实施以前，联想的培训形式主要是传统的面授，讲师在教室里对学员等进行面对面的培训。公司培训中心承担着对几千名员工以及合作伙伴、部分客户的培训重任。随着公司业务的成长，传统培训方式渐渐显得力不从心。培训人员发现，这主要是由于传统面授培训本身的缺陷带来的问题：员工在离岗充电和工作之间难以取舍；培训中心做了不少工作，但对培训效果却难有准确的把握；培训投入过大，员工绩效提高却不对应。培训手段的落后与公司的快速发展显然不相适应。
　　e-learning无疑是改变企业培训概念的解决之道。
　　企业实施e-learning，首先要明确：公司需要吗？联想集团是一家规模较大的企业，员工上万人且分布全国乃至欧洲、美洲一些地方。作为知识更新飞快的IT企业，培训量相当大，员工需要经常获取新知识，但少有时间在教室里接受面授培训。针对联想的这些特征，公司明确：联想需要e-learning。
　　其次，公司适合实施e-learning吗?企业要想成功地实施e-learning，必不可少的是硬件保障——畅通的网络、员工拥有学习用的pc或笔记本、性能稳定的服务器。作为联想来说，硬件是具备的。
　　经过仔细的市场调研和论证工作，联想当时采取了比较谨慎和稳健的做法，没有在内大张旗鼓地开展e-learning，而是定位在资源建设、氛围营造这两方面。
　　资源建设：如果说一个功能完善、界面友善的管理平台是e-learning的骨架的话，那么丰富、实用、设计生动的课件则是其血肉。平台的架构要和企业内的组织结构、工作流程、制度规范等紧密相关，才能真正体现e化的效果，国外的平台如saba、learningspace等固然功能强大，但未必适合中国的企业，国内的一些平台更多的带有学院色彩，而且也没有专业的认证资质。平台建设需要一次性较大的投入，建好之后再修改也比较困难。因此，联想把重点放在了课件建设上面，这是一个长期的、不断改善的过程。在课件建设方面，联想采取了三种方式：自行开发、与专门机构合作定制、直接从e-learning课件供应商处引进。
　　对于一些涉及联想机密内容的课程或需求迫切的课程，公司自行开发，课件主要以网页为表现形式，供学员自行上网阅读；对于具有联想特色的课程，公司提供课程内容，请专业的e-learning 服务商制作课件；对于通用性、专业基础课，直接从e-learning课件供应商处引进。
　　目前，联想主要从smartforce、skillsoft、netg等全球著名e-learning服务商引入了一些e-learning课件，包括面向技术人员的IT认证类，面向销售人员的专业基础课程等。这些课程都带有简易好用的管理平台，通过平台，实施人员可以看到每个学员的学习进展。
    另外，在硬件资源建设方面，联想建设了专门用于培训的电子教室和电子化学习中心，投入使用一年多以来，供不应求。
　　氛围营造：一方面联想通过企业内部杂志和内部网，向员工介绍和推广e-learning的学习方式。另一方面，向学员提供学习支持服务。学员的技术背景不一样，对系统、对课件使用的了解程度也不同，培训中心有专人负责提供支持服务，解答学员在学习过程中的疑惑，保证学员可顺利学习课件。一个很现实的问题是:学员有学习意愿，可是由于工作太忙，就会把网上学习的事情放在第二位，时间一长就忘了，这就靠e-learning实施人员定期提醒学员。
　　自始至终，联想培训中心人员清醒的抱着一个观念，那就是：e-learning不是目的，它是应用新技术使培训内容的传送更为方便快捷，e化的中心是“学习（learning）”。

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