管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变着企业的组织和机制。对于我们的企业来说，变革是一个必然的选择，而且，如果组织内部的变化速度慢于外部的变化速度，那么失败就在眼前。中国的企业正是在变革的阵痛中间，在过去和现在的变革中间，因此，也正在关于变革的思考中间。

　　深度变革等于学习。为什么？深度变革是将内部的改变和外部的改变结合起来的组织变革，也就是把硬件的改变和软件的改变结合在一起。内部的改变就是在人脑子里面的价值观，他的愿望，他的行为，他的习惯，外部的改变包括程序、战略、实践和组织架构。

　　很多组织都曾在结构上尝试变革，改变流程或者组织结构的时候，如果员工心理上没有成长起来，他会为了生存而变成一个“乖巧”的变革者，所有推动改革的意愿都可能在“软”抗中间被吸收掉。深度变革就是要使人的思维方式变化，如果变革的管理者只注意程序怎么走，流程怎么走，而不关注组织学习的能力，就如同只关注植物成长，而不知道障碍因素在里面。学习，就是在培养不断变革的“能力”，而不是建设一种“模式”。不断培养变革的能力，这是我们学习型组织很重要的任务。

　　以学习来塑造组织变革能力的本质，就是将组织建成这样一个的组织：不断地自我更新，自我创造，和外界变化相互推动引导。也正因其具有一定的生物成长特征，组织的学习必须自己完成，所有外界都只是提供参考，咨询公司、专家教授都只是建议提供者，深刻的变化一定是在组织内部产生的，一定是在员工的内心成长起来的。这就是学习型组织的核心。

　　许多对中国改革开放做出巨大贡献的企业家都是学习的模范。竞争对手可以获得其他的资源：资本、劳动力、原材料、技术、知识、专利、人才……但是没有人能够购买、复制和消除一个组织的学习能力。这是一个企业最重要的能力。所以很多在变革之中取得成功的企业都有一个共识，正如壳牌石油公司培训部经理所说：“我们认为我们未来的企业唯一竞争的优势是其管理者比其他竞争对手学习得更快。我们是把内部变化的速度和学习联系起来的，如果我们学习的速度大于变化的速度，就能保障我们企业内部的变化速度大于外部的变化速度。”

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