五、研究预期结果与贡献

一、     本量表系结合理论与实务发展出之量表：藉由观察学习型组织标竿企业之经营理念及策略制度，并整理探讨学习型组织相关文献，且经学术界及实务界数字专家修订认可后据以建立。

二、     本量表以全面性的观点进行学习型组织评鉴之研究，所发展出之量表共具7个构面，兼顾组织行为面与制度面，能涵盖文献对学习型组织界定之范围。故本量表具有周延性及完整性，为一套完整且依据我国国情、文化加以适度调整之「学习型组织评鉴量表」。

三、     「学习型组织」至今对大多数人而言仍属模糊概念，难以具体且完整地加以衡量。个案公司可藉此评鉴工具，衡量组织追随母公司推行学习型组织之成效如何；让公司有一客观指标，作为继续推动学习型组织的参考依据。

四、     藉由分析此量表之施测结果，个案公司可明确地知道组织内符合及尚未符合学习型组织特质的部份为何、组织成员接受及身体力行的程度为何，可据此进一步作为修正策略进度及施行方针之改进依据。

五、     个案公司可将量表施测之评估结果回馈予母公司，作为母公司推行学习型组织之政策施行依据，促进学习型组织的推行效率。

六、研究限制与建议

一、     研究限制

（一）虽然A公司为全球知名之学习型组织标竿企业，但却无法确保其各个子公司皆能完全复制A公司的诸多策略系统，使其具有完整的学习型组织特质。而本量表之抽样施测目前仅限以个案公司成员为对象，尚无能力扩大至A公司全球各个子公司。

（二）由于发展本量表时所选取之样本仅限于个案公司，且各国之国情文化及语言各有不同，因此本量表仅限于个案公司使用，尚无法全面施行于A公司全球之子公司。亦无法扩大解释至其它同构型不高的公司或产业。

（三）由于时间及环境因素限制，因此本量表系透过个案公司人力资源部进行发放，由受测者自行填答，未能采用团体施测；以致施测过程未能标准化，可能会对施测结果有所影响。

二、后续研究建议

（一）跨产业研究

    本研究仅针对个案公司为施测对象，建议后续研究可累积高科技、制造、服务、政府机关或其它产业实证资料的搜集，扩大本量表之适用范围并加强验证本量表之信度及效度，必能提高此量表在学习型组织研究中之贡献！

（二）将人口统计变数纳入研究

    建议后续研究可讨论不同产业、性别、地理区域、部门、年资、教育程度、年龄的组织成员，接受学习型组织概念并身体力行的参与程度有何不同。

（三）建立常模参照

    量表施测所得的原始得分并无意义，故建议将来应建立可供参照的常模，对照出受测分数位于常模样本中的位置；藉此推断受测组织的学习型组织发展程度，将此量表作更有效的应用。

七、结论

在此环境变动日益复杂快速的时代，唯一不变的就是「变」！因此成功企业必须能看准环境未来的变化，快速地调整企业策略与组织以顺应情势，甚至应从被动的适应环境转为主动的创造有利的环境！现今「学习型组织」热潮已在世界各处如火如荼地蔓烧，实因学习型组织具有比他人学得更快、更好的竞争优势，有能力持续学习及创新、迅即适应环境变动并妥善因应、实现愿景甚至自创未来，且可让企业内的个人活得更有意义！

然而一般人一谈到学习型组织，焦点都放在崇高的哲学理念与基本定理上，但多半因陈义过高以致无法落实到实际行动中(Garvin, 1993)；又或者主观认定学习型组织太过理想化，绝不可能实现于实务中。事实上，学习型组织的建立，并不是遥不可及的梦想，而是有具体可行的做法、技巧，可经由不断的修练、精熟以付诸实现！当然在推行学习型组织时会面对组织变革的种种阻力，但必须了解的是：学习型组织无法一蹴可及！但只要肯投资、肯用心，却绝对可以使组织愈来愈倾向学习型组织——使组织渐渐具有学习型组织的特质与竞争优势，朝学习型组织逐步迈进。

至于评断组织是否为「学习型组织」，答案应该只有程度上的差别，没有绝对的「是」或「不是」的界线！即：没有一个组织是完全没有学习功能的，也没有一个组织能说「我们己成为最完善的学习型组织」。因为学得愈多，愈能清楚地发觉到自己的无知或是不足。因此，组织没有所谓永恒的卓越，它必须不断实践对于学习的修练，以求精进！Senge(1990)认为学习型组织的真谛在活出生命的意义，而所有的修练皆关系着心灵转变！即：所有的转变都必须由人的内心出发！因为若无内在的改变，外在改变就算发生也无法持久。

企业必须正视时代的趋势，「学习不断的学习」将是组织的最重要任务。不能持续学习与成长的组织，势难立足于现今竞争激烈的世界。因此，学习不再是一种选择，而是绝对必须！学习如何学习与加快学习速度已成为企业当务之急！

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