图1 ABC情绪纷扰模式
资料来源：徐大伟（1992），「理情团体谘商对国小情绪困扰儿童理性思考、情绪反应、生活适应之效果研究」，国立高雄师范大学教育研究所未出版之硕士论文。
　　Fishbein和Ajzen(1975)认为态度(attitude)包含叁个部分:情感成分(affection)：用以表示个人对态度对象的喜欢与否。信念成分(belief)：或称认知(cognition)成分，表示个人对於态度对象所持有某些特性的判断或看法。意向成分(intention)：或称行为成分(behavior)，表示个人对态度对象可能从事某一特定行为的倾向。在态度的形成方面，态度本身并非与生俱来，而是在後天的生活环境中学习而成。影响态度形成的因素主要包括欲望的满足与否、知识、个人所属的团体与参考团体(reference group)、个人人格的特徵(personality)及其他(诸如经验的累积与分化)等等。而态度形成的过程则是经由学习而来，此学习包括交替学习与模仿。在一企业组织当中，员工态度的形成主要受到组织文化和社会规范所影响，员工态度仍被视为影响工作行为与组织互动的重要关键。高士嘉(1982)整合一个态度系统的模型，认为态度系统的形成有赖於愿望、工作价值、文化经验、团体影响四项因素所构成的过去经验与当前环境的铸形。如图2所示：

图2 态度系统
资料来源：高士嘉（1982），「态度衡量的尺度」，中兴大学法商学报，第17期。

二、个人价值观与组织文化
　　价值观是决定人类行为的重要变数，因此它广泛地出现在人类学、心理学、哲学、社会学等行为科学的领域中，近来也频频应用在管理方面的相关研究上。Kluckhohn(1962)认为价值是一种有关可欲事物之明显或隐含的观念；这个观念表现出某一特定个人或团体的特徵，并对於现 有的方式、手段和行动目标所做的选择具有影响。Rokeach(1973)则认为价值观念是指持久的信念;此信念使得个 人或社会偏好某种特定的行为方式或存在目的状态，而较不喜欢与其相对或相反的行为方式或存在目的状态。依据汪履维(1981)的研究，对於价值的测量方法大致可分为观察法、会谈法、内容分析法，问卷或量表法四种。1960年以前的研究多采访谈法或自然观察法。但自1960年以後，许多心理学者认为价值是主观的判断、是非理性的感觉;再加上已有完整的理论架构作为问卷及量表的基础，因此近来在价值观的研究方面采用问卷或量表方式者日渐增多。其中最具代表性的，就是Rokeach在1973年所修正的价值量表(value survey)。
　　组织文化(在本研究中可称之「企业文化」)的概念部分源於人类学，小部分源於社会学(Smircich，1983)。它会影响组织成员的想法与感觉，同时也是引导个人行为的指标。关於组织文化的定义，国内外各学者的研究都非常分歧，Smircich(1983)认为定义如此不一致的原因，乃是由於文化在组织研究之应用上有所不同之故。例如：Pettigrew(1983)认为组织文化是组织成员所共有的感受，而以符号、意识型态、语言、信念、礼俗、迷思等方式形诸於日常生活方式中。Martin(1985)则认为组织文化是组织成员共同拥有的态度、价值和信念的组合，它们导引着组织成员的行为。丁虹(1983)认为企业文化乃是企业组织为了克服外在的适应问题及内部的整合问题，所发明、发现、或发展出来的一套基本假设，且由此假设衍生出一套成员所共同持有的价值与信念系统，这一系统不但将影响组织对成员之意义，同时也提供成员行为的准则及型态。价值观是一种深植於个人内心当中、高度抽象化的持久信念，对於个人的认知与行为具有重大而深远的影响。它可以表现在「行为方式」上(即工具性价值)，也可以呈现在「存在的结果状态」上(即目的性价值)。组织文化则是组织成员所共有的信念与价值观，其对成员态度的影响主要表现在组织或团体的气氛上；而在组织中对成员态度影响最大的是上司与较亲近的同事。
叁、学习型组织的核心能力：五项修练
　　Senge(1990)在「第五项修练:学习型组织的艺术与实务」一书中，提出了学习型组织的五项核心能力(五项修练)：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习，以及系统思考。而其中，「系统思考」居於最关键的地位，它是整合其他各项修练成一体的理论与实务；防止组织在真正实践时，将各项修练列为互不相干的名目或一时流行的风尚。兹将其分述如下：
(一)自我超越(Personal Mastery)
「自我超越」这项修练是学习不断 清并加深个人的心的真正愿望，集中精力培养耐心，并客观的观察事实；它所要培养的是生命的创造力与成熟的人格 (胡国强，1992)。它是学习型组织的精神基础，也是所有其他修练的共同基础。Senge(1990)认为自我超越的修练可以包括以下五点：1.建立个人愿景
2.保持创造性张力
3.看清结构性冲突(structural conflict)
4.诚实的面对真相
5.运用潜意识。
(二)改善心智模式(Improving Mental Models)
「心智模式」是个人认识并了解他人与事物的参考架构。它影响个人了解外在世界及采取行动的一些习以为常、认为理所当然的想法、隐藏的假设或定见；也就是说，个人的心智模式会影响其行为。而我们透过这个心智模式来了解外界。改善心智模式的修练主要可包括下列四点：
1.辨认出「跳跃式的推论」
2.兼顾「探询」与「辩护」
3.区别出「拥护的理论」与「使用的理论」
4.确认并消除「习惯性防卫」。
(叁)建立共同愿景(Building Shared Vision)
「愿景」是指「愿望的景象」(Senge,1990)；共同愿景则是组织成员真正想要共同开创的景象。共同顾景可以凝造出一种散布於整个组织中的气氛，将每个成员的不同行动变成同步，共同努力达成目标。在建立共同愿景之前，组织要鼓励个人自由自在、自动自发地发展个人愿景。由分享个人的愿景进而建立共同的愿景，组织一方面能将其成员紧密地结合起来，为创造共同理想全心投入；另一方面亦使其成员透过真正的参与而对组织产生归属感，成为有良好默契的工作伙伴。此一愿景兼顾理想与现实，藉着共同愿景与真实情况间的差距所产生的创造性张力，使组织成员为创造未来而努力。关於共同愿景的修练，可包括以下五项要点：
1.鼓励个人愿景
2.塑造整体图象
3.绝非官方说法
4.不是单一问题的解答
|5.学习聆听。
(四)团队学习(Team Learning)
团队学习的修练是指群体中的一种深度汇谈与讨论的对话工具和技巧，其主要目的是使集体的智商高於个人的智商。在组织中，当团队真正在学习的时候，不仅团队整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其他学习方式快。有关团队学习修练的要点主要可包括下列四项：
l.学习并掌握深度汇谈(dialogue)的技巧
2.交互运用深度汇谈与讨论
3.善用冲突
4.降低习惯性防卫。
(五)系统思考(Systems Thinking)
「系统」一词，指的是一群彼此交互影响的单位、分子、或元素，为追求共同目标而存有某种相互依存的组合(胡国强，1992)。而在组织系统中，各部分都受到其他部分细微但息息相关的行动所牵引，而这些牵引所造成的影响可能要经年累月才会展现出来。系统思考除了是一套思考架构之外，它同时也已发展出一套特定的工具与技术，其来源系出自控制论(cybernetics)中的回馈(feedback)概念与伺服机制(servo-mechanism)理论(Senge，1990)而控制论与伺服机制则是系统动力学的精义之所在。系统动力学是研究组织或企业系统动态行为特性的方法，经由对组织内部情报回馈系统过程之分析，并藉着电算机的模拟而显示组织或企业系统的结构、政策、延搁是如何地交互影响於组织或企业系统的成长和稳定。系统思考修练的要点可简要说明如下：
1.观察事物互相的关连性，而不是事物本身
2.不可分割的整体性，没有绝对的内外
3.辨识出细节性复杂与动态性复杂的不同
4.寻找小而有效的高 解
5.避免短期有效但长期有害的症状解
6.今日的问题来自於昨日的对策
7.因果回馈图(Cause-loop Diagram)
8.系统基模(Systems Archetype) 。(未完待续)

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