境界1：整个组织范围内的理念流通，互相认知

LO的实践工作就像搭建LO积木的过程。在LO中，通过讲故事式的，即兴的非正式的对话，使得方法、能力和工作实施得到共同发展。LO提供了一个现实的场景，包括认知领域，精神和情感领域。在LO中：商业文化应该是公共的，以团结和社会性为特征；跨部门的团队工作、创新和共享的障碍消失；“超文本”结构支持各实践团体间理念的流通、互相认知和合作，激发创新和多方互相理解，不对专家权威惟命是从。

境界2：持续不断的集体变革和自我改进

在LO中，共同的目标将集体双向循环的组织学习（比如，组织在市场地位、组织结构、业务流程或者工作经验方面的变化）和雇员的转变学习联系到了一起。因此LO促进全体员工成长，并且把员工的成长转化为自身不断的发展。类似的，集体和个人的成长或单向循环学习之间的关系也是如此。正如LO的产出随着外部股东的期望增长一样，员工的能力和表现也逐步改进。

境界3：遍布各个角落的学习领导力、创新和互助氛围

领导能力体现在LO的各个层次上，比如，制定战略的领导要揭露和改变固有的假设及心智模式。各级管理和监督岗位的领导者要建立一种氛围有利于共享试验和经验，并且要成为讲师，培训师、共同学习者和学习榜样。

境界4：鼓励多重观点的自由对话

在LO中，对话的范围可以是沉思中深度的自我提问，也可以是“走廊会议”（ “走廊会议”是指在不考虑资历和上下级关系，共享有益的见识、经验和观测，以及想法）。LO接受多重观念，通过对话和辩论寻求解决问题创造性的方法，而不是仅仅能够忍受的方案。成员可以批判政策而不用担心受到报复。如果共享心智模式形成，一切都会显得很自然，而不是强加的。

境界5：变化多端的职业契约

心理契约是指在个体和集体层面上，对雇员和雇主之间交易关系的期望和义务职责。对个体来说，心里契约是一个人对他或她和别人交易关系中条款的信任。在集体层面上，心理契约代表雇佣双方关系的标准，从上世纪八十年代中期开始，这个标准强调可用性、手段和通过“自由机构”转换交易，而不是安全、连续性、忠诚和依赖。LO寻求建立长期的合作关系或者“变化多端”的职业契约作为可供选择的第三条路，支持持续的个人成长和能力提升，并且考虑雇员对灵活性和适应性的承受能力。 

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