| 学习型组织基础理论 |
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| 时间:2006-03-24 11:28:32 作者:魏慧娟 来源:迈向学习型组织的教育行政领导，教育政策论坛 阅读次数: |
三、学习型组织的特色
学习型组织的理念假设每一个人都是天生的学习者，伟大的团队并非一开始就造成的，乃是透过学习如何创造惊人的成果所致。学型组织最终的目的不是在建立学习的组织，乃是在建立学习的观念，有意义的学习，可以使组织成员在工作中活出生命的意义，突破自己能力的上限。至于学习型组织究竟具备有什么特色呢？彼得.圣吉建议各个组织必须根据五项修练原则来操练，并且归纳出属于自己的特色。从学习型组织的概念及组织学习的理论，可以归结出学习型组织的特色，大致如下：
1.重视改进
2.不断的实验，而不在寻找最后的答案
3.寻思设计行动新方案，不是防卫传统的做法
4.组织成员宁有争论，不保持沉默
5.鼓励怀疑并发现矛盾、而不是除去它
6.视策略性的改变为学习必经之路
要建立学习型组织，必须先学会持系统观点来看组织的结构，并且持续运用系统思考的工具以创造一个健康的社群，在这样的群体中，成员们才可以自由的探寻新的工作与思考方法。此外，为了建立学习型组织，我们必须停止（或者说放弃）想要寻找一个最好的「万灵丹」的念头，反而要注重长期的结构的改变，以创造更持久的成果，如此的改变可能是困难的，也许是痛苦的，但却是值得的。（Wardman, 1994）
组织是否正在学习，其实是以一种更微妙、更难测量的方式存在，例如：组织内充满一种活力、精神与联合的感觉;组织成员用不同的方式来谈论他们的工作，例如谈到他们的工作目标、他们所服务的顾客以及他们的工作与别人的工作互动的情形;另外组织成员对话的品质改变了，他们可以真正释放的说出他们所不懂的事，组织内因此到处充满探询与实验的气氛，成员们能主动寻找新的构想与投入（input）。此外，如果组织正在学习，也会有许多冲突的构想产生，那是因为组织成员们在共同的目标上相当一致，因此在做法上他们有信心也敢「不一致」（而不像以往只寻求表面上妥协的一致），人们视彼此为工作伙伴，更愿意挑战彼此的想法，希望对于大家共同关切的议题获得更深层的了解，以便达成共同的目标。
肆、学习型组织的经营
彼得．圣吉同时也建议为了建立学习型组织，必须从愿景、价值和目的的建立开始，组织领导者首先要厘清组织的信念，了解组织成员想创造的是什么。可见为了迈向学习型组织，组织领导人的角色最为重要，领导人必须以热望、价值和愿景取代官僚体系下的控制与领导方式，同时组织也应该有新的沟通方式。事实上，许多管理人也已经逐渐意识到目前是应该彻底改变组织传统做事方法的时候了。促成学习型组织发展的首要条件，是组织中必须有愿意继续学习的个人。为了支持个人继续学习，组织必须尽一切可能来创造学习的环境，包括：工作设计、科技设备、奖赏系统、结构及政策等，都要有所改变。此外，组织也必须帮助员工学习如何学，学习作更复杂的思考。
一、领导人从新学习的第一步
领导人从新学习的第一步是要改变心智模式，建立反思与探询的习惯。左手栏的操练可以帮助我们看见自己的心智模式如何在运作。
左手栏的操练步骤大致如下：
选择一个特定的情况─通常是不满意的沟通或无效沟通的情况。
右手栏写下当时确实的对话内容。
左手栏写下在上述对话各阶段中，自己想说却没有说出来的话。
以左手栏所列的资料来反思，为什么当时说出来的话没有反映出自己内心真正的想法？没有说出来的那一部份应该如何来表达比较恰当？为什么当时不说出左手栏那一部份？
彼得．圣吉也提到「人们不告诉别人他们的左手栏上写什么东西，通常都是有原因的」，因为「把埋藏在内心的想法和感觉搬上台面，是重要的第一步，但是有能力点石成金的团队实在太少了。」(Senge, 1990)
除了左手栏之外，藉由对话，分享彼此的观点，也更了解对方的假设。彼得．圣吉也强调探询与辩护兼顾的相互探询，也就是要求每一个人都把自己的思考方式说出来，接受大家的探询，相互探询要求个人面对全部的资料，找出自己想法上的缺陷，试着了解别人的推论过程。能做到探询与辩护兼顾的先决条件乃是：承认自己有思考上的缺陷，也愿意改正自己的缺陷。
彼得．圣吉强调兼顾主张与探询是由内部开始改变大型组织沟通方式之一。借着思考透明化的过程中，慢慢走上了推论的阶梯。鼓励别人探讨自己的心智模式、假设以及所根据的事实。主动透露自己想法中最混淆不清的部份，不但不会受攻击，反而会及早消除反对力量。要求别人公开他们的思考过程，可以养成专心聆听的习惯──这也是当代领导人最为缺乏的素养。专心的聆听，可能带来新的领悟，而不会只是一心一意要击溃别人的论点，或提倡自己的主张。
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