以人为本，就要善待员工 

　　第三点，既然我们讲以人为本，就要善待员工。 

　　善待员工实际包含三个元素：一是能够因才用人，二是能够以德服人，三是要关怀困难的职工。对于管理者来说，这非常重要。 

　　一个企业有各种各样的人才，管理者最大的本事是能够发现每个人的特殊才华，把最合适的人放在最合适的岗位上，这是一种用人的艺术。管理者还要能够以德服人。作为领导者，特别是对待所谓比较落后的人，你采取什么态度，往往对整个企业的职工有影响。常有这样的事情，这个人在本单位是扶不起的阿斗，你把他调走，没过两三年，听说这人在那个单位又当了干部，又当了明星员工。这时候你作为领导者就应该思考：为什么？ 

　　还有，特别是对待一些有特殊困难的职工你采取什么态度，非常重要。上海有这样两个企业，都是外资企业，管理都不错，都制定了很严格的制度。但是在企业职工突发疾病住院时，管理者的态度完全不一样。结果，一个借机开除职工被告上了法庭，败诉；另一个则不惜花钱给职工治病。同样一件事情，两个不同的处理办法，在职工里面就带来很大的影响。所以我们说要善待你的员工。

　　民主管理，要公正、公平、公开 

　　第四个，就是民主管理。 

　　民主管理，我们曾经提倡过“两参一改三结合”。但是我们企业的民主管理实际做得很不够。没有职工的充分参与，你是不可能把企业管理好的。 

　　民主管理的内涵比较多，首先在涉及职工利益的问题上，我们一定要做到听取职工的意见，要尽量做到公正、公平、公开，这一点往往是一个企业能不能真正调动职工积极性的重要方面。所谓公正，就是说你不能错误地去惩罚一个人。如果出现这种情况，造成的后果会很严重。公平的问题比较复杂，因为没有绝对的公平，比如提工资。在这个问题上要做到尽量公平，要充分听取职工意见，要各方面来衡量，最后做决策，不要只凭总经理一句话。像工资、福利等等这些问题，能够公开的还是要公开。如做到公正，基本公平，公开，就能化解企业的很多矛盾。 

　　民主管理的第二个方面，就是要让每个职工都感觉得到他在企业中的地位和作用，这一点非常重要。这就需要我们组织结构上尽量地扁平化。大家知道亚当·斯密的分工论。分工论可以使用更专业化的机器，人可以更专业化，可以提高生产效率。但是到了80年代以后，这种分工过细的毛病就显示出来了。首先就是职工不会关心企业整体的利益，也不会去提高他们的积极性，因为他是机器的一部分，不会关心企业的全局利益，更不会去创新。其次，分工细，企业的组织就必然是金字塔模式，层次非常多。层次多，信息传递就会失真，顶层的一个好决策，到了最下面，就往往会走样。 

　　由于你是这样的金字塔结构，必然有很多分厂、部、工段、车间。而阻力最容易产生在部门分界地带，通常就是我们说的扯皮。好事可能两个部门抢着干，难办的事两个部门互相推诿，部门之间的内耗造成了管理效率的降低。正因为这样，国外经过研究，认为一定要做好业务流程的再造。打破原来的分工论，让每一个人能够发挥他自己的主动性，提高管理效率。业务流程重组最大的阻力在哪里呢？在中层干部。业务流程扁平化，一大部分干部就得下来。但是实行了业务流程重组，效率确实会大大提高，每一个职工能感到他不是单纯的一个螺丝钉，他一定有发挥自己主动性的作用。 

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