| 组织学习中种子之角色与功能(推荐) |
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| 时间:2003-01-24 01:12:57 作者:王汉源 来源:台湾公务人力发展中心 阅读次数: |
[i]作者系美国爱荷华州立大学教育行政博士，现任台湾公务人力发展中心主任。版权所有，未经许可，禁止转载或引用。[/i]
[b]前言 [/b]
中国有句谚语：「三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮」，意即集合众人之智能一定优于单一英才，然而也有很多例子却显示当只有一个中国人的时候，智慧往往是很高的，但若集合多个中国人在一起，却见其智慧呈现疲窘情况。为什么多数成员的智商在120以上的团队，其整体智商却只有62呢？(彼得·圣吉著，郭进隆译，民85)这是个非常值得加以探讨的问题。在现代的社会中，如何提高我们组织的团体智商，克服团队思考的障碍，使组织更具竞争能力呢？唯有让组织成为有学习能力的团队，才能挑战组织固有信念(beliefs)、假设(assumptions)或心智模式(mental models)，也才能使组织有能力去面对变迁社会的需求。
[b]学习是组织永续发展的基础[/b]
亚当斯(Henry Adams)曾言「年轻的时候，究竟懂多少并不重要。只要懂得如何学习，就会有足够的知识」。很多深具远见的企业家已预言在下个世纪来临时，组织是否能永续经营，是否有竞争力，其关键因素即在于组织成员的学习能力，亦即为经由学习，增进组织成员之能力是面对环境变迁的不二途径(O’Brien,1997)。美国国家研究委员会的报告显示：半数劳工的现有技能在三至五年后就会变得一无所用；而且新知识大约每七年就会增加一倍，人类正面临着知识快速爆发的时代(O’Brien,1997)。所以，仅赖学校教育所学，要能应付变迁社会的需求是不够的。在生涯发展中，人人均必须力行「终身学习」(Lifelong Learning)，配合组织发展，不断学习(林清江，民86)。另方面，组织与企业也应有「从学习中创造利润」的观念。全球知名企业之一的摩托罗拉公司即有一成功例子，根据报告，该公司每花一美元在训练上，就可以连续三年，每年提升三十美元的生产力(周旭华译，民85)。所以为员工开发潜能、充实知能、提升水准，对组织企业的永续发展是很重要的。
[b]组织竞争优势在于组织不断有效学习 [/b]
据研究和经验指出，一个组织之竞争优势(Competitive Advantage)植基于下列四个要素：
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[*][b]共识与了解(Common understanding)的建立[/b]：成员对组织目标和轻重先后的理解和共知。
[*][b]全力投入(Commitment)的程度[/b]：成员对组织的认同和承诺影响组织的凝聚力，而其投入之程度全视成员对工作意义的认识。
[*][b]明晰的期望(Clear expectation)水准[/b]：个体与团队的表现要有一定的预期标准，如此才能产生成就动机。
[*][b]优异的能力(Capability)表现[/b]：成员必须经由不断的学习和回馈的激励，增进解决问题和创新的能力。
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以上四个要素总括来说都须透过组织学习(Organizational Learning)，也才能充实成员与组织的内涵，增进适应变革的能力。学习是一项求知、厘清观念、与解决问题的过程，透过学习可以使组织活化，展现生命力(王汉源，民86)。
[b]种子是组织学习的关键动力[/b]
种子可以激发组织进步和目标的达成，所谓「辛勤的播种，必有丰盈的收获」，这是句千古不易的道理，为了推展新观念，带动新变革或形塑新目标，往往都会遴选热忱有劲，乐于与人为伍的干部做为核心种子，借重其特质和意志，推广并实践政策以落实计划；企业界不断推出「种子训练」即是，而政府部门为有效推展行政，也不乏类此活动者，譬如为推动「亚太营运中心」即有种籽营训练；为力求「行政革新」而有「工作简化种子营」；为因应终身学习社会之来临而有「学习型组织种子班」之开设。此无非在于利用种子之萌芽、成长的精神，使政府施政普遍而有效。
[b]厘清种子在组织中的角色[/b]
培训种子，在于为组织吸纳核心人才和树立典范，经由种子之推动、发展，政府组织中重要政策和方案得藉以推展、增强，观念得以传导，而种子在为组织建立较佳的工作职场(a better place to work)中，对于工作伙伴而言，他不但是一位优秀的协调者(good coordinator)、是一位教练(coach)，更是一位可信赖的顾问(menter)，其权力不是来自于法定职位的赋予，最主要的是组织中对其以身作则的敬重及优异的专业素养和经验(Haasen, 1997)的重视。种子之角色究竟为何？兹简要分述于下：
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[*][b]使命的引度者(Ferryman)[/b]：种子是一项传承工作，必须将组织的使命(Mission)、有益的经验和新理念引渡同伴到达预期的目的地。
[*][b]主动的头领角色(Figurehead)[/b]：种子须身先士卒、以身作则，让其它伙伴有所追随，有时更需担负指导和协调任务。
[*][b]讯息的传播者(Disseminator)[/b]：担负情报与信息的传达，理念和方法的教导(余朝权，民82)。
[*][b]愿景(Visions)的设计师[/b]：愿景是大家共同的希望，是应该且可能达到的境地，种子要能洞烛未来，体认共同的愿力，才能为组织建构并描绘共享的愿景。
[*][b]解惑的教练(Coach)[/b]：以爱心与耐心引导同伴共同学习，相互切磋，并且学习如何学习。
[*][b]理想的倡行者(Promoter)和激励者[/b]：种子要能对理想赋予实践的勇气，能主动参与组织的正向变革，热心投入组织的进步。
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[b]种子的传承与创新历程[/b]
种子的角色如前所述，在于推己及人，激发团队共为组织之理想目标而奋斗，汇志成河，终至开花结果。其诱发力之展现须能敏锐洞烛人群与组织的脉动，适切因应情境条件，经由缜密计划、妥适执行，才能发挥其功能。据研究显示，组织成员之成就动机，已非局限于外在诱因或有形无形的酬劳，最主要的还是在于心灵深处之价值及意义。简而言之，下列三项因素很是主要的关键(Haasen 1997)：
第一：[b]工作上充份的自主性(full autonomy)[/b]，即对任务的高度融入和认同，专业和经验的尊重，开放的沟通，信任以及互敬。
第二：[b]学习(Learning)[/b]；成员有其个别的的自我生活方式，也有个人的未来发展趋势，所以依其个别潜能做自导式(self-directed)学习，较易符合组织成员的成就动机。
第三：[b]团队协作(teamwork)[/b]；大多数人在小团队中工作比较快乐，也较有士气，团队中有领导者也有伴随者，他们了解同伙能预估团体的长短处，较能面对挑战而成功。组织学习的建立是由小群体开始，然后逐渐扩至组织整体。
学习型的组织需要的是一种新的领导能力，这即是种子，他要能改变其追随者对工作的价值观与重要感。种子在团队中经由催化激发的过程，使组织之整体效能远大于个别之努力所得。所以，种子负有传承与创新的功能，在种子带动组织成长学习的过程中，有其循序渐进之步骤，此步骤约可分成下列五个阶段叙述(Swneey, 1998)：
第一阶段是[b]对情境了解与融入(Inform and involve)[/b]：一般而言，明确畅通的讯息有利于激发士气，能投入就易于增进组织认同感和奉献心。身为种子，首先就应了解组织环境和团体成员的想法，协同大家去分享共同的心得。组织要一起学习，可先由少数人组成核心小团队做起，然后扩大参与人数，以学习重点，引导努力方面，鼓励沟通，增加协调合作，通常此类团体的互动以不超过十五人为较佳的组合，身为种子要担负领导的角色。
第二阶段要[b]评估组织气氛(Assess Organizational Climate)[/b]：一个机关之文化特质深深影响该组织之效能，而组织气氛又是文化的影响因素，在明朗、活泼、积极的组织气氛中，不但任务易于达成，种子更易表现活力和影响力，而组织气氛如何评量呢？
下列三项重要决定因素可供参考：
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[*]哪些指标可用来评估？
[*]从组织内那些人员可获得讯息。
[*]何时进行评估。
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身为种子若能体察周遭内的组织气氛，便能因势利导，带动时潮，引领共同学习、共同改变。
第三阶段要[b]设定工作目标(Set improvement goals)[/b]：必需考虑种子要执行之具体任务为何？其工作需求与评估应明确可行。
第四阶段是[b]制定行动计划( Develop an action plan)[/b]：当共识已建立，而目标也已明确时，则应发展一套可行之行动计划，计划中应条列出：如何(How)达成组织学习目标，何人(Who)，须在何时(When)，做怎样的学习(What)，此计划应经组织内人员共知共享。
第五阶段便是[b]执行、追踪、回馈与评鉴(implementation, monitoring-feedback, and evaluation)[/b]：种子在组织中要发挥功能，时效的掌握很重要，一项计划要能落实，必须是具体可行的，而且要获得组织内部的充分支持。计划一旦付诸执行，便须全力以赴，利用回馈系统，适时检讨、调整方法，才能激励组织成员学习意愿和贯彻工作目标的意志。种子为员工开发潜能、充实知能、提升水准，对组织企业的永续发展是很重要的。
[b]结束语[/b]
组织学习是一种不断再学习与转田化的过程，也是一种持续性、策略性运用的过程。其学习的起始点在成员个人、工作团队、整体组织，并与工作结合以达成组织目标。而种子在组织转化过程中扮演着重要的角色和功能，一粒有效能的种子，经由其对组织的认知和投入，运用适当的方法和过程，终能带领并协助团队达成组织的愿景。
[b]参考书目 [/b]
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[*]郭进隆译，彼得．圣吉着(民八五)。第五项修练–学习型组织的艺术与实务。台北：天下文化出版公司
[*]周旭华译(民八五)。企业推手–从组织中创造利润。台北：天下文化出版公司
[*]余朝权(民八二)。人性管理。台北：长程出版社。
[*]林清江(民八六)。评一九九六欧洲终身学习年白皮书。成人教育双月刊，第三七期。P2-8。
[*]王汉源(民八六)。组织学习与种子效应。游于艺–公务人力发展中心报导。第三期。
[*]Hassen A and Shea G.F., (1997). A Better place to work, a new sense of motivation leading to high productivity, AMA Membership publications Division, New York, USA.
[*]O’Brien M. (1997). Profit From Experience： The Individual’s role in the learning organization, New York： American Monagement Association, Unpublished.
[*]Swneeney, J, (1998). Tips for improving school climate. American Association of Schoole Administrators. Arligton. Viginia.
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注：本文原载于台湾公务人力发展中心“新知系列专题演讲汇编(第一辑)”。版权所有，未经许可，禁止转载或引用。[/i]
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