| 组织学习整合理论模型（中） |
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| 时间:2005-03-23 15:31:22 作者:于海波 方俐洛 凌文辁 来源:《心理科学进展》2004（2） 阅读次数: |
3组织学习过程
许多学者提出了各自的组织学习过程模型，根据其复杂程度，也就是模型中是否包括学习的四个层次以及是否对这四个层次之间的关系进行解释，把它们分为三类：基本、高级和复杂的组织学习过程模型
3．1基本的组织学习过程模型
表3 基本的组织学习过程模型
从表3可以看出，它们都把组织学习分为三到四个步骤。第一步是组织学习的输入，第二步和第三步是学习过程，而第四步是组织学习的输出。然而，他们都没有把个体学习或团队学习作为组织学习的一个重要组成部分，忽视了组织内部的微观学习过程。
3．2高级的组织学习过程模型
表4 高级的组织学习过程模型
表4中的组织学习过程模型都是由四个阶段组成的。其中，March和Olsen注重个体、组织和环境的交互作用；而Pautzke注重从个体向集体学习的转化，而这在Dixon的模型中是缺少的，因为她把个体和组织学习分为两个独立的循环过程。虽然这些模型中都包括了个体学习，但是它们都没有包括团队学习或组织知识，没有解释个体学习与组织层学习之间的转化关系。而复杂的组织学习过程模型则从不同角度对学习层次间的关系进行了探讨。
3．3复杂的组织学习过程
3．3．1Muller-Strevens和Pautzke(1989)”的组织学习过程模型
他们的模型包括：个体通过“行动”产生某种知识，而这种知识是以自己经验或对环境的理解为基础的；通过“集体学习”，个体知识转化为集体知识；而为了使整个组织都能得到个体知识，个体知识必须通过“制度化”来转化为组织知识；这种制度化了的、权威的组织知识又会对个体将来的行动产生影响，从而实现循环。这个模型描绘了个体知识、集体知识、组织知识以及组织知识与个体行为之间的关系：但是，这个模型有一个明显的弱点就是团队不能产生某种经验，而且学习也不能在个体层次上发生。Nonaka和Takeuchi（1995）提出的模型则对个体、团队和组织层次的知识产生过程进行了更详尽、更深刻的描述。
3．3．2 Nonaka和Takeuchi(1995)的“组织知识产生的五阶段模型”
这个模型以组织知识产生的螺旋过程为基础，模型中包括了两个维度：发生论和本体论。
在发生论上，他们区分了隐性知识和显性知识，并描绘了不同知识类型之间的循环转化过程社会化(socialization)、外化(externalization)、组合(combination)、内化(internalization)。而在本体论上，知识在不同层次上产生，从个体到团队再到组织，甚至到组织之间。这两个维度可以组合成五个促进条件：动力(intention)、自由(autonomy)、波动(fluctuation)或创造混沌(creativechaos)、冗余(redundancy)、必需的多样性(requisitevariety)，从而构成了“知识产生过程的五阶段模型”。
这个模型从研发小组个体间隐性知识的共享(社会化)开始，然后把隐性知识转化为外显知识(外化)，而这需以外显方式验证概念来进行维护，接下来建立框架(组合)，模型结束于把一个单位的知识扩散到组织的其他单位(转化)，而且此循环可以从各个阶段中的的任何一处重新开始，通过知识应用者的行动(内化)来重新开始新一轮的学习循环过程。但是，他们仅仅注重开发新产品的团队的双环学习，这就限制了这个模型，因为它不包括单环学习，而且模型也把外化作为一个前提条件，其实外化仅仅是组织学习的一个充分但不必要条件。如此说来通过改善现有产品而创造的组织知识就被漏掉了，而这恰恰是日本企业的一个整体优势，而且他们的模型里面也没有包括对模型中断的描述，Kim(1993)的组织学习循环模型则在某些程度上做到了这点。
3．3．3 Kim(1993)提出的整合模型
这个模型是Kofinan、Draft和Weick(1984)、Argyfis和Sch6n(1978)三个模型的组合，对个体向组织层次学习的转化进行了描述。Kim把个体学习循环分为与“框架(frameworks)”和“程序(routines)”相联系的两组。第一组是“概念性(conceptual)个体学习”(知道为什么)，包括“评价”和“设计”，它们都受到个体心智模式“框架”的影响。第二组是“操作性(operational)个体学习”(知道怎样)，包括“评价”和“观察”，而它们又受到个体b智模式“程序”的影响。Kim认为，个体心智模式(他认为是组织对世界的看法和组织规范)与共享心智模式之间的相互影响把两个层次的学习联系起来。这就是说，个体心智模式影响共享心智模式，从而实现个体学习向组织层次学习的转化：反之，组织共享心智模式影响个体心智模式，实现了组织层学习向个体学习的转化。
与Nonaka和Takeuchi(1995)的模型相比，此模型包括了单环和双环学习，也描绘了个体与组织层学习的相互转化过程。但是，Kim忽视了团队或小组在组织学习中的重要作用，后来他把团队当作是“微型组织”或“扩展的个体”，但这并不能解决问题；而且他的模型太复杂，很难加以遵循。而Crossan(1999)的模型则从一定程度上解决了这些问题。
3．3．4 Crossan(1999)提出的组织学习动态模型
这个模型从组织战略出发(见图1)，包括了个体、团队和组织三个学习层次、四个心理和社会互动过程(直觉、解释、整合、制度化)，两个信息流动过程(反馈和前馈)。它看到了组织学习的动态性，但这个模型特别强调的是组织中的潜在直觉的学习，过于注重无意识学习的作用和知识的产生过程，从而忽视了一般意义上的外显的、知识获得的常规学习过程；而且这个模型没有包括组织间的学习。
通过以上述评，我们认为组织学习的主体应该是组织中的人，而组织学习归根到底就是组织中或组织间人与人的交互作用过程，在这个过程中主要的是一种心理和社会互动过程，从而实现了知识或信息的产生和流动。组织学习过程是一个人的交互、知识的流动和交互同时进行的过程。
图1组织学习的动态模型(Crossan，1999)
(未完待续)
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