| 组织学习与绩效的关系:创新是中介变量吗？ |
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| 时间:2005-12-27 14:00:39 作者:谢洪明 韩子天 来源:admin 阅读次数: |
——珠三角地区企业的实证研究及其启示
[摘 要] 近年来，组织学习的企业文化被认为是企业取得竞争优势的关键因素。虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织绩效之间起了中介作用，但却极少有研究给出实证的结果。改革开放以来，我国许多企业开始引入组织学习的管理观念，然而这种观念是否以及如何影响企业的绩效？国内外学术界尚未发表以中国大陆数据为基础的实证结果，也就是说我国企业倡导组织学习的经营理念有一定的盲目性。本文以我国华南地区企业等为调查对象，对组织学习是否以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究。结果表明，组织学习对管理创新和技术创新都有显著的直接影响，而且通过这两个因素对组织绩效都有显著的正向影响，管理创新在组织学习－组织创新－组织绩效链中起到了至关重要的作用，是通过组织学习提升组织绩效的瓶颈。
[关键词] 组织学习；管理创新；技术创新；组织绩效
1 前言
近年来，组织学习的企业文化被认为是企业取得竞争优势的关键因素。许多企业甚至城市在努力构建学习型组织。那么，组织学习是否以及如何影响组织的绩效？虽然很多学者相信组织创新在组织学习与组织绩效之间起了中介作用，但却极少有研究给出实证的结果。改革开放以来，我国许多企业开始引入组织学习的管理观念，作为新型工业化国家，我国许多产业都是刚刚起步，面临经济国际化、市场全球化、技术进步加快的大背景，我国企业的组织学习、组织创新的现状如何？其组织学习以及组织创新是否以及如何影响企业经营绩效？国外相关结果是否适合中国？国内外学术界尚未发表以中国大陆数据为基础的实证结果，也就是说我国企业倡导以市场为导向的经营理念有一定的盲目性。这不仅是学术问题，也是企业实践过程中亟需解决的问题，是企业经营战略的理论和技术基础，其结论具有重要的理论和现实意义。本文拟以华南地区企业等为调查对象，对组织学习是否以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究。这将弥补相关研究的不足，进一步完善相关理论。
2 理论基础与研究假设
2.1 组织学习
面对不断变化的竞争环境，许多企业深刻认识到需要不断调整和创新，来应对这种变化，因而组织的学习能力越来越成为最重要的核心能力之一[1]，是企业生存的必要条件。学者对“组织学习”的关注最早可追溯到March & Simon（1958）[2]的研究，其概念由Agryris &Schon(1978)正式提出，认为组织学习是指“发现错误，并通过重新建构组织的 ‘使用理论’（Theories-in-use）（人们行为背后的假设，却常常不被意识到）而加以改正的过程”[3]，Agryris也因此被誉为“组织学习”之父。而后，组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视，Agryris及其他学者也不断对组织学习的概念进行修正，学者们对组织学习的定义、类型、内容、程序以及影响因素等内容进行了大量的研究。
不同学者从不同的视角来定义组织学习，这使得对组织学习的认识一直以来存在很大差异。如Powell,Koput, & Smith-Doer(1996) 用R&D组织的连系数来代表组织学习[4]；Hult & Ferrell(1997) 根据组织学习的特性，分别从团队(Team)导向、系统(Systems)导向、学习(Learning)导向及记忆(Memory)导向等四个因素来衡量组织学习[5]；Baker,& Sinkula（1999）[6]以及林义屏（2001）[7]等则以市场信息流动过程(Market information processing)为基础，提出以对学习的承诺(Commitment to learning，指组织将学习视为公司最主要的基本价值观）、分享愿景(Shared vision，指组织中的主管会将公司未来发展的愿景与员工互相分享)及开放心智(Open-mindedness，指组织不能受限于仅以自己熟悉的方式去思考，能超越成规创意思考)等三个变量来衡量组织学习。可见组织学习的操作性定义与衡量似乎是由研究者依实际研究的具体情况来加以诠释的，在这些衡量方式中，我们认为以Baker,& Sinkula（1999）以及林义屏（2001）等学者所使用的量表对组织学习的内容的衡量最为完整与全面。
另外，学习型组织（Learning organization）是与组织学习非常相近的概念，但他们是有区别的，如Senge（1990）认为学习型组织是让人们持续拓展他们的能力以创造所想要的结果，以使人们可以不断地共同学习如何学习，学习型组织是描绘整个组织全面性的运作与型态，关注的焦点是组织系统[8]，所以Senge（1990）认为一个学习型组织除了团队学习外还要有系统性的思考。而组织学习则倾向于描述学习本身的过程与类型，关注的焦点在于组织学习，将组织学习视为一种机制，组织可将学习的组织文化转化为创新的动力（林义屏，2001）。
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