四、组织学习的实施过程和方法    

    综上，我们基于组织学习的模型、障碍分析了一个实际的案例。我国企业要提高自己的竞争力和生存能力，就应该认识到组织学习的重要性。不断的学习赋于组织一 种以不变应万变的能力。不论是否采用组织学习这个名词，在今天这个瞬息万变的竞争环境中，企业必须不断改变、完善自己以适应生存环境。但是，从对若干企业 的调查了解来看，企业要成为真正的学习型组织，还有很长的一段路要走。

    在调研过程中，的确有很多企业对组织学习表示出浓厚的兴趣，但同时它们又表示，实现组织学习没有较可行的方案。因为现有的有关组织学习的书籍还很少，相关 的文章也都较散乱，有的则侧重于组织学习的系统思考方面（如圣吉的《第五项修炼》），有的则侧重于理论化的学习模型（如上面提出的组织学习过程模型）。但 对于企业的经理和员工来说，这些都太抽象，而且不够系统，难以真正在组织内有系统地推行。例如，许多企业开始培训员工，但并不了解员工需要什么样的培训， 或是否真的需要培训。有的企业为加强组织层次的学习，就不断召开各种全员大会，而效果却不理想，甚至造成员工的逆反情绪，不愿意与领导交流。这些都是没能 在企业内系统的、有的放矢的推行组织学习造成的。要知道推动组织学习也是一个学习的过程，不能盲目进行。那么，如何系统有效的推进组织学习呢？通过对企业 的实地考查、思考和阅读大量的相关文献，本文提出了一种有步骤、有目的的推进组织学习的方法。这种方法之所以是系统而有步骤的， 是因为它建立在对组织学习各方面的全面分析基础之上的，这种方法从忘却和分析、评价组织现阶段学习情况入手，找到组织学习的薄弱点和障碍所在，然后再用相 应的工具和方法推动组织学习的进行。这些工具有些是现成的，有些则需要组织根据自己的情况与有关研究机构进行合作开发。推进组织学习的同时还要有学习成果 的反馈和学习经验的积累，这样才能保证组织学习的推进得到不断的深化和提高。

     同时需要指出的是，这里提出的推进组织学习的实施步骤与前面提出的组织学习的过程模型有些类似， 从一个侧面也说明组织学习的实施过程本身就是一个学习的过程。因为，组织学习的实施是组织的一个重新设计自身的变革过程，也就是学习的过程。

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