4.1步骤1：忘却  

    在学习（learning）发生之前，首先应该忘却（unlearning）［12,13］。 忘却实际上也是一个学习的过程， 更确切的说它是双环学习，即忘记或抛弃原来所相信或使用的假设、目标和流程，创造出更适于组织长远发展的目标、战略和方法。也就是说，如果企业对现有的一 切都很满足，它就不可能进一步学习。因此，从某种意义上说，成功的企业或个人学习会更难。对于我们已经习惯和在潜意识中完全认可的东西，要做到忘却的确是 很难的。因此，在一些日本企业，领导人通过人为和故意的方式在组织中引入危机感来强化员工的学习和创新意识。　在圣吉的《第五项修炼》中，　强调通过游戏 和练习的方式暴露出人们的心智模式（mental model）来使人们抛弃长期以来根深蒂固的片面假设和观念。这些都是忘却的一些具体方式。

    4.2　步骤2：

    评价组织学习    组织学习评价是本方法的一个重要步骤。在评价过程中，首先要使组织中所有人或大多数人都明白和参与组织学习能力的评估，让他们填写问卷。有时甚至要让自己的客户或供应商也参与评估。   

    评估问卷可以先在一小群测试者中进行试验，看看他们能否理解评价的方法和指标。通过这种试验可以了解在组织学习的评价、推广过程中有哪些地方需要注意。例如某些词汇过于深奥，员工无法理解，就应该用简单易明的通俗词语代替，以保证评估的准确性。  

    为评价组织学习而进行的调查有两种实施方法：以小组为单位完成问卷或个人独立完成。其中，以小组为单位的方法较好，因为大家可以互相讨论问卷中的一些问 题，解决不懂的部分。这还可以加深组织成员对组织学习重要性和内容的了解——这是评价工作的一个重要目的。以小组为单位的方法还可以请专家列席指导。如果 由个人单独完成，所使用的调查问卷应经过更加仔细的设计，以确保在没人帮助的情况下组织成员能单独完成问卷并理解其中的每一个问题。 

    从调查问卷的结果可以分析出组织的学习能力，员工的积极性，学习在各层面、各阶段发生的情况，在组织的愿景、结构、管理、文化、技术等各个方面是否体现和促进 了学习。调查结果还可以显示出公司不同阶层人对学习的不同态度和不同的学习能力。通过分析员工对组织现状的认识和目标之间的差距还可以了解不足在哪里。如 果发现组织在某一方面已经做得很成功就应当尽量保持。例如，当组织通过评估发现自己在文化方面已经同学习型组织的 文化特性差距不远时（譬如：以人为本、系统思考、多元化等），就应该在以后的计划中保持和发扬这方面的能力。如果评估发现组织中个人的学习还不够，员工只 是在培训时很被动地学习而没有意识到应该不断地在工作中提高自己时，或者员工个人的学习与发展不能与绩效管理和报酬系统挂钩时，组织学习的实施计划中就应 该包括促进个人学习的方法和绩效管理的改进。

（未完待续）   

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