摘要

 本研究提出一理论架构，将组织学习与组织创新作为解释领导行为与组织绩效间关系的主要中介变量。运用经济理论、管理理论和问卷调查研究方法，以台湾新竹科学园区的信息电子产业作为实证研究的对象，有效分析样本厂商共112家。分别以基本叙述统计、信效度分析、因素分析与典型相关分析等方法来进行实证并验证本研究所提出之各项假设。主要发现为：整体而言，本研究整体理论模式配置符合可接受的适合度检定水准，表示本研究的理论架构可获得支持，故组织学习与组织创新作为解释领导行为与组织绩效间的影响关系确实存在着。 

关键词： 领导行为、组织学习、管理创新、技术创新、组织绩效

Analysis on the Effects of Leadership Style，Organizational Learning, Innovations and Performance

----example of companies of Information Technology Industry in Scientific Industry Park, Shin-Hsu, Taiwan

Dr. Rui, MingJie

Lu, Yu-Fang

Abstract: This research presents a conceptual framework for incorporating organizational learning and innovations as the mediating variable between leadership style and organizational performance. Based on the empirical studies and survey methodology, the sample of this study includes 112 companies of Information Technology Industry in Scientific Industry Park, Shin-Hsu, Taiwan. Many quantitative methods, including Descriptive Statistics, Reliability Analysis, Factor Analysis, and Canonical Analysis are used to test the hypothesis of this research. The major finding of this study is as following: Overall, the global model fit is acceptable. This empirical result supports the relationships among the leadership style, organizational learning, innovations, and performance.

Key words: leadership style, organizational learning, management innovations, technology innovations, organizational performance

一、引言

 领导是清楚的愿景，将价值内化于成员间并创造达成任务的环境（Richard & Engle，1986）。领导行为权变理论大师费德勒（Fiedler，1964）主张有效的团体表现，有赖于领导者和下属互动的方式，以及情境所加诸领导者的控制和影响间的妥善配合，进而在有效的团体表现下促进组织经营绩效成长。组织的创新也是一个重要企业功能，创新可能是一个新的产品、新的服务、新的技术、或是一种新的管理方法。在面临激烈的竞争与不确定的环境下，组织为了求生存与成长，组织的创新更为重要（ Gronhang and and Kaufmann,1988）。 Senge(1990)认为学习型组织，乃指组织成员能持续扩展并创造其所欲达成结果的能力，并在其中培育出新的且具延展性的思考型态，可以自由培塑出集体性的志向，并透过持续的方式一同学习如何去学习。

  根据（Fiedler，1964）的定义，具领导者应主动引导组织团队深入了解顾客实际的需求，培养组织学习的内涵，且经由创造性的学习产生在产品、程序、和系统上的创新而直接影响组织的绩效（Day,1994; Dickson,1996）。因此探讨领导行为、组织学习、与组织创新三个构念间的相关性及分别对提升组织绩效的影响效果则及显得相当必要与紧迫。因此，本研究藉由文献探讨与对厂商探索性的访谈发展出理论架构，将组织学习和组织创新的型态纳入领导行为与绩效间关系的研究中，冀望对管理理论作进一步的推展。

二、理论基础

 有效的管理工具除了必须与组织策略相结合之外，必须特别考量领导者的行为态度。领导者必须制定具有弹性的企业整体策略，并且将组织引导成一个能够自我成长的学习有机体，同时让组织内知识的产生、储存与扩散的过程予以数字化。创新对企业的成长与发展具有相当的重要性，而创新也不仅限于技术的创新或是某一种特定类型的创新，组织创新应包含许多层面的创新策略与活动，相辅相成的结果将使企业发挥更大的综效。诚如Amabile 等人在1996 年所言：「创造力是在任何领域中，一种崭新有用的产出，而组织藉由将这些创意想法实现于组织中的过程及称为『组织创新』」。Stata (1989) 指出组织学习是产生管理创新的主要程序，并提出个人和组织学习的速度将成为唯一可维持的竞争优势的观点。

  因此，有些学者开始在研究中纳入某些中介变量来讨论领导行为对提升组织绩效的影响效果，例如组织学习（ Slater and Narver,1995；黄俊英, 1999）、创新（Hurley and Hult,1998; Han, Kim, and Srivastava, 1998）、组织承诺（Caruana, Ramaseshan, and Ewing,1999）等。但少有学者将组织学习与组织创新同时纳入研究范畴中，且少有研究将组织创新采取多元（multiple）的观点定义「组织创新」，过去学者们对于「组织创新」持有的产品或过程观点，大多着重在企业的「技术创新」层面，对于管理政策或措施等「管理创新」层面有所忽略。事实上，「技术创新」（包括产品、过程、及设备）与「管理创新」（包括系统、政策、方案、及服务），都是「组织创新」可能的展现。因此本研究同时将组织学习与组织创新视为构念来讨论领导行为对提升组织绩效间的影响效果，组织创新再区分为「管理创新」与 「技术创新」等两个构念加以整合研究。

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