【摘要】
     学习型组织是一种持续学习与转化的组织，它以个人学习为起点，进而扩及整个工作团队，并可强化组织创新与成长的能力，以创造美好的未来。学习型组织成功的关键是领导者与一群愿意全心全力献身的伙伴，领导者是组织的设计师、仆人与教师。图书馆可藉推展学习型组织理念、学习能力训练、知识管理能力训练、实行团队学习、建立共同愿景、规划馆员生涯发展等策略建立学习型组织。

【Abstract】
Learning organization is an organization that takes constant learning and transformation. It starts withpersonal learning and extends to the whole teamwork. It strengthens an organization's innovation and growth. The key to success for the learning organization is the leadership. The roles of a leader are adesigner, servant, and mentor. The leaders can also be partners who fully devote themselves to thelearning organization. The strategies to carry out the learning organization include: advocating theidea of learning organization, training the ability of learning, training the ability of knowledge
management, doing team learning, building shared vision, and planning librarians' career development.

关键词 ：学习型组织、组织学习、组织文化
Keywords: learning Organization, Organization learning, organizational culture

壹、前言

　　近几年大学图书馆正面临转型期，新科技的冲击影响、读者需求多元化、经费紧缩、数据与服务费用急速上扬、服务人力资源短缺…等都是大学图书馆必须面对极大的挑战。然而因应未来的变化，组织的变革不能仅思考组织架构的重划与运作方式的改变，而应当正视组织成员思考模式的改变与心态的调整，它将成为组织未来发展最重要的核心能力。

　　美国「财星杂志」(Fortune) 断言九十年代起最成功的组织是学习型组织。学习型组织有两项特性：一是持续学习的文化，一是持续转型的组织，组织不断进行变革，不只是为了适应环境，更是为创造未来。以学习来应变已是时势所趋，走得越早的人越有时间慢慢演进(evolution)，走得越慢的人最后只好采取革命性的变革(revolution)。本文拟就学习型组织的特质、发展策略等向度，浅析在图书馆应用的可行性。

贰、学习型组织的定义

　　瓦肯思和马席克(Watkins & Mar-sick, 1993)认为，学习型组织是一种不断在学习与转化的组织，以个人学习为起始点，进而扩及工作团队、整体组织，甚至发生在与组织互动的社群中。而学习是一种持续性、策略性运用的过程，并与工作相结合学习的结果将会导致知识、信念及行为的改变，并可强化组织创新与成长的能力。

　　班尼特(Bennett, 1994)曾分析二十五家成功执行学习型组织之公司，他将学习型组织定义为：能将学习、调适及变迁等能力转化为组织文化的组织，而其所属之价值、政策、实践、体制及结构等均有利于所属员工学习。而学习的成果将有助于工作流程、产品及服务改进，以及有效的管理运作等。学习型组织主要的哲学理念即认为「适应性的学习」与「创造性的学习」同等重要。

　　学习型组织的建立始于组织成员，组织内每一个人都必须重新检验他们看世界的方法－从看外面的环境的急速转变，转而检视妨碍组织进步的系统及其内在结构。学习型组织是将组织变成学习的共同体，是一种强调创造、互动的共生社群，学习应变的单位不再是个人，而是团队。而组织成功的关键不再是资源或技术，而是拥有一个能快速学习应变的团队。

参、学习型组织中的学习

　　马奎特(Marquardt, 1996)认为学习的各项次级系统是由学习的层次、学习的类型与学习的技术三项重要元素所组成。
　　瓦肯思与马席克 (Watkins & Marsick, 1993)以「雕塑」来比喻学习型组织创造的过程，是一门科学更是一门艺术。联结个人学习、团队学习、组织学习最重要的关键，是建立在团队学习的基础上，它位于个人与组织层次中交迭的部分，可以结合整体的学习。透过个人学习的方式，可使组织成员在价值观、知识、技术与态度上有所改善。团体学习可利用讨论的方式、短期或长期的学习方案，完成团队中相关技术、知识的合作学习，并在团队间分享共同的经验，共创未来的愿景。组织学习系来自组织经验的累积，其学习过程受到组织设计的影响，经由合作行动，使经验、知识、心理模式、规范、信息能相互交融彼此共享。他们并提出「学习型组织的行动指令」(Learning Organization Action Imperatives)，来说明组织中各项学习的连结模式。

　　彼得圣吉(Peter M. Senge, 1995)在第五项修练一书中提出「系统性思考」、「自我超越」、「心智模式」、「共享愿景」、以及「团队学习」等五项修练是型塑学习型组织的技术与内涵。

一、系统思考(system thinking)

　　云层变厚，天色变暗，叶片上翻，我们便晓得快下雨了，下雨本身自成一个系统，其中的种种事件虽然各自独立，却能在不知不觉中牵一发而动全局。而人类的各项活动亦是如此，同样受许多看不到的互动因素影响，而这些影响往往在数年后才能完全看出来。但是我们经常见树不见林，治标不治本，总是无法解决真正的问题。系统思考是一种概念性的理论架构，是过去五十年来不断发展的一套学问与方法，它能让全局明朗化，帮助我们明白有效改变局势的方法。

二、自我超越(personal mastery)

　　是学习不断厘清与加深个人的真正愿望，它是学习型组织的精神基础，使我们渴望实现内心深处最想实现的愿望，促使个人的意愿与能力提升，进而提升了组织的学习意愿与能力。

三、改善心智模式(mental models)

　　心智模式是根深蒂固于心中的思维模式，它影响我们如何了解这个世界，以及行动背后的假设与成见。改善心智模式，首先要把镜子转向自己，学习发觉内心世界的图像，使这些图像浮上表面，有效的表达这些想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。

四、建立共同愿景(building sharedvisio)

　　 组织若缺少上下共享的目标、价值与使命感，就称不上是成功的组织。透过分享、对话、反省与检视，将个人的愿景整合为组织共同的愿景，使组织成员主动而真诚的奉献投入，而非被动的遵从。有了中心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，创造自己想要的未来。

五、团队学习(team learning)

　　团队中所有的成员，摊出心中的假设，而进入真正一起思考，共同学习，共同创造。当团队真正在学习的时候，不仅团队整体可以产生出色的成果，个别成员成长的速度也比其它的学习方式为快。

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