学习型组织，并不是什么新鲜话题了，但自它被引入中国直到现在，其身上散发的魅力却丝毫未减，时至今日它仍然是大家讨论的热门话题。所以如此，和学习型组织理论自身的发展不无关系。
    学习型组织作为一种新的企业管理思想，在刚推出时备受推崇，有人预言他将成为21世纪企业的组织型态，谁率先成为学习型组织，谁就更有竞争优势。很多全球知名企业，象壳牌石油、通用电气、福特汽车都极力推崇学习型组织，认为未来的企业必须都是学习型组织，否则就会被市场淘汰！但学习型组织的建设却在企业管理实践上却遇到了障碍，正如彼德•圣吉本人所言，学习型组织至今也仅仅只是完成了理论发明，还远未达到实践创新的阶段。这也就是说，一个企业在创建学习型组织时，其理论研究与实践探索的诸多命题远未得到解决。
    但理论的这种缺憾并没有降低众多企业和组织对创建学习型组织的热情，相反，正是这些企业创造性的实践活动，提供了学习型组织理论不断向前发展源源不竭的动力。
近年来，国内关于创建学习型组织的呼声也是一浪高过一浪，政府、企业、社团组织及研究机构都纷纷投身其中。一些企业将创建学习型组织作为企业管理升级、文化变革与长治久安的战略决策，以期用学习型组织的理论与方法，来引领企业突破成长的困境，成功地走向未来。然而，在这些企业的具体实践当中，出现了不少失误，对学习型组织创建的理解也陷入了误区，本文正是基于此，从中国企业创建学习型组织的实践中，提炼出几个具有代表性的错误做法，希望能引起读者深省和反思。
    一、组织创建脱离企业实际业务，搞创建就是搞思想运动
   搞运动，中国人不足为怪，长期以来所形成的行为习惯与心智模式，至今仍影响着一代中国人。在这样一种文化背景下，企业在创建学习型组织的过程中，也易于再次陷入思想运动的泥潭。
    改善心智是建设学习型组织的一项核心技术，通过思想建设营造一个浓厚的学习氛围，是创建学习型组织的需要，但过于拘泥，尤其是乐于轰轰烈烈地搞思想建设，一窝蜂，随大流，出风头，投领导所好，则违背了学习型组织理论的初衷。
   企业的学习型组织建设要学会抓两头。一头抓思想建设，即通过培训、辅导、分享与反思，提高全员职工的学习意识、学习热情与学习能力；另一头抓业务实践，即千方百计、不拘一格地探索学习与业务相结合的工具、方法与策略，使学习能够最终体现为企业的生产力与竞争力。

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