13年前，著名管理学教授费尔南多·巴托洛梅写了一篇文章，标题是《没有人完全信任老板，怎么办？》，文章发表于1989年3/4月号的《哈佛商业评论》上。 巴托洛梅教授在文章中指出： 1. 对经理人而言，尽早抓住问题是重要的，而找出会使你头疼的问题的最好方式，是让你的下属告诉你。这取决于坦率与信任，但这两点都有严格的内在的局限性。在需要坦率和信任的时候，大部分人倾向于选择沉默，自我保护，而权力斗争也妨碍了坦诚。 2. 经理人必须认真培育信任，应该利用一切可以利用的机会，增进下属的信任感。同时要注意对信任培育而言极其关键的六个方面：沟通、支持、尊重、公平、可预期性及胜任工作的能力。 3. 经理人还必须注意麻烦要出现时所显露出的蛛丝马迹，比如信息量减少、士气低落、模棱两可的信息、非语言的信号以及外部信号等。必须建立一个以适当地使用、传播及创造信息为基础的交流网。 今天再读这篇文章，比照中国企业的管理实践，你丝毫感觉不到这已经是十多年前的旧文了。似乎巴托洛梅教授正是为中国目前的企业所写。 我曾将此文发给几个在企业工作的朋友，然后聚在一起谈论。我没有想到由信任问题，竟生发和拓展到诸如对公司的忠诚，公司与员工彼此的价值判断，组织结构如集权分权模式，授权，岗位职责划分，信息的对称度，上下级的微妙关系，信任忠诚与原则的关系，信任与能力，企业文化与制度等诸多问题。以下几句话，也许值得深思： ——被信任的怎么做都对，不被信任的怎么做都不对；在一元化的环境中，不忠诚你肯定完了，而无法判断你是否忠诚也完了； ——对某一个人（上司）的不信任，十有八九被解读为对组织的不忠诚； ——一个人对组织的忠诚被确认之后，他可能永远不会被看重； ——信任危机是一个组织的最大危机。 彼此信任，实际上是一个组织得以成为组织的基础。这是我们看重这个话题的缘由。而中国目前的经理人正在朝着职业化挺进，在这个进程中，信任显得更为重要。许许多多企业和经理人之间的纠纷，大都缘自信任。所以每时每刻，我们都需要自问： 我信任他人吗？我被信任吗？

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