我们越来越多地听到“无边界组织”这个名词。在无边界组织内，内部和外部的股东均致力于去实现以共同参与为出发点的远景，并且流行的观点认为，在这样的组织内所有的利益均能被顾及到。<BR>但是无边界组织真的能够实现这些吗?<BR>似乎无论我们在多大程度上试图去简化组织的结构，它们照旧能够在系统内突变成其他的模式从而形成复杂的系统。应用“微小的变化产生巨大的效应”的法则,我们已经在Margerison-McCann的高效能团队模型中获得了巨大的成功。运用这个模型，使得我们能够创造出一个与战略目标即相关又彼此相对独立的系统。

    
   此模型提出了8个问题
· 我们是什么样的组织?
· 我们现在处于何种境况?
· 我们的目标是什么?
· 我们如何才能实现目标?
· 我们期待什么样的结果?
· 我们需要获得什么样的支持?
· 我们的效率如何?
· 我们得到了什么样的认可?

    当系统能够给出以上问题的答案时,高效能团队便有可能实现。根据我们的经验，如果只与模型中某一部分“熔合”，将会引发一种链。这种链就像气候系统中劳伦斯蝴蝶效应一样，亚马逊蝴蝶翅膀的扇动可以发展成西印度群岛的飓风，与此相似，高效能团队模型任一部分的微小变化都能够在其它领域引发巨大的混合效应。. 我们使用团队管理分析的结果来回答“我们是什么样的组织”这个问题。对于许多团队来说，这也是解释团队内分歧和冲突的第一个“快照”。

    工作类型分析帮助回答关于“我们期待什么样的结果”的问题。对于目前的工作，这是非常得力的分析，而对于未来的工作，则更为重要。团队工作绩效分析用来回答问题—“我们的效率如何”。它着重于分析团队,特别是提供关于团队在9项绩效要素方面表现的绩效基准。我们已经发现高级主管对于团队的绩效分析响应良好,而且我们已经成功地邀请到了消费者,客户和关键的股东对团队进行了基于工作成果质量的绩效评估。
    业务接口技能分析会根据组员各自的反馈情况来分析他们每一个人的业务接口技能。当团队信奉自我管理并能够使他们的位置处于确保团队高效能工作的关键进程和系统时,这项工作便变得十分重要了.太多的管理方式都只是一阵风潮，例如还没有考虑整个系统及正确认识蝴蝶效应时,便将全面质量管理引入组织一样。高效能团队模型能够帮助保持工作正确进行。

伊恩 吉利
致力于通过提升组织中公开或非公开部分的团队绩效来创建整个组织的整体绩效水平.伊恩在促进团队工作和作为顾问为组织发展团队模式具有超过10年的经验,作为培训组的一员,他在团队管理系统的配套工具方面获得了遍及澳大利亚,英国和香港的约400余名人力资源咨询者的信任. 他曾经使用团队管理系统成功的为BHP,通用汽车,丰田汽车, Cadbury Schweppes,桑托斯以及众多的联邦和国家的政府部门引入基于团队的管理哲学。
斯图尔特·米切尔
从1991年便开始在澳大利亚的阿德莱德市建立了自己的咨询事业。他专攻于团队建设和组织变革领域，其客户遍及澳大利亚的制造业,银行业和政府部门。作为团队管理系统的主要培训师，他在澳大利亚广泛推广TMS的认证程序,并且也已经引入英国和香港。斯图尔特在成人教育，人力资源开发和咨询工作方面有超过17年的经验。

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