e-Learning频频出现在报端,不少e-Learning公司股票市值也正直线上升，但你千万不要因尚未实施e-Learning就觉得自己落伍。国内企业首先要明确的是，是否需要e-Learning？是否适合实施e-Learning？上海贝尔有限公司在全国32个省市建立分公司。由于在职员工培训有近20个海外办事处和国际业务片区，还有大量工程人员常年在各地工作，因此，大批人员需要在异地及时学习和了解产品及技术动态。此外，贝尔常规的培训量也相当大。通过e-Learning平台学习进修就成了很自然的想法。 上海贝尔有限公司其实反映出需要e-Learning的企业所具有的某些共性——规模较大或分公司较多且地点分散，员工没有条件进行固定学习或需要随时随地更新知识，有相当大的培训量等。据调查，已实施e-Learning的企业中，83%的企业员工达千人以上。而中小企业可能更适合外包，或小规模试用某些课件。 据贝尔培训中心业务教学部经理罗凡先生介绍，仅从差旅直接费用看，一名学员一次培训节省的费用就达数百元至数千元；一般一次网上培训有数百人参加，其中不少学员都是难以脱产到上海参加指定培训的人。同时，贝尔的网上学校也成为与客户沟通的桥梁，一些通讯专家、潜在客户和经销商都通过这个窗口了解行业动态、热点技术及新产品等。由于注重整合贝尔原有的品牌资源，并不断更新课程内容，贝尔的e-Learning受到员工和客户的普遍欢迎。 对国内企业来说，更需要考虑的是员工的接受能力。国内信息化程度相对落后，已习惯传统培训的员工可能在应用网络上有相当困难，不能熟练运用计算机自主学习。因此,虽然e-Learning的实施并无行业限制，但国内实施e-Learning的企业仍以电脑、金融保险、银行、通讯等网络化程度较高的企业为多。如果你的员工还不能人手一机，还不懂得上网发邮件，可以肯定，目前你还不必考虑e-Learning。 什么是让员工接受e- Learning的关键成功因素呢？我们会很直觉的推断，这一定跟平台或教材设计最相关，只有提供友善、活泼、互动的人机界面，才能留住学习者的心！只有提供高品质的教材内容，员工的接受度才会高！然而最近ASTD 与梅西中心所作的调查，却显现了有趣的结果，他们发现员工是否会接受或参与 e-Learning，主要与下面三个关键成功因素有关： 　　1.内部行销—若企业在推动e-Learning前，先大力宣导推广，让员工有充分的心理准备，则接受度较高。 　　2.学习支持—若员工进行学习时，无论在技术支持上、学习主题上、行政支持上，都能获得充分的协助，则接受度较高。 　　3.学习动机—假如员工认为所学的课程，对他们而言非常重要，则接受度较高。 　　ASTD研究中心主任Mark Van Buren认为：“有清楚的证据显示，员工的接受度与e-Learning推动的方法及背景环境有关，而与课程设计或e-Learning提供形式关系不大。” 　　在推动 e-Learning 时，我们很容易陷入技术的陷阱，花费很多时间来评比学习管理系统的功能与需求，紧盯教材呈现的品质，却忽略了员工的心理因素，他们需要时间来接受改变，而不是在短期内被迫改变，我们也很容易因为网络的便利，而轻忽推广的重要性，若以为发封 E-mail，通知大家上网注册就是推广，相较于培训部门在推动实体课程上所作的努力，是否太薄弱了呢？

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