学习型社会、学习型城市、学习型成人教育、学习型领导……如此众多的“学习型”词汇横空出世，人们开始担心泛化的学习型组织会日益“务虚”，流于过场。这种担心并非没有来由。 　　近几年，彼得·圣吉等人所著的《第五项修炼》终于在中国内地走俏，包括柳传志在内的企业家对圣吉的著作推崇备至。加之十六大报告强调要“形成全民学习、终身学习的学习型社会”，学习型组织理论由此得以广泛传播。一年光景，大中企业、大小城市、团体组织以“运动”的形式大张旗鼓地建立了学习型组织，但并不清楚学习型组织究竟能带来怎样深刻的变革。 　　对于圣吉，学者这样质疑他的理论：学习型组织概念更多的是语言和文字的游戏，更多的是受其启发后的丰富联想，而不是摹写其真正的客观状态。 　　比如，圣吉认为，每个团队都需要一个“教练”，一个组织或公司的最高主管，必须像一个“教练”，而不是发号施令的“总裁”，“教练”不必上场打球，但他让大家了解规则、彼此默契、深悟团队共同合作的意义，“教练”在旁领导、鼓励，让球员在场上打好每一场球。 　　在圣吉眼中，改造世界的，不是政治家，而是企业家。因为企业家创造人们每天日常生活所用的产品，对生活影响最大。圣吉非常重视人，重视自然，管理者若能把这些学问参透，企业大抵能更有生命力，更具可持续性，从而永续经营。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分自我发展，而员工则承诺其发展将给予组织最大的回报。圣吉的理论貌似“务虚”的空谈，实则意旨明确、实实在在。 　　不是圣吉的理论靠不住，而是一些人浮躁的心智模式出了问题。反观圣吉在昆明的专场讲演，不断有人中途退场，原本水泄不通的会场变得稀拉零落。很遗憾，人们缺乏耐心，诚心听懂、领会、贯彻圣吉的理论。圣吉自己也承认：学习型组织构建的头号障碍是它太花时间，太需要耐心、毅力和奉献精神。 　　学习型组织理论本是为企业管理量身定制的，对于政府机关、行政事业单位而言，理应取其关键，灵活运用其思想精髓，而不可盲目照搬“五项修炼”，亦不能狭义地将其理解为通常意义的教育培训。圣吉斩钉截铁地说：“成功的学习型组织计划没有来源于高层的，一个也没有。”但我们国家的情况似乎刚好相反，是各类组织的领导人在极力倡导、推动学习型组织的建立。自上而下、自下而上，两种学习方式，后果天壤之别。 　　恰如壳牌石油培训部经理所说，“如果我们学习的速度大于变化的速度就能保障我们企业内部的变化速度大于外部的变化速度”。有些国内企业不一定都能理解上面这句话，急功近利的他们一厢情愿地以为：创建了学习型组织，立刻就能实现可见的可观经济效益。事实上，组织学习对企业生产力的提升有一定帮助，但没有必然的直接联系。学习型组织的构建也不是最终目的，而是通过学习型组织的构建，营造不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异、发展壮大。组织学习为企业提升竞争力提供了一种可能，但组织学习与生产力、企业绩效之间没有因果关联，组织学习再造企业活力更需务实求真。

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